Цели и приоритеты современной государственной кадровой политики

Содержание

 

Введение………………………………………………………….3

1. Современная государственная кадровая политика…………5
1. Понятие ГКП…………………………………………….5
2. Структура и функции ГКП……………………………..6
3. Цели и приоритеты ГКП…………………….………….6
2. Субъекты и объекты государственной кадровой политики ………………………………………………………………….9
1. Субъекты ГКП…………………………………………..9
2. Объекты ГКП…………………………………………..11
3. Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики…………………………………………..13
1. Принципы ГКП………………………………………...13
2. Механизмы реализации ГКП…………………….……15

Заключение………………………………………………….…20

Список используемых источников………………………….22

 

 

 

 

 

 

Введение

вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в  условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций  институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.

Эволюционные процессы, происходящие в экономике и политике Российской Федерации, определяют необходимость  изучения развития хозяйственной системы  на уровне государства в целом. Разнообразие экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий России предопределяет природу возникающих  проблем, в числе которых к  наиболее острым и малоизученным относятся проблемы формирования социальной и кадровой политики.

Вопросы формирования кадровой политики продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в  условиях изменения среды хозяйствования. Следовательно, в новых условиях развития экономики России должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций  институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.

Главный лозунг 30-х годов  прошлого столетия «Кадры решают все» был действительно актуален, так  как решал конкретные задачи коллективизации, электрификации, индустриализации страны и т.д.

Суть же сегодняшней государственной  кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек  – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Поэтому можно сформулировать следующие главные цели ГКП:

1. создать благоприятные  и равные социальные условия  и правовые гарантии для проявления  каждым работником своих способностей  и знаний, стимулировать профессиональный  рост и служебное продвижение;

2. обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками;

3. поставить надежные  преграды на пути проникновения  на руководящие и управленческие  должности (прежде всего в системе  ГМУ) людей недостойных, склонных  к бюрократизму, взяточничеству  и т.д.

Для достижения этих целей  необходимо выделить приоритеты ГКП, т.е. приоритетные стратегические направления реализации ГКП, к числу которых на общегосударственном уровне можно отнести следующие:

• обеспечение государственной  службы (в первоочередном порядке  – государственной гражданской  службы) квалифицированными, профессионально  компетентными и высоконравственными  кадрами;

• формирование совместно  с предпринимательскими структурами  системы обеспечения кадрами  рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.);

• создание единой гибкой системы  специального профессионального, особенно послевузовского, образования с  учетом происходящих в стране преобразований;

• формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально  возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе  и скрытой);

• создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы;

• поиск и использование  адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.

В целом можно отметить, что суть проблемы формирования государственной  кадровой политики и заключается  в адекватности целей, принципов  и методов кадровой политики.

Цель  работы определила следующий список задач:

- дать понятие современной государственной  кадровой политике;

- выявить структуру, функции, цели  и приоритеты ГПК; 

- определить субъекты и объекты  ГПК;

- проанализировать принципы современной  ГПК;

- охарактеризовать механизм реализации  ГПК

1. Современная  государственная кадровая политика

 

1.1. Понятие ГКП.

Среди множества задач  российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной  системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие  обстоятельства:

-  кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;

-  многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

-   необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью  которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная  кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной  литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками  к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный  срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается  и реализуется на разных уровнях  управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная  кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный  контроль она оказывает воздействие  также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.¹ 

 

1.2. Структура и  функции ГКП

В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:

-  официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

-  главные критерии оценки кадров;

-  направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

К числу важнейших социальных функций ГКП относятся следующие:

-   повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

- укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;

- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.² 

 

1.3. Цели и приоритеты  ГКП

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую  она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП  определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния  общества. Поскольку и государственное  устройство, и организация российского  общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП  не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.

Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.

В концепции ГКП предусматриваются  следующие главные цели:

- обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

- эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

- создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Приоритетными стратегическими  направлениями достижения указанных  целей следует считать:

- высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;

- формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.;

- реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;

- обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;

- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

В целом новая концепция  государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально  ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права  граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.³ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Субъекты и  объекты государственной кадровой  политики

 

2.1. Субъекты ГКП

В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных  условиях происходит расширение круга  реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое  качество - многосубъектность.

Субъектом ГКП принято  называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами  и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную  кадровую политику. Согласно Конституции  РФ первосубъектом ГКП является многонациональный  народ России, выступающий первоисточником  государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие  выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных  должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного  мнения и другие демократические  процедуры. Важно отметить, что в  последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам  и делегатам.

Государство выступает главным  субъектом кадровой политики, формирующим  ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная  задача решается путем распределения  кадровых функций среди ветвей государственной  власти.

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя  в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют  в выработке и реализации ГКП  в целом и в частности в  многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.

Судебная власть и прокуратура  призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных  и муниципальных служащих, всех работников.

Таким образом, каждая ветвь  власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными  функциями и полномочиями. Президент  России как всенародно избранный  глава государства призван:

- интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;

- определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;

- обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти;

- назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.

В целях обеспечения вышеуказанных  полномочий Президента в его Администрации  создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации  действий всех ветвей государственной  власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат  Федерального Собрания, Правительства  РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП  имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены  полномочия по реализации целей и  принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические  условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей  и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

Завершая краткий обзор  субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую  заинтересованность в проникновении  во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал  незаконных средств и методов, они  нередко устраняют неугодных  и неподкупных должностных лиц  и стремятся обеспечить продвижение  своих ставленников на ответственные  должности в органах государственной  и муниципальной власти и управления.

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое  достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации  обеспечивает более высокий уровень  профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.⁴ 

 

2.2. Объекты ГКП

К объектам ГКП относятся  трудовые ресурсы страны, отдельные  группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые  направлена деятельность субъектов  кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие  категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный  субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет  все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

В соответствии с этим до 2000 г. предполагается создать три  общенациональные программы:

1) Развитие персонала.

2) Профессиональная ориентация  и психологическая поддержка  населения.

3) Реформирование профессиональной  школы и разработка сети региональных  программ управления человеческими  ресурсами.

В центре внимания и непосредственного  воздействия со стороны государства  находятся персонал государственной  службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется  не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения  в Россию трудовых ресурсов из стран  СНГ. Государственная кадровая политика должна, учитывая это обстоятельство, регламентировать их статус и условия  труда, а субъекты ГКП осуществлять контроль за использованием иностранной рабочей силы.

В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают  острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием  достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.

Одним из важнейших показателей  эффективности ГКП является утверждение  отношений социального партнерства  субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Принципы и механизмы современной государственной кадровой политики

 

3.1. Принципы ГКП

Кадровая политика, регулирование  взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными  принципами, т.е. основными положениями  и правилами, регламентирующими  работу с персоналом. В отечественной  и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов  кадровой работы, что объясняется  как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий  работников, так и недостаточной  определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся  России.

Вместе с тем накопленный  опыт изучения принципиальных основ  кадровой политики позволяет вычленить:

- общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;

- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам ГКП  относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов  и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность  и сменяемость кадров.⁶

Принципы ГКП в сфере  государственной службы РФ

Конкретизацию общих принципов  кадровой политики представляют собой  специфические принципы, которые  целесообразно рассмотреть в  сфере государственной службы. К  ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.⁷

Принцип гласности придает  кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется  в процедурах выборности, конкурсного  отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее  время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных  и других общественных организаций  от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое  соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную  правовую подготовку государственных  служащих и управленческих кадров в  отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится  также равный доступ граждан к  государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности  государственной службы по полу, социальному  положению, вероисповеданию, а также  по партийной принадлежности. При  этом, однако, должен выполняться принцип  внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений  от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.

Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том  условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.

Принцип контроля и подотчетности  кадров в настоящее время реализуется  крайне редко, хотя потребность в  нем резко возросла в условиях экономического и политического  кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди  должностных лиц. Злоупотребления  в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической  деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.⁸

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и  повсеместной реализацией указанных  принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

 

3.2. Механизмы реализации ГКП.

Механизм реализации ГКП  как система

Научная концепция ГКП, включающая цели, принципы и приоритетные направления  кадровой работы, является необходимой  теоретической предпосылкой, для  успешной реализации которой требуется  создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал  общества. Механизм реализации ГКП - это  система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

В данном механизме целесообразно  выделить и рассмотреть несколько  блоков обеспечения кадровой работы:

- нормативно-правовой;

- организационный;

- научно-информационный;

- учебно-методический. 

Механизм нормативно-правового  обеспечения ГКП 

Разработка законодательной  и нормативной базы входит в компетенцию  высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются научные учреждения - Российская академия государственной службы, Академия народного  хозяйства и др. Принят Федеральный  Закон "Об основах государственной  службы Российской Федерации", утвержден  Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих. В субъектах Федерации разработаны  и приняты соответствующие региональные законы и реестры.

Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной  службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет  по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Ряд нормативных  актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного  отбора приняло Правительство РФ.

Однако правовое обеспечение  кадровой политики страдает определенными  недостатками:

-  одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;

-  существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;