Адаптация работиков на предприятии

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..5

1 Теоретические аспекты процесса адаптации в организации….……………...7

1.1 Роль процесса адаптации в организации………………………………….....7

2 Практическая часть. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии……………………………………………………………………...14

2.1.Общая характеристика ООО «Глобус»…………………………………....14

2.2.Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации………………………………………………………21

2.3.Анализ действующей системы управления персоналом организации…...24

2.4.Анализ существующего процесса адаптации персонала ООО «Глобус»..27

3.Охрана труда. ………………………………………………………………….34

 3.1. Социальные гарантии работников по коллективному договору………..34

Заключение ………………………………………………………………………46

Список использованной литературы …………………………………………..49

Приложение А …………………………………………………………………...50

Приложение Б …………………………………………………………………...52

Приложение В …………………………………………………………………...54

Приложение Г……………………………………………………………………55

Приложение Д …………………………………………………………………...57

Приложение Е……………………………………………………………………58

Приложение Ж…………………………………………………………………...60

Приложение З…………………………………………………………………….61 
Введение

Актуальность дипломной работы «Организационные мероприятия в рамках процесса адаптации новых сотрудников на предприятии» заключается в  эффективном использовании любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели.

Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работы; сокращению текучести кадров; возникновению у нового члена коллектива чувства позитивного отношения к работе.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Но  важность мероприятий по адаптации работников недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Актуальность выбранной темы обуславливается необходимостью понимания значимости адаптации персонала для организации и работника.

Объектом исследования дипломной работы является ООО "Глобус".

Цель дипломной работы является совершенствование существующей системы адаптации персонала организации с учетом его реальных возможностей, выявленных в ходе проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать роль процесса адаптации в организации;

- рассмотреть этапы и формы адаптации персонала;

- изучить зарубежный опыт адаптации персонала;

- выявить особенности управления кадрами в ООО "Глобус",

- проанализировать существующий процесс адаптации персонала ООО «Глобус»;

- разработать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации ООО "Глобус";

1. Теоретические  аспекты процесса адаптации в  организации

1.1 Роль процесса адаптации в организации

Эффективность функционирования предприятия вместе с технологическими и организационными мерами определяется и уровнем состава и структуры персонала. От его квалификации и профессионализма зависит качество принимаемых решений. Для руководства предприятий всегда остро стоит вопрос о необходимости совершенствования структуры и состава персонала с целью обеспечения его соответствия стратегическим целям и задачам предприятия. Именно поэтому в современных условиях большое внимание уделяется вопросу отбора персонала и процесса его адаптации, что иногда оказывается достаточно сложным и проблематичным. Для каждого сотрудника очень важна процедура вхождения в структуру предприятия, в коллектив, ощущение себя частью единого механизма.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы.

Объект производственной адаптации состоит из элементов, которые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с которыми выделены следующие аспекты адаптации:

1. Профессиональная адаптация.  Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Профессиональная адаптация проходит два этапа: на первом идет формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда; на втором – овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

2. Психофизиологическая адаптация. Этот аспект отражает приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

3. Социально-психологическая адаптация. Одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об отношениях в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. Для нового работника характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование определенной степени слияния с новым коллективом. Социологи и психологи выделяют несколько ступеней социально-психологической адаптации:

- конформизм или полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу,

- мимикрия или соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой,

- адаптивный индивидуализм характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе,

- отрицание, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Социально-психологическая адаптация имеет достаточно сложную структуру, которая включает в себя познавательный, практический и эмоциональный аспекты. Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический – с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

4. Организационная адаптация. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у  сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

5. Экономическая адаптация. Экономическая адаптация тесно связана с другими аспектами адаптации. Например, каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременность ее выплаты.

Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация – процесс включения молодого поколения в трудовую деятельность. В этот период молодежь впитывает накопленный производственный опыт предшествующих поколений. Во-вторых, в этот период полученные ранее преимущественно теоретические знания воплощаются молодежью в практической деятельности. Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост.

2. Вторичная адаптация предполагает приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя). И в первом, и во втором случае, поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и мотивации.

Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока.

Адаптация является одной из составных частей управления. Данный термин может применяться как к новым сотрудникам, которых нанимают извне, так и к сотрудникам, занимающим новую должность в порядке внутренней ротации. Подбор и прием персонала дорогостоящий процесс - на нового сотрудника организация уже потратила значительные средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник не освободился через несколько месяцев. Большинство молодых специалистов это время осознает, что знаний, полученных за годы учебы в высших учебных заведениях не достаточно для совершенного выполнения обязанностей и поэтому необходимо изучать особенности своей профессии в будущем, самосовершенствоваться. В это время осознается и тот факт, что в жизни наступают кардинальные изменения, происходит отказ от привычного ритма жизни. Для успешного процесса адаптации молодых специалистов им необходима поддержка старших коллег, они нуждаются в помощи наставника на первых этапах осуществления своей деятельности. Многие организации заинтересованы в способных молодых специалистах потому, что их можно воспитать в профессиональном плане и сделать высококвалифицированными специалистами, которые в будущем принесут хорошие результаты своей деятельностью. Для людей среднего возраста, которые имеют определенный стаж работы адаптация проходит достаточно быстро. Как правило, эти люди знают свою работу, имеют опыт, высокую производительность труда, способные к обучению, усваивают новую информацию. В процессе адаптации им необходимо привыкнуть к новому коллективу, к новым условиям работы, к новым требованиям, но в целом они понимают чего ожидать. Поэтому процесс адаптации проходит достаточно быстро. Это, как правило, специалисты среднего и высшего звена, они меняют свое рабочее место с целью осуществления карьерных сдвигов, изменения должности, развития профессиональных навыков, увеличения доходов, изменения статуса в обществе. Они уверены в своих знаниях, умениях, стремятся к самосовершенствованию, и профессиональному росту.

Адаптация - это процесс, который не может иметь законченного состояния, то есть он непрерывный, и всегда активизируется в меняющихся условиях окружающей среды. Однако каждая организация должна осознавать проблемные аспекты, которые будут сопровождать процесс адаптации персонала в современных условиях:

1) отсутствие четко разработанных критериев оценки результативности прохождения будущими сотрудниками процесса адаптации;

2) в организациях не всегда разрабатываются и используются специальные программы адаптации, с учетом первичной и вторичной адаптации;

3) отсутствие выявления приоритетности различных аспектов адаптации для различных категорий сотрудников;

4) кто должен быть задействован в процессе адаптации и ответственный за это;

5) не всегда нового сотрудника предварительно знакомят с корпоративной культурой организации, стандартами поведения и т.д..

6) отсутствие качественной обратной связи в системе адаптации организаций, связанной с отслеживанием промежуточных и финальных результатов.

Методами адаптации являются:

- Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

- Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.

- Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

Для облегчения процесса интеграции нового сотрудника в организацию можно предложить выполнять определенные меры, что позволит сократить период адаптации и позволит в короткое время стать частью единого организма. Этими направлениями являются: беседа руководителя подразделения с сотрудниками отдела о появлении нового человека, подготовка рабочего места, проведение экскурсии подразделениями компании; детальное ознакомление с технологиями и процедурами работы подразделения, в котором будет работать новичок, проведение запланированных встреч с непосредственным руководителем, составление плана работы на испытательный срок, разработка мероприятий на основе личного плана профессионального и служебного роста сотрудника. Соблюдение указанных рекомендаций позволит сократить время на адаптацию нового работника, увеличит его производительность труда, улучшит психологический климат в коллективе, позволит всем членам коллектива привыкнуть к его новому составу.

2. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии

2.1 Общая характеристика ООО «Глобус»

ООО "Глобус" – крупнейшая российская компания, специализирующаяся на обслуживании реестров владельцев ценных бумаг. В группу компаний ООО "Глобус" входят специализированный регистратор, депозитарий и консалтинговая компания. ООО "Глобус" оказывает услуги в России.

Фото 1 Офис ООО "Глобус"

В своей деятельности ООО "Глобус" руководствуется действующим законодательством РФ о рынке ценных бумаг и нормативно-правовыми актами Федеральной службы по финансовым рынкам (ФСФР России), а  также Уставом (приложение 1).

Общество по своему типу является открытым акционерным обществом. ООО "Глобус", являясь юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основной целью ООО "Глобус", как коммерческой организации, является получение прибыли. Предметом деятельности ООО "Глобус" является осуществление деятельности в качестве держателя реестров (специализированного регистратора) акционерных обществ, паевых инвестиционных фондов, других эмитентов именных ценных бумаг, включающей в себя:

- ведение и хранение реестров владельцев именных ценных бумаг эмитентов на основе договоров, заключаемых с этими эмитентами в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

- осуществление консультационных услуг на рынке ценных бумаг и дополнительных услуг эмитентам, не противоречащих действующему законодательству РФ, регулирующему и регламентирующему регистраторскую деятельность.

Деятельность в качестве специализированного регистратора ООО "Глобус" осуществляет как исключительный вид деятельности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Миссией ООО "Глобус" является создание и поддержание высокотехнологичной системы хранения и учета прав собственности владельцев именных ценных бумаг российских эмитентов в соответствии с международными стандартами надежности и качества. Реализация ООО "Глобус" данной миссии отвечает потребностям клиентов (эмитентов и владельцев их ценных бумаг) в надежном хранении активов и ведении реестров. Реализуя данную миссию, Регистратор вносит свой вклад в развитие экономики страны, участвуя в создании эффективного инфраструктурного механизма обслуживания инвестиций в ценные бумаги российских предприятий.

Репутация является для ООО "Глобус" одной из главных ценностей, определяющей не только возможность успешного развития бизнеса, но и сам факт дальнейшего существования на рынке.

Стратегическое планирование и текущая деятельность на рынке осуществляется с учетом тех последствий, которые окажут действия ООО "Глобус" на состояние: собственности акционеров, чьи права учитываются ООО "Глобус"; рынка ценных бумаг эмитентов, обслуживаемых ООО "Глобус"; российской инфраструктуры рынка ценных бумаг в целом.

Правила ведения реестра, принятые ООО "Глобус", не имеют исключений ни для кого и ни при каких обстоятельствах.

Стратегическая задача ООО "Глобус" – создание эффективного комплекса услуг и электронных сервисов для сопровождения бизнеса компаний, холдингов и корпораций. Клиентам предоставляется весь комплекс услуг по ведению реестра, а также широкий ассортимент дополнительных сервисов, в том числе по проведению собраний акционеров, организации и хранению истории выплаты дивидендов, рассылок информации, мониторингу состояния реестра и т.д.

Общий перечень услуг, предоставляемых ООО "Глобус", представлен в приложении А. Организационная структура показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура предприятия

Проведем анализ внешней среды управления персоналом организации посредством PEST-анализа.

Политические факторы. Анализ политических факторов, имеющих ключевое значение для определения перспектив ООО "Глобус" осуществим на основе анализа событий, произошедших в 2011 году на рынке регистраторских услуг. К числу эволюционных событий можно отнести вступление в силу ряда нормативных актов, корректирующих соответствующие, давно работающие регулятивные меры, и направленные на развитие и совершенствование работы персонала на рынке ценных бумаг, в частности, в секторе регистраторских услуг, а именно Приказ ФСФР от 23 декабря 2010 г. №10-77/пз-н «Об утверждении Положения о порядке взаимодействия при передаче документов и информации, составляющих систему ведения реестра владельцев ценных бумаг» и Приказ ФСФР от 5 апреля 2011 г. №11-10/пз-н «Об утверждении порядка учета в системе ведения реестра залога именных эмиссионных ценных бумаг и внесения в систему ведения реестра изменений, касающихся перехода прав на заложенные именные эмиссионные ценные бумаги».

К числу экономических факторов, оказывающих влияние на персонал участников рынка регистрационных услуг, относятся: рост ВВП в целом, улучшение инвестиционного климата, что приводит к росту инвестиционной активности, а, следовательно, и числа инвесторов (как юридических, так и физических лиц), вкладывающих свои денежные средства в акции российских компаний. Рост числа инвесторов способствует увеличению объема операций на рынке регистрационных услуг, что позволяет привлечь больше рабочей силы и оказывает позитивное влияние на перспективы развития персонала ООО "Глобус".

Технологические факторы. Регистрационная деятельность на рынке ценных бумаг и высокие технологии – это два понятия, неразрывно связанные между собой. Исходя из анализа спроса на информационные технологии за период нескольких последних лет, в целом по стране, можно предположить дальнейшее развитие процессов технологической образованности персонала на российском рынке регистрационных услуг.

Социальные факторы оказывают незначительное влияние на рынок регистрационных услуг, поскольку связь между параметрами рынка ценных бумаг и, например, демографическими тенденциями, является весьма слабой и несущественной.

В конкурентной среде на рынке регистрационных услуг отмечены следующие тенденции:

В 2011 году продолжился процесс сокращения числа компаний, осуществляющих деятельность по ведению реестров владельцев ценных бумаг, что ведет к общему сокращению персонала, занятого в данной отрасли. Сокращение числа компаний-регистраторов наблюдается уже далеко не первый год. В 2012 году количество регистраторов, осуществлявших свою деятельность на российском рынке ценных бумаг, сократилось на 13%.

В настоящее время причинами сокращения на рынке регистраторских услуг являются:

- увеличение числа количественных и качественных требований к регистраторской деятельности со стороны регулятора, а, как следствие, рост издержек при осуществлении профессиональной деятельности;

- усиление контроля со стороны государства;

- жесткие санкции в виде штрафов за допущенные нарушения;

• обострившаяся конкуренция на регистраторском рынке за каждого

специалиста, определяемая качеством, ассортиментом и ценой предоставляемых услуг.

Таблица 2.

Результаты анализа отрасли

Таким образом, основные угрозы со стороны внешней среды для управления персоналом в ООО "Глобус" и других участников рынка регистрационных услуг можно систематизировать следующим образом:

-усиление регулирующих мер на рынке ценных бумаг, а также на рынке регистрационных услуг, ужесточение требований к работе персонала;

-увеличение числа количественных и качественных требований к регистрационной деятельности;

-появление новых профессиональных кадров у  конкурентов на рынке регистрационных услуг;

-повышение конкурентоспособности имеющихся кадров у конкурентов;

-проблемы технологического характера при взаимодействии участков рынка.

Помимо угроз внешняя среда генерирует и возможности. Для ООО "Глобус" - это возможности привлечения новых сотрудников (за счет ухода с регистрационного рынка более слабых игроков) и усиления кадрового резерва.

Далее проведем анализ внутренней среды управления персоналом в компании.

Следует отметить, что работа персонала предприятия за анализируемый период была достаточно успешной. В ближайшее время финансовые сложности рассматриваемой организации не угрожают. Это свидетельствует о существенных стратегических возможностях ООО "Глобус". Вместе с тем, следует отметить, что эффективность (рентабельность) работы предприятия и отдача активов и капитала демонстрирует тенденцию к снижению. При этом работа основных подразделений организации стала более затратоемкой. Это является, по сути, практически единственным негативным аспектом работы предприятия.

Уровень возможностей в управлении персоналом регистратора определяет наличие сети региональных подразделений. ООО "Глобус" имеет самую разветвленную региональную сеть: 35 региональных подразделений,

расположенных более чем в 20 регионах России (в том числе на Дальнем Востоке, Краснодарском крае, в Челябинской, Омской, Нижегородской, Воронежской и других областях), а также более 200 трансфер-агентов, позволяют обслуживать зарегистрированных лиц на всей территории РФ.

Продолжая изучение конкурентных преимуществ персонала ООО "Глобус", следует отметить качество услуг персонала, абсолютная надежность и ориентированность организации известны на рынке и являются визитной карточкой компании. Это основы и гарантии долгосрочного партнерства.

В таблице 3 систематизированы результаты сильных и слабых сторон ООО "Глобус".

Таблица 3.

Сильные и слабые стороны управления персоналом в ООО "Глобус"