Адаптация руководителя: пути совершенствования на примере ЗАО «Метаприбор»

63

Дипломный проект

Содержание

Введение

Одним из главных направлений работы HR-менеджмента в условиях рыночной экономики является подготовка и проведение адаптационных мероприятий. Службами управления персоналом ведущих фирм мира при найме на работу огромное внимание уделяется процессу включения нового сотрудника в производственные и межличностные отношения. Важным фактором, влияющим на дальнейшую эффективность работы принятых сотрудников, становится наличие в организации программы вхождения в должность, основная задача которой – помочь сотруднику адаптироваться к новой обстановке и достичь необходимой эффективности работы в наиболее короткий срок.

Переход на новую работу – психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны руководства и сотрудников организации, появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии, снижается эффективность работы. Становится возможным самый нежелательный, но вполне вероятный исход – увольнение человека, не освоившегося на рабочем месте, не вписавшегося в коллектив и производственный процесс.

Действия по осуществлению адаптационных мероприятий призваны улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в производственный процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы всего предприятия.

Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.

Для новых сотрудников любого уровня этапы аттестации являются комплексом необходимых действий, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Существенные различия в адаптационных программах касаются, в первую очередь, объема и содержания предоставляемой новому работнику информации, а также необходимости ознакомления с рабочей документацией. Различия могут касаться и участников самого процесса. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению или линейный руководитель. В адаптации менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы управления персоналом и руководителей более высокого звена. Кроме того, могут различаться сроки адаптации работников разных уровней. Все это обуславливает актуальность данной проблемы.

Целью дипломного проекта является  - механизм выстраивания взаимоотношений руководителя   с трудовым коллективом в процессе адаптации. Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

        раскрыть сущность и характеристику деятельности руководителя в организации;

        выявить требования предъявляемые к  руководителя в коллективе и его поведению;

        изучить цели адаптации и обоснование ее необходимости;

        выявить особенности поведения руководителя в коллективе в период адаптации;

        проанализировать общую характеристику и производственно-экономические показатели деятельности организации ЗАО  «Метаприбор»;

        проанализировать процесс адаптации персонала и руководителя в ЗАО «Метаприбор»;

        разработать проект совершенствования процесса адаптации работников и руководителя по выстраиванию взаимоотношений в ЗАО  «Метаприбор».

Объектом исследования является  - процесс адаптации руководителя, а предметом - механизм выстраивания взаимоотношений руководителя   с трудовым коллективом в процессе адаптации.

Методы исследования – социологический, интервью, тестирование, опрос, анализ документации предприятия, сравнительный анализ.

Изученность тематики исследования. Вопросы, посвященные адаптации сотрудников на предприятии,  достаточно активно освещаются в профессиональных изданиях, отечественной и зарубежной специальной литературе по управлению персоналом.

Методологической базой исследования послужили работы Ардальона Кибанова, Николая Маусова, Натальи Володиной, Майкла Мескона, Майкла Альберта и Франклина Хедоури, а также других авторов, затрагивающих в своих трудах тему управления персоналом и адаптации работников на предприятии.

Практическая значимость  - изучение проблем применения адаптации сотрудников ФГУП «Северное» позволит разработать конкретные рекомендации по совершенствованию процесса адаптации на предприятии, и как результат - существенно повысить эффективность работы персонала с первых дней, обеспечить преемственность знаний и навыков, накопленных организацией и ее сотрудниками.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты роль и значение руководителя в организации

§1. Сущность и характеристика деятельности руководителя в организации

Работа по управлению организацией, учреждением является частью совокупного труда, который необходим для того, чтобы достичь ее целей. Это один из видов профессиональной деятельности человека. Реализация этого вида деятельности осуществляется управленческими работниками, ключевое место среди которых занимают руководители – менеджеры.

Менеджер (руководитель) - это должностное лицо, профессионально осуществляющее управление организацией, функционирующей в рыночных условиях. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами, далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны [13, с.33]. Это связано с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

1)  менеджеры обеспечивают выполнение организацией её основного предназначения;

2)  менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

3)  менеджеры разрабатывают стратегию поведения организации в изменяющемся окружении;

4)  менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

5)  менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Менеджеры - это люди, которые достигают цели, стоящие перед организацией, посредством других людей. Менеджеры принимают решения, аккумулируют ресурсы, координируют деятельность других и направляют ее на достижение целей организации (иногда их называют администраторами, особенно если речь идет о некоммерческих организациях). Под организацией при этом принято понимать координируемый союз двух и более людей, который функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей. Организациями являются, например, промышленные и торговые предприятия, магазины, государственные службы, а также школы, институты, больницы и церкви.

В начале XX в. французский промышленник Г. Файоль писал, что все менеджеры выполняют пять основных управленческих функций. Они планируют, организуют, руководят, координируют и контролируют. В настоящее время эти функции обычно сводят к следующим:

•                      планирование;

•                      организация работы;

•                      координация;

•                      мотивация;

•                      контроль.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей.

Роль – это набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности менеджера. Менеджеры занимают определённые должности в качестве руководителей организационных подразделений, что и обуславливает их служебное поведение.

Г. Минцберг [14, с.38] удачно обобщил и классифицировал деятельность менеджеров в форме десяти ролей в рамках трёх крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.  В таблице 1 представлены типы ролей и приводятся примеры для каждого из них. Все десять ролей взаимозависимы и взаимодействуют.

Таблица 1

Десять управленческих ролей по Минцбергу

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач,  характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определённой организации.

Задачи и функции менеджера осуществляются только через его  деятельность, которая подразделяется на семь категорий: организаторская, управленческая, правовая, учётно-документационная, педагогическая, психологическая, социологическая.

Организаторская. Она связана с разделением и организацией труда и включает регламентацию управления, научную организацию труда.  Также сюда можно отнести формирование управленческой структуры, создание трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий.

Управленческая. Этот вид деятельности связан с особенностями реализации функций управления: контроль (выявление и оценка достигнутых в процессе работы результатов), координирование (согласование усилий работников), активизация (побуждение людей к работе), регулирование (устранение нежелательных отклонений в процессе работы) [14, с.142]. Специфика управленческой деятельности заключается в воздействии. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы воздействовать на подчиненных и обеспечивать, таким образом, достижение целей организации. Воздействия в процессе управления могут быть разными: формальное и неформальное, жесткое и мягкое, принудительное и мотивирующее, спонтанное и целесообразное, случайное и необходимое, т. д. Воздействия в зависимости от вида могут проявляться в разных формах. Например, формальное воздействие руководителя на подчиненных может выражаться в приказах, распоряжениях, выдаче устных указаний. Неформальное воздействие может выражаться в виде рекомендации, совета, предостережения.

Итак, мы определили управление как воздействие. Из этого следует, что в процессе управления человек (или группа людей) целенаправленно воздействует на кого-то или что-то, чтобы достичь желаемого результата. То есть, существуют субъект и объект управления.              Субъект управления - это определенное звено системы управления, которое является источником управленческого воздействия. Субъектами управления являются люди, наделенные полномочиями, правами и ответственностью за выполнение своих должностных обязанностей. Субъекты управления составляют в совокупности аппарат управления.

Объект управления - это часть социально-экономической системы, на которую направлено воздействие. Объектами управления могут быть отдельные люди или группы людей, а также процессы, протекающие в организации. Например, мы можем управлять исполнителями, отделами и службами, целыми подразделениями организации. Мы можем также управлять технологическим процессом, финансовыми потоками, потоками информации и т. д.

Действия, которые осуществляет руководитель для оказания воздействия на подчиненных ему работников, отражают динамику управленческой деятельности. Управленческая деятельность в динамике получила название процесс управления.

Процесс управления - это последовательность и комбинация действий, из которых формируется воздействие.

Для того чтобы воздействие руководителя не «повисло в воздухе», а привело к желаемой цели, необходимо нечто, что свяжет воедино и приведет в действие идею руководителя, то есть идея, замысел, слово руководителя преобразуется в действие исполнителя. Это «нечто» есть механизм управления [57, с.21].

Общее представление о механизме заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит передача энергии. В нашем случае - это устройство для трансформации энергии слова в дело.

Механизм управления проявляется в тех средствах и методах, которые использует руководитель для воздействия на исполнителя.

Действия руководителя и система управления являются более очевидными, чем механизм управления. Однако если рассмотреть ситуацию более глубоко, то выясняется, что без определенного передаточного устройства действия осуществляться не будут. Например, мы издаем приказ по организации. Для того чтобы он был исполнен, необходимо предусмотреть: кто и что будет делать, в какие сроки, как будет контролироваться исполнение, кто будет отвечать за неисполнение приказа. Заранее определяя такие условия, мы формируем механизм исполнения приказа. В данном случае мы говорим об административном наказании за невыполнение приказа. В других случаях могут быть использованы иные методы воздействия на работников. Например, побуждение к творческой работе путем постановки интересной и сложной задачи. В этом случае у работника появляется азарт исследователя, включается профессиональная заинтересованность. Или за выполнение срочной работы человеку предлагается денежное вознаграждение в виде премии. Здесь связующее звено - материальное стимулирование.

Механизм управления - это совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей.

Правовая. Функция, которая связана с принятием законодательства в области трудовых отношений и находит отражение к документам трудовых отношений.

Учётно-документационная. Она связана с получением, разработкой и передачей документов в организацию.

Педагогическая. Эта деятельность направлена на то, чтобы проводить собрания, совещания, видеоконференции.

Психологическая. Особенностью психологической деятельности является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Эта деятельность нацелена на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя [14, с.57].

Социологическая.  Она позволяет установить назначение и место сотрудников коллектива, выявить лидеров и обеспечить их поддержку. Эта деятельность составляет научный инструмент в работе с персоналом. Также эта деятельность направлена на раскрытие личностных способностей каждого работника, помощи его совершенствования, что в конечном итоге ведёт к максимальной самореализации человека в своей повседневной деятельности, а следовательно – к повышению её эффективности.

Таким образом, мы выяснили, что руководителю принадлежат различные категории деятельности: организаторская, управленческая (которая является основной в работе менеджера), правовая, учётно-документационная, педагогическая, психологическая и социологическая.

Для того чтобы менеджер эффективно выполнял свою деятельность, он должен обладать профессиональными качествами и компетенцией и уметь организовать свою работу.

§2. Требования предъявляемые к  руководителя в коллективе и его поведению

Адаптация в новой компании – сложный и ответственный период для руководителя любого уровня: и начальника отдела, и топ-менеджера. Каждому из них предстоит проявить не только свои профессиональные качества, но и продемонстрировать организаторские способности.

Руководитель (менеджер) – специалист по управлению, который создает планы, определяет рабочие процедуры (технологии) применительно к стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. В его обязанности входит определение цели и выбор средств ее достижения, установление приоритета задач в работе организации, прогнозирование возможных последствий решений. Менеджер отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ и прогноз динамики ситуации как на самом предприятии, так и за его пределами. Одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении делегировать им полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед менеджером, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе,  он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания и контроля. Для осуществления столь многоаспектной деятельности руководитель должен обладать целым рядом профессиональных качеств.

Профессионально необходимые качества руководителя – это индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. [10, с.315]

Рассмотрим основные профессиональные качества руководителя:

                  Практический интеллект – способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным качеством является так называемый социальный интеллект.

                  Социальный интеллект – способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создавать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

                  Адекватная самооценка – выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективным результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными. Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально занимаемой должности. Чем более высокую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации  о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня.

                  Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. Наряду с необходимыми знаниями в области управления, топ-менеджер должен иметь общее представление о специальных вопросах. [33, с.137]

Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:

- выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;

- принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;

- оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей волей, энергией, уверенностью в своих силах.

Одним из самых главных качеств, необходимых руководителю, является способность переходить от мысли к практическим действиям. Аналитическая работа должна сочетаться с исполнительской эффективностью. Руководители - это весьма ценный контингент людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, к упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности.

Чтобы руководитель мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять некоторым требованиям к его личности. Эти требования довольно многогранны и жестки.

Четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный список таких качеств, то почти наверняка их позиции разойдутся.

Существует много соображений относительно методологии и практики определения требований к качествам руководящих работников. Попытаемся привести общий перечень качеств, присущих современному руководителю.

Хороший руководитель - это человек:

     открытый, экстравертивный (обращенный вовне);

     любознательный, восприимчивый;

     решительный, ориентированный на результат;

     опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;

     обаятельный, спокойный, внушающий доверие;

     внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;

     смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

     готовый способствовать развитию других. [45]

Все многообразие требований к руководителям может быть сведено в три группы: мировоззренческие, деловые, нравственно-психологические.

Но ведь важно не только правильно установить объективные требования профессиональной пригодности руководителя. Не менее важно разработать методы их распознавания у людей, овладеть обоснованной технологией оценки и отбора кадров.