Удовлетворенность трудом

                           Министерство образования и науки  РФ

    Казанский  государственный архитектурно- строительный университет

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

РЕФЕРАТ  НА ТЕМУ:

« Удовлетворенность  трудом»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. 0ЭС-201

Гаврилова А.Н

Проверил: Научный руководитель

Кириллова В.Э

 

 

 

 

Казань 2012

 

 

                                             СОДЕРЖАНИЕ.

 

1. Введение……………………………………………………………3

2.Факторы  удовлетворенности трудом…………………………….6

3. Структура  удовлетворенности трудом…………………………13

4. Заключение………………………………………………………...16

5. Список  литературы……………………………………………….17

 

 

 

 

                                     1.   Введение.

 

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются, недовольны, а  другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди получали удовлетворение от своей работы?

Процент недовольных своей работой достигает 85% - ужасающая статистика. Когда подумаешь, как много часов - месяц за месяцем, год за годом - мы проводим на работе, становится грустно, что отдача, в смысле получаемого удовлетворения, столь мала. Зависит ли что-нибудь от того, как мы относимся к своей работе? Несомненно. Если работа нам не по душе, мы чувствуем это сразу, мы можем выполнить работу, но ощутим разочарование, раздражение или апатию. И это обязательно отразиться на самой работе.

          Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

- удовлетворенность  трудом не является актуальной  проблемой. Труд был и всегда  будет "трудным", т.е. преимущественно  вынужденным и не совсем приятным  занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно разумное и реальное — компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

- удовлетворенность  трудом является актуальной проблемой.  Ее разрешение и необходимо  и возможно. Не достигнуты пределы  гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенствования его характера и условий. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентации, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

Удовлетворенность трудом — это  приятное, позитивное, эмоциональное  состояние, исходящее из оценки своей  работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками  того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

Выделяют три важных параметра  удовлетворенности трудом: 
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию; 
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении.

Так же выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации.

Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются: 
         а) само содержание работы;

б) автономность при ее выполнении;

в) уровень интересности и сложности;

г) работа, не оставляющая места  для скуки и дающая человеку определенный статус.

Удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий.

 

 

                    2. Факторы удовлетворенности трудом.

 

От чего зависит  удовлетворенность трудом? Ответ  на этот вопрос необходим как с  точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так  и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд  факторов, формирующих оценочное  отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него.

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости — неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений  людей к чему-либо, в том числе  и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка — субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и т.д.; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса : "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания  и критичность могут быть справедливыми  и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении  характера и условий труда  являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального  мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих  и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда  различаются.

В-третьих, и  в обыденном сознании, и в науке  уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный  труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность  удовлетворенности здесь выше. В  конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь  необходимо учитывать следующие  моменты. Все люди обладают разными  творческими потребностями, поэтому  фактор творческого содержания может  и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с  такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая — его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит  обратить внимание на две следующие  ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют  разные периоды адаптации, зависящие  от объективных характеристик труда  и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие  этот вопрос, ограничивают период адаптации  сроком от 0,5 до 3 — 5 лет. На любом этапе  трудовой карьеры может наблюдаться  неудовлетворенность; это значит, что  полная и абсолютная адаптация в  определенных случаях вообще невозможна.

Длительность  и стаж трудовой деятельности могут  и отрицательно повлиять на удовлетворенность  трудом, если со временем исчерпывается  содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются  какие-то ожидания.

Необходимо  учитывать, что на удовлетворенность  трудом в каждом случае решающим образом  могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора  либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее 
четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем — годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов  в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями  характера и условий труда, неопределенностью  самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью  к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем 
их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. Это обстоятельство всегда  
учитывается в социологических исследованиях.

Информированность может иметь как положительное  значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно  в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и не благоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления  работников и трудовых групп о  наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного  труда социологи различают группы работников, которые:

- называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример;

- в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным;

- не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность;

- более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше. 

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность – это скрытый вариант конформизма. С другой — выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Проявлением фактора социальной оценки и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее - то, что не зависит (критиковать зависимое от себя — это значит критиковать себя). Люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку "неудовлетворен" — на его условия.

10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные — положительно).

Фактор соотношения  ожиданий и реальности был, в частности, замечен в социологических исследованиях  зависимости отношения к труду  и текучести кадров от особенностей профессиональных ориентации.

11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

Оправдана часто применяющаяся  система, при которой администрация  всячески демонстрирует персоналу  свое знание его проблем, сочувствует  ему, выражает и доказывает готовность решать их в меру возможностей. Это  способствует удовлетворенности трудом.

12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие  с их помощью регулировать удовлетворенность  трудом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            3. Структура удовлетворенности трудом.

 

·  физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

 

·  эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;

 

·  инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

 

·  нормированность или ненормированность рабочего времени;

 

·  режим, график работы;

 

·  отдаленность работы от места  жительства;

 

·  первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

 

·  вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или  физическая содержательность; наличие  интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

 

·  степень привязанности к  рабочему месту, возможность перемещений  в пространстве помещения и за его пределами;

 

·  необходимость отрыва от места  жительства и семьи;

 

·  достаточность и соответствие квалификации;

 

·  уровень организации труда;

 

удовлетворенность труд торговый работник

 

·  смысл выполняемых задач  и функций (нормальная или бессмысленная  работа);

 

·  социальный климат в коллективе;

 

·  отношения с руководством, стиль руководства;

 

·  перспектива должностного и  квалификационного роста;

 

·  собственные результаты, показатели качества работы;

 

·  заработная плата;

 

·  коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

 

·  возможность устанавливать  связи и знакомства благодаря  работе.

 

        В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими.

        В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:

 

а) общая удовлетворенность - возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

 

б) один из положительных или отрицательных  факторов оказывается настолько  значительным, что определяет общую  удовлетворенность;

 

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность  оказывается неопределенной (при  этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

 

Существуют и некоторые специфические  противоречия соотношения между  общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах  работников, которые:

 

1.  Затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

 

2.  Выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;

 

3.  Говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;

 

4.  Дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов.

 

 

                                    

 

 

 

 

 

                                            4.     Заключение.

 

Мотивы трудовой деятельности и, как следствие, удовлетворительности трудом, порождаются всей совокупностью  взаимоотношений в коллективе, где  трудится человек, в том числе отношение с руководителем. Такой уровень мотивов не отменяет других, а как бы надстраивается над ними. Однако следует учитывать и особенности социально обусловленной структуры личности работника – содержание и интенсивность потребностей и запросов, характер жизненных идеалов и устремлений.

Совокупное  воздействие всех факторов и мотивов  активности человека свидетельствуют, что результативность труда и  удовлетворение работой зависит  не только от уровня его технической  оснащенности, профессиональных навыков  работника – его умений и знаний и достойного из материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету  показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы  в трудовых коллективах и т.п. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   

 

                                       5.    Список литературы.

 

1. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. Автор: Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громова, Год издания: 2007 год.
2. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. Автор: Ольга Громова, 2011год.
3. Введение в организационное поведение и организационное моделирование Автор : Кочеткова А.И., 2004 год.
4. Психология управления. Автор: Малышев К.Б., 2007 год.