Вклад А. Маслоу в развитие менеджмента

Cодержание

Введение. 3

1.Суть теории Маслоу. 4

1.1 Потребности в  порядке их иерархии. 4

1.2 Пирамида потребностей. 8

2.Критика теории. 9

2.1 Идея иерархичности 9

2.2  Идея развития  потребностей высших по мере удовлетворения низших. 9

2.3 Другие базовые  теории выделения потребностей. 10

2.4 Трансформация  "пирамиды Маслоу". 11

3. Использование теории Маслоу в управлении. 13

4.Иерархия потребностей  при работе в многонациональной  внешней среде.   17

Заключение. 21

Cписок литературы. 22

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Руководители  всегда сознавали, что необходимо  побуждать людей работать на  организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого  материального вознаграждения. Но в большинстве случаев это неверно. Исследователи потребителя и менеджеры сталкиваются с проблемой того, что не существует универсального или всеми признанного описания мотивации человека. Предпринималось несколько попыток всесторонне описать силы, питающие и направляющие человеческое поведение, и эти типологии во многом перекликаются друг с другом, отражая общее согласие по поводу статуса некоторых человеческих мотивов.

    Одной  из самых известных и интересных  мне работ  на тему мотивации, является теория иерархизированных потребностей известного американского психолога  Абрахама Маслоу (A.Maslow, 1908-1970)(рис.1). Его исследования  являются основой изучения поведения человека на работе, используются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другими областями современного менеджмента.  С  момента  создания,  теория потребностей имела много противников, являлась очень спорной, но в то же время доказала свою действенность на практике.

 В своей работе  я хотела бы:

- более подробно  ознакомится с «Теорией потребностей Маслоу», раскрыть её суть, основные положения.

-узнать насколько  действенной она является на  практике. (Её минусы и плюсы).

- определить какой  вклад теория Маслоу внесла  в дальнейшее развитие управления.

- попытаться сформулировать конкретные действия руководителя, для применения теории на практике. 
 
 
 
 

1.Суть теории Маслоу.

      Согласно  Маслоу (Hierarchy of Needs), «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» [1] (эта точка зрения вызывает наибольшую критику).

Потребности в порядке их очередности:

  1. физиологические потребности

(голод, жажда, кров, тепло, сон и т.п.);

        Основанием иерархии потребностей  Маслоу считает именно физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Вот что он пишет:

          «Вне всяких сомнений, физиологические  потребности являются самыми  насущными изо всех нужд. Прежде всего, это означает, что для человеческого существа, не имеющего вообще ничего, основой мотивации будут именно физиологические нужды, а не что-то иное. Человек, лишенный пищи, безопасности, любви и уважения, естественным образом, прежде всего, будет стремиться к получению пищи. Тяга к писанию стихов, желание приобрести автомобиль, интерес к американской истории, желание купить новые туфли в экстренных случаях совершенно забываются или становятся второстепенными. Для человека, испытывающего сильное чувство голода, не существует иного интереса, кроме пищи. Он мечтает и думает о ней, он вспоминает ее и стремится к ее обретению… Свобода, любовь, чувство общности, уважительное отношение, — все они отметаются как мишура, ибо ими нельзя наполнить желудок. Воистину такой человек живет только хлебом единым. 

     [...] Когда  нет хлеба, человек действительно  живет хлебом единым. Но что  происходит с человеческими желаниями  в том случае, когда он не  испытывает недостатка в хлебе?  Тут же возникают другие (более «возвышенные») потребности, которые замещают собой физиологические нужды и становятся доминирующими. Когда и они находят удовлетворение, возникают новые (и вновь «более возвышенные») потребности, и так далее. Вот что мы имеем в виду, когда говорим о том, что основные человеческие нужды образуют иерархию относительного доминирования… Доминантными для организма и его поведения являются только неудовлетворенные нужды. Если голод утолен, чувство голода теряет свое значение в системе факторов активности личности».

[1]

  2.Потребности безопасности

(безопасность  семьи, здоровье, трудоустройство,  стабильность);

         Если физиологические нужды будут  удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности,  в данном случае, потребности безопасности. Он полагает, что «все, сказанное о физиологических нуждах, может быть — пусть и в несколько меньшей степени — отнесено и к желаниям такого рода. Организм может быть охвачен только ими. Они могут выступать в качестве едва ли не единственных определяющих поведение начал, подчиняющих себе все способности организма, что позволяет нам в данном случае представить организм как механизм, стремящийся к обретению безопасности» (Maslow, 1943, p. 376).

     Маслоу  иллюстрирует свою мысль о  потребности в безопасности, рассматривая желание защищенности у ребенка и поведение взрослых невротиков или почти невротиков, которые во многих случаях ведут себя так же, как и ребенок, не ощущающий себя в безопасности.

     Так  же, как и в случае физиологических  нужд, он полагает, что «потребности здорового, нормального, удачливого взрослого человека в безопасности в рамках нашей культуры находят достаточное удовлетворение… вследствие чего подобные потребности не играют активной мотивационной роли. Подобно тому, как сытый человек не чувствует голода, человек, находящийся в безопасности, не испытывает в этом смысле особого беспокойства» [1]. 
 
 

3.Потребности принадлежности и любви.

(дружба, семья,  принадлежность группе, общение);

    Если и  физиологические нужды, и потребность в безопасности удовлетворяются в достаточной мере, то, по Маслоу, возникает потребность в любви, привязанности и в ощущении собственной принадлежности к некоей общности людей, и весь цикл, описанный применительно к физиологическим потребностям и потребности в безопасности, повторяется. Так, «человек начинает особенно остро чувствовать отсутствие друзей, возлюбленной, жены или детей. Он жаждет чувственных отношений с другими людьми, он пытается занять определенное место в некой группе и активно стремится к достижению этой цели. Он хочет этого более всего на свете и обычно совершенно забывает о том, что в ту пору, когда он был голоден, любовь вызывала у него усмешку» [1].

4.Потребности в уважении, признании

(самооценка, отношение окружающих); 

     В отличие от потребности в безопасности и физиологических потребностей, потребность в любви, привязанности и принадлежности к определенной группе людей удовлетворить в современном обществе гораздо труднее. Как указывает Маслоу, «невозможность удовлетворения этих потребностей обычно является причиной всевозможных расстройств и более серьезных психических патологий» [1]. И вновь при достаточном удовлетворении этих потребностей возникают нужды иного рода. Маслоу пишет:

     «Все  люди в нашем обществе (за исключением патологических случаев) имеют потребность в стабильной, основательной (и обычно высокой) самооценке, в самоуважении или в чувстве собственного достоинства, которое должно подкрепляться уважительным отношением со стороны других людей. Под основательностью самоуважения мы понимаем чувство, которое вызывают некие реальные достижения и соответственное уважительное отношение окружающих… Удовлетворение потребности в самоуважении приводит к появлению чувства уверенности в себе, достоинства, ощущения собственной силы, дееспособности, полезности и необходимости в этом мире. Невозможность же удовлетворения этих потребностей имеет следствием появление чувства собственной неполноценности, слабости и беспомощности.»[1]

5.Потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования.

(самовыражение, персональное развитие);

    Последней  и высшей стадией в иерархии  потребностей Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию. Если физиологические  нужды и потребности в безопасности, любви и уважении будут удовлетворены в достаточной степени, «мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван. Музыкант должен творить музыку, художник — писать картины, поэт — писать стихи, в противном случае они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией… она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению» (Maslow, 1943, p. 382). Маслоу с готовностью соглашается с тем, что эта потребность может сильно меняться от человека к человеку. Он вновь подчеркивает, что предпосылкой возникновения потребности в самоактуализации является удовлетворение потребностей физиологических, в безопасности, любви и уважении. Он пишет: «Людей, удовлетворивших указанные потребности [первых четырех уровней], мы вправе назвать, «в основном, удовлетворенными людьми»; и отсюда следует, что мы можем ожидать от них наиболее полного (и здорового) творчества. Поскольку «в основном удовлетворенные люди» в нашем обществе являются исключением, мы плохо знакомы — и экспериментально, и клинически — с явлением самоактуализации. Его исследование — дело будущего» (Maslow, 1943, p. 385).

     Графически  структура потребностей Маслоу  изображается в виде «пирамиды  потребностей», в основании которой  находятся физиологические потребности,  выше – потребность в безопасности, и т.д. (см. рис.). Схему в виде пирамиды придумали американские маркетологи в начале 1980-х, пытаясь использовать эту теорию для более эффективного продвижения своих услуг, хотя никакой связи с реальностью эта модель не имела(рис.1).

                                   Рис.1 «Пирамида потребностей» 
 
 
 
 

2. Критика  теории  Маслоу.

     Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

    Основная критика  теории Маслоу :

1 )Идея иерархичности.

    В теории  говорится о том, что потребности  расположены иерархично и развиваются  в направлении от потребностей  выживания к потребностям духовного  роста и стремления к высшему, к самоактуализации. Известно, для людей какие-то одни потребности важнее других, как в конкретный момент времени, так и в разрезе жизненной позиции. Люди, даже принадлежа к одному социальному слою или группе, обладают разными доминирующими мотивами, и это не подлежит сомнению. Получается, что у каждого собственная иерархия, собственная цель в жизни. Если же вспомнить слова самого Маслоу о том, что активизировавшихся личностей в США (да и во всём мире) не более 1%, то возникает вопрос: если каждый человек должен к этому стремится, почему он этого не делает? Видимо, потому что человек к этому всё таки не стремится, у каждого свои цели. То есть, в этом вопросе теория не универсальна.

2) Идея развития потребностей высших по мере удовлетворения низших.

       Мы не раз сталкивались с  утверждением о том что, что   для представителей одной группы  людей наиболее актуален, к примеру,  мотив самореализации, а остальные  не актуальны или практически  неактуальны, так как эти люди  много достигли и уже удовлетворили свои потребности выживания и безопасности. Однако, это поддаётся большой критике . Ведь для каждого из нас актуальны все потребности в той или иной степени. Ведь одному и тому же человеку нужно и о ком-то заботиться, и наоборот, доказывать кому — то своё превосходство, стремиться обезопасить себя и своих близких. То есть для человека актуальны в принципе все потребности, и даже если кто-то не осознает актуальности какой-то из них, то лёгкий толчок в виде рекламы или слова знакомого заставит его это сделать. 
 

 Другие базовые теории выделения потребностей.

   Для разрешения  этих проблем многие исследователи  применяли различное выделение  потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным  базовым теориям можно отнести:

     Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Исследователям, заинтересованным в более тщательном изучении этих теорий, следует в первую очередь обратить внимание на школу Л.С. Выготского — впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. 

Трансформация  «пирамиды Маслоу».

     Для  взаимосогласования идей, развивавших  и дополнявших иерархическую  теорию потребностей, можно попробовать  решить с помощью некого моделирования,  взяв за основу идею теорию  Выготского о параллельности  и независимости мотивирующих факторов.

     В целях  такого моделирования, позволяющего  определить место и роль моральных  и материальных стимуляторов, удобно  применять «пирамиду Маслоу»,  повернутую на 90° .

Рис.2 Трансформация "пирамиды Маслоу" 

     Рис.2  дает нам принципиально иное  понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов — от высших до низших (по Маслоу).

    Параллельное  мотивирование предусматривает  придание системе управления  таких характеристик, которые  позволили бы любому работнику  получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

    Таким  образом, основной задачей системы  мотивации должно стать превращение  «треугольника» перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, — т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации 
 
 
 

3. Использование теории  Маслоу в управлении.

     Теория  Маслоу внесла исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

    В итоге  можно сделать вывод, что если  вы руководитель, то вам нужно  тщательно наблюдать за своими  подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности  у своих подчиненных в ходе трудового процесса:

  1. Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является «метамотиватором» наравне с «поиском истины», «служением другим» и «опекой». Такие «метамотиваторы» необходимо держать под контролем, а еще лучше — управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать: 

•Организационные рычаги, такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы; 

•Нематериальные  методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и т.д. К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его. 

•Материальные методы  — стимулирование рационализации и изобретательства (блаженной памяти БРИЗ), кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается. 

2.Потребность  в уважении и  признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия, входящих в социальную группу респондента. В рамках управления этой потребностью следует применять: 

•Организационные рычаги показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров; 

•Нематериальные рычаги, такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.; 

•Материальные методы  — стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. 

•Имиджевые рычаги  — общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж. 

3.Потребность  в принадлежности  к определенной  социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы: 

•Нематериальные рычаги , такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.; 

•Материальные методы — стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д. 

•Имиджевые рычаги — общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники. 

•Организационные рычаги  — информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста. 

4.Потребность  в безопасности  и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять: 

•Материальные методы — конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, «белая» зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты — но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д. 

•Имиджевые рычаги — общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники. 

•Организационные рычаги — информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста. 

5.Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином «физиологические потребности» должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование «физиологических». Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие «социального статуса» работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует: 

     Формировать  материальное стимулирование таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

4.Иерархия потребностей  при работе в многонациональной  внешней среде.

     Менеджеры,  действующие на международной  арене, также как и их коллеги,  действующие внутри какой-либо  страны, должны обеспечивать возможности  для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

Зависимость способов управления от черт менталитета. На примере трёх стран: США, России и Японии.