Адаптация персонала к стратегическим изменениям

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО  «КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ» 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 

     КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 

     по  курсу «Стратегический менеджмент» 

     на  тему: «Адаптация персонала к стратегическим изменениям» 

     /на  примере ООО «Эльдорадо»/ 
 
 
 

                             КРАСНОЯРСК 2011

     ВВЕДЕНИЕ  ………………………………………………………………….…3

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА К СТРАТЕГИЧЕСКИМ ИЗМЕНЕНИЯМ………………………………………….........6

     1.1. Понятие и сущность стратегических изменений ……………………..…6

     1.2.  Адаптация персонала как важнейший  компонент стратегических изменений………………………………………………………………………….......10

     1.3. Управление реализацией стратегических изменений………………..…24

     Вывод…………………………………………………………………………....32

     2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА на ООО «ЭЛЬДОРАДО» К СТРАТЕГИЧЕСКИМ ИЗМЕНЕНИЯМ…………………………………………………………………….....34

      2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия на ООО «Эльдорадо»……………………………………………………………………...…....34

     2.2. Анализ и оценка внешней и внутренней среды на ООО «Эльдорадо»..38

     2.3. Оценка конкурентоспособности персонала на ООО «Эльдорадо»……44

     2.4. Управление системой адаптацией персонала на ООО «Эльдорадо»…56

     Вывод………………………………………………………………….………..66

     3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПЛАНЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УСТРАНЕНИЮ НЕДОСТАТКОВ………………………….67

      3.1. Реализация проекта на ООО «Эльдорадо» …………………………......67

     3.2. Оценка эффективности реализации стратегии на ООО «Эльдорадо»..80

     Вывод …………………………………………………………………………...82

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…..83

     БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………85

     Приложение А

     Приложение  Б

     Приложение  В 
 
 

    Введение 

    Слово «стратегия» в переводе с греческого языка означает «искусство развертывания  войск в бою». В условиях переходной экономики, когда происходит ускоряющийся процесс формирования институтов рынка  и рыночных отношений, руководители большинства отечественных фирм осознали необходимость концентрации внимания на выработке долгосрочной стратегии деятельности. Поэтому  значение стратегического планирования, позволяющего фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, в нашей стране резко возросло в последние десятилетия.

    Все компании в условиях жесткой конкуренции, быстро меняющейся ситуации должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел в компании, но и вырабатывать стратегию долгосрочного  выживания, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими  в их окружении.

    В прошлом многие фирмы могли успешно  функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с  повышением эффективности использования  ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно  важным становится осуществление такого управления, которое перспективно обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющейся окружающей среде.

    Если  раньше считалось, что большая фирма  имеет лучшие шансы победить в  конкуренции по сравнению с маленьким  предприятием, то теперь все более  ясным становится факт, что преимущества в конкурентной борьбе получает более  быстрый. Ускорение изменений в  окружающей среде, появление новых  запросов и изменение позиции  потребителя, возрастание конкуренции  за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых, зачастую совершенно неожиданных возможностей для осуществления  бизнеса, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение  и получение информации, широкая  доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других факторов привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

    Стратегическое  управление - это прогнозное управление, направленное на выработку концепции развития, позволяющей добиваться конкурентных преимуществ и выживать в долгосрочной перспективе в условиях жесткой конкурентной борьбы на внутреннем и внешних рынках.

    Практика  бизнеса показала, что не существует стратегии, единой для всех компаний, как не существует и единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, и процесс выработки стратегии  для каждой фирмы уникален, так  как он зависит от позиции фирмы  на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик  производственных факторов и др.

    Определение стратегии для фирмы принципиально  зависит от конкретной ситуации, в  которой находится фирма. Однако существуют некоторые общие подходы  к формулированию стратегии и  некоторые общие рамки, в которые  вписываются стратегии.

    В самом общем виде стратегия - это генеральное направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели. Но такое понимание стратегии справедливо только при рассмотрении на верхнем уровне управления организации. Для более низкого уровня в иерархии стратегия верхнего уровня превращается в цель, хотя для более высокого уровня она являлась средством.

    Стратегический  менеджмент позволяет руководству  организаций и фирм своевременно выявлять всевозможные риски вблизи границ своих интересов и управлять  ими путем рационального использования  ограниченного объема ресурсов.

    Эффективно  реализованный стратегический менеджмент в условиях глобализации и интернационализации  экономических процессов, когда  большая часть товаров и услуг  стала доступной потребителям любой  страны, позволяет организациям и фирмам максимально точно определить запросы целевых групп покупателей, сделать их своими постоянными клиентами.

    Таким образом, стратегический менеджмент является эффективным инструментом управления, позволяющим организациям и фирмам выработать и реализовать долгосрочную стратегию усиления своих позиций  на динамично развивающихся рынках. Поэтому тема данной работы является актуальной и значимой.

    Целью работы является теоретическое определение и практическое применение методов адаптации персонала на предприятии, с использованием современных экономико-математических приемов и методов.

    Объектом  нашего исследования является общество с ограниченной ответственностью - ООО «Эльдорадо», которое занимается различными видами деятельности  - торговлей аудио -, видео - и бытовой техникой.

    Задачи  исследования:

     - изучить теоретические аспекты адаптации персонала на предприятии;

     - проанализировать деятельность выбранного предприятия - ООО «Эльдорадо»;

     - изучить финансово-экономические показатели его деятельности;

     - дать оценку существующей стратегии развития данного предприятия;

     - разработать программу адаптации персонала на предприятии на фоне стратегических изменений. 
 
 
 
 
 
 
 

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА К СТРАТЕГИЧЕСКИМ ИЗМЕНЕНИЯМ

    1.1 Понятие и сущность  стратегических изменений  

    Одной из ключевых составляющих стратегического  управления является стратегия. Выбор  стратегии и ее реализация составляют основную часть содержания деятельности по стратегическому управлению. В  стратегическом управлении стратегия  рассматривается как долгосрочное качественно определенное направление  развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции  организации в окружающей среде [24, с. 67].

    Как пишет О.С.Виханский [9, с. 56], стратегия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.

    Такое понимание стратегии исключает  детерминизм в поведении организации, так как стратегия, определяя  направление в сторону конечного  состояния, оставляет свободу выбора с учетом изменяющейся ситуации. В  данном случае стратегию в общем  виде можно охарактеризовать как  выбранное направление, путь дальнейшего  поведения в среде, функционирование в рамках которого должно привести организацию к достижению стоящих  перед ней целей.

    Если  цели организации определяют то, к  чему стремится организация, что  она хочет получить в результате своей деятельности, то стратегия  дает ответ на вопрос, каким способом, с помощью каких действий организация  сумеет достичь своих целей в  условиях изменяющегося и конкурентного  окружения.

    Необходимость стратегического управления организациями  обусловлена рядом внешних объективных  причин, главными из которых выступают  следующие:

• развитие с помощью Интернета глобальной сети коммуникаций, что ведет к глобализации мировой экономики и вовлечению национальных экономик во все более тесные двусторонние и многосторонние деловые контакты;
• проникновение на национальные рынки ТНК (транснациональных корпораций), МНК (международных корпораций), ФПГ (финансово-промышленных групп), крупных концернов, что существенно влияет на деятельность субъектов хозяйствования; формирование еврорегионов и свободных экономических зон, что обусловливает ускорение процессов конкуренции, перемещения всех видов ресурсов, капитала и рабочей силы;
• сокращение временных циклов развития научно-технической революции, что ведет к быстрой смене технологий, а значит, появлению угроз, связанных с исчезновением старых сфер бизнеса, товаров, услуг и быстрым ростом запросов и потребностей все большего количества различных социальных групп населения;
• интеллектуализация большинства сфер человеческой деятельности, когда 60% всех товаров и услуг в мире являются информационными и становятся главным ресурсом организаций, что требует осуществлять перспективное планирование их развития с учетом данных реалий;
• перемещение конкуренции в сферу управления основными ресурсами организаций, главными из которых выступают время, люди, информация, финансы, а значит, необходимость закладывать в стратегических планах развития организации их оптимальное соотношение;
• все большая открытость национальной экономики и ее ориентация на активное участие в международном разделении труда, что обусловливает усиление конкуренции на внутреннем рынке;
• ухудшение экологической обстановки и резкое сокращение значительного числа естественных природных ресурсов, что в условиях ужесточающегося национального и международного экологического законодательства требует экологизации производства в рамках перспективного планирования деятельности организаций;
• нарастающая общемировая тенденция трансформации экономики, производящей товары, к экономике, производящей услуги, что уже выражается в доминировании среди занятого населения экономически занятых стран доли тех, кто трудится в сфере услуг.

    Рис. 1.1 – Сущность стратегического  управления

    Это требует от организации оперативной  выработки адекватной стратегии  поведения на динамичном рынке товаров  и услуг в рамках диверсификации (ведения параллельно нескольких направлений бизнеса) своей деятельности.

    Кроме перечисленных внешних объективных  причин, вынуждающих организации  все большее значение придавать  вопросам стратегического управления, не менее важными являются внутриорганизационные  факторы. Наиболее существенное значение среди них имеют следующие:

• примерно 80% всех угроз для организаций исходит из внешней среды. Выявить их и принять необходимые меры по управлению рисками с целью их минимизации - задача менеджеров и всего работающего персонала. Только они способны адекватно отреагировать на внешние угрозы. Следовательно, стратегия управления людьми в организациях выходит сегодня на первый план;
• со значительным отставанием от других стран, но все более быстрыми темпами субъекты хозяйствования национальной экономики переходят к организации модульного принципа организации своей деятельности, когда ключевые процессы - поставка, переработка, управление, маркетинг, сбыт - рассредоточены в пространстве будучи связанными между собой в единое целое современными средствами коммуникаций. Это предполагает необходимость в рамках стратегического управления гибко планировать размещение и развитие своих структурных подразделений и персонала в них;
• переход от узкоспециализированных операций к органичному синтезу работ, ориентированных на весь процесс в целом, требует пересмотра ключевых бизнес-процессов в организации, что влечет за собой кардинальные изменения в структуре технологических циклов, занятости персонала, его подготовке и вызывает необходимость все более частой корректировки стратегии деятельности организаций;
• потребность в высокой внутриорганизационной динамике как адекватной реакции на быстрые изменения во внешней среде обусловливает необходимость разработки стратегии развития корпоративной культуры в качестве важнейшего условия реализации всех планов организации.

    Стратегическое  управление можно рассматривать  как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность.  

    1.2. Адаптация персонала как важнейший компонент стратегических изменений 

    Адаптация персонала чрезвычайно важна  при наборе персонала в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко  возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в  новой организации. При поступлении  на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация  в своих работниках и что она  ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту  неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту  текучести кадров со всеми вытекающими  отсюда отрицательными последствиями  для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость  развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как  адаптация персонала.

    Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с  помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой  социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые  входит индивид), сложившихся здесь  форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального  выполнения работ, либо семейных обязанностей).

    Показателем успешной адаптации является высокий  социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность  этой средой в целом (например, удовлетворенность  работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем  низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть  кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся  асоциальное поведение. [1 стр. 228-230]

    Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

    Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать  самим. Но поскольку первое впечатление  обычно оставляет глубокий след, такая  процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию  и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый  сотрудник может испытывать чувство  отчуждения и занять негативную позицию  по отношению к организации прямо  с первого дня работы. Если новые  сотрудники предоставляются самим  себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и  потеряет возможность сформировать у них положительное отношение  к работе и преданность традициям  фирмы. [5]

    Цели  адаптации:

    · уменьшение стартовых издержек, так  как пока новый работник плохо  знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

    · снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

    · сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют  себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это  увольнением;

    · экономия времени руководителя и  сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить  время каждого из них;

    · развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой. [1 стр. 230-231]

    Виды  адаптации.

    Существует  несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

    · По отношениям «субъект - объект»:

    - Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

    - Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.

    · По воздействию на работника:

    - Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

    - Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.

    · По уровню:

    - Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;

    - Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.

    · По направлениям:

    - Производственная;

    - Непроизводственная. [1 стр. 231]

    Наиболее  наглядно ее можно представить в  виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 1.  
 
 
 
 
 

    Рис. 1 - Виды адаптации  и факторы, на нее  влияющие

      Попытаемся раскрыть значения  некоторых из приведенных типов  адаптации:

    Профессиональная  адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения  опыта, знаний и характера новичка  для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств  личности.

    Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

    Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

    Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.

    Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым  сотрудником своего организационного статуса, структуры организации  и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать  новому сотруднику краткий экскурс  в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия  и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его  с непосредственным начальником (в  случае, если это не было сделано  в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем. 

    Этапы адаптации.

    Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

    Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации  возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему  задач.

    Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени в  незнакомую ему ситуацию. Адаптация  должна предполагать как знакомство с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведении  и т. д.

    Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое  знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

    Этап 3. Действенная адаптация, состоящая  в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени  обусловливающая его включение  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации. Важно  в рамках этого этапа оказывать  максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить  оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с  коллегами.