В каких случаях можно уволить сотрудника

Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются: 
– соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); 
– истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Исключение составляют трудовые отношения, которые фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этом случае договор считается заключенным на неопределенный срок; 
– увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ); 
– увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ); 
– перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу в другую организацию или переход на выборную работу (должность); 
– отказ сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ); 
– отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ); 
– отказ сотрудника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ); 
– отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ); 
– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); 
– нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). 

Перечень оснований  приведен в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ допускает возможность установления дополнительных оснований для увольнения в отношении следующих сотрудников: 
– руководителя организации (ст. 278 ТК РФ); 
– сотрудника, работающего по совместительству (ст. 288 ТК РФ); 
– надомника (ст. 312 ТК РФ); 
– педагогического работника (ст. 336 ТК РФ); 
– сотрудника, работающего у гражданина (ст. 307 ТК РФ); 
– профессиональных спортсменов (ст. 348.11 ТК РФ); 
– сотрудника религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ).

Основания для прекращения служебного контракта  с госслужащими установлены в главе 5 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. 

Ситуация: как поступить, если сотрудник, работающий в организации по совместительству, уволился с основного места работы

Совместитель  – это сотрудник, который в  свободное от основной работы время  выполняет другую работу по отдельномутрудовому договору (ст. 282 ТК РФ). Следовательно, как только сотрудник увольняется с основного места работы, он теряет статус совместителя. Поэтому в таких случаях нужно оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу.

Иногда совместители не уведомляют организацию о своем  увольнении с основного места  работы и продолжают работать в этом качестве. Это является нарушением трудового законодательства. Однако ответственности за его совершение Трудовойкодекс РФ не предусматривает. Чтобы избежать подобных случаев, предусмотрите в трудовом договоре с совместителем обязанность сотрудника уведомлять работодателя об увольнении с основного места работы. Кроме того, предупредите совместителя, что сокрытие факта увольнения не в его интересах, поскольку впоследствии у таких сотрудников могут возникнуть проблемы с органами службы занятости и Пенсионного фонда РФ. 
 

По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях: 
– ликвидации организации; 
– сокращения численности или штата сотрудников; 
– несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации); 
– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 
– неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей; 
– однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны,появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда); 
– утраты доверия; 
– совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы; 
– принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации; 
– представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора; 
– по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации; 
– в других случаях, установленных законодательством. Например, увольнение при неудовлетворительных результатах прохождения сотрудником испытательного срока. 
Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников в Трудовом кодексе РФ установлены дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. В частности, такие ограничения действуют в отношении: 
– членов профсоюза и выборных профсоюзных сотрудников (ст. 82, 374 ТК РФ); 
– беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери (ст. 261 ТК РФ); 
– несовершеннолетних граждан (ст. 269 ТК РФ); 
– представителей сотрудников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовыхспоров (ст. 405 ТК РФ), участников комиссии по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ). 

При увольнении члена  профсоюза по инициативе работодателя по основаниям, указанным в пунктах 2, 3 и 5 части 1 статьи 81Трудового кодекса РФ, необходимо учесть мотивированное мнение профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Порядок учета такого мнения установлен в статье 373 Трудового кодекса РФ. В свою очередь, уволить по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзов (в т. ч. профсоюзов структурных подразделений организации), не освобожденных от основной работы, можно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных органов профсоюзов и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ). Расторжение трудового договора с нарушением данных требований незаконно (ст. 11 ТК РФ).

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя является незаконным, исключение составляет случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Кроме того, существуют ограничения на увольнение беременной женщины в связи с окончанием срока срочного трудового договора (ст. 261 ТК РФ).

По инициативе работодателя нельзя уволить и женщин с ребенком до трех лет, одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих такие категории детей без матери. Исключение – случаи ликвидации организации и совершение сотрудником виновного деяния. Об этом сказано в части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить  по инициативе работодателя (кроме  случаев ликвидации) без соответствующих  согласований. Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Незаконным может быть признано и увольнение по инициативе работодателя представителей сотрудников, участвующих: 
– в коллективных переговорах (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения); 
– в разрешении коллективного трудового спора. 

Чтобы такое увольнение не противоречило законодательству, его нужно согласовать с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство. Об этом сказано в части 3 статьи 39 и части 2 статьи 405 Трудового кодекса РФ. 

Ситуация: как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации (обособленного подразделения)

Организация может  быть ликвидирована в добровольном и принудительном (судебном) порядке.

Организация считается  ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители (участники, акционеры).

По решению суда организация может быть ликвидирована: 
– за грубые нарушения законодательства при создании, если они носят неустранимый характер; 
– за ведение запрещенной деятельности; 
– за ведение деятельности без разрешений (лицензий) либо с нарушением законодательства. 
Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация  может быть ликвидирована и в  случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Увольнение  сотрудника в связи с ликвидацией  допускается во время его отпуска, болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком (ст. 261 ТК РФ).

Об увольнении в связи с ликвидацией организация  обязана предупредить сотрудников  не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ. Запись об увольнении в трудовых книжках сотрудников будет звучать так: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если сотрудник  был уволен в связи с ликвидацией, организация обязана выплатить  ему выходное пособие. Кроме того, за сотрудником сохраняется средний  заработок на период трудоустройства. Об этом сказано в части 1 статьи 178 Трудовогокодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией  организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией  организации применяются и при  ликвидации обособленного подразделения  организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). При этом запись об увольнении втрудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)». 
 
 

Ситуация: как уволить сотрудника, виновного в хищении чужого имущества по месту работы

В связи с совершением  хищения чужого имущества по месту  работы сотрудника можно уволить  по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ, ст. 158, 159, 160, 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден  либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). См. подробнее Как применить дисциплинарное взыскание.

Кроме того, с сотрудника можно удержать причиненный организации материальный ущерб (ст. 238, 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (т. е. убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ).