Адаптация персонала в ИФНС

Содержание

Введение

Тема данной дипломной  работы всегда актуальна, так как, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает. Естественным ходом работодателя становится работа по адаптации и ориентации нового работника.

Цель дипломной работы – проанализировать процесс адаптации персонала в ИФНС Дзержинского района города Новосибирска.

Задачи дипломной работы:

• раскрыть понятие и цели адаптации персонала;
• рассмотреть виды адаптации;
• изучить механизм адаптации;
• проанализировать методы адаптации персонала;
• дать краткую характеристику ИФНС Дзержинского района;
• рассмотреть механизм первичной адаптации в ИФНС Дзержинского района;
• анализировать эффективность первичной трудовой адаптации персонала в ИФНС Дзержинского района.

По данной теме существует большой массив литературы, каждый автор дает свое описание данной проблемы. В данной дипломной работе раскрыты и проанализированы различные подходы к данной теме.

В книге Т.Ю. Базарова «Управление персоналом» раскрыта специфика управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Особое внимание уделено типам организационных культур современных организаций. Рассмотрены вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, а также особенности кадрового менеджмента в ситуации кризиса.

 Учебное пособие Банько Н.А., Карташова Б.А., Яшина Н.С. «Управление персоналом» посвящено актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала. Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, основы теории лидерства и формирования коллектива. Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.

 В книге Веснина В.Р. «Практический менеджмент персонала», охвачен широкий круг проблем управления персоналом: экономических, правовых, организационных, психологических. Особенность книги – ее ориентация на практиков: большой объем справочного и вспомогательного материала (психологических тестов и практикумов, формул для расчетов, методик, образцов документов).

 Книга В.Волина. «Методы адаптации персонала» подробно описывает основные методы адаптации персонала и их эффективность, а также уместность их применения на различных этапах адаптации.

 Книга А. П. Егоршина посвящена актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала. Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики.

 В учебнике Кибанова А.Я «Управление персоналом организации» рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управлении человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности.

  Учебник Макаровой И.К. – "Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR – менеджмента" ставит своей целью не только вооружить будущих управленцев знаниями об управлении людьми в современной организации, но и познакомить их с передовыми персонал –технологиями по важнейшим направлениям кадрового менеджмента: стратегии управления человеческими ресурсами, подбору и адаптации работников, оценке результативности их труда, управлению мотивацией персонала и корпоративной культурой.

 Учебнике М. И. Соколовой и А. Г. Дементьевой «Управление человеческими ресурсами» рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические и организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации. Рассмотрены вопросы формирования человеческих ресурсов (планирование персонала, отбор и прием на работу), мотивации персонала, обучения и карьерного роста, проблема оценки трудовых ресурсов, а также актуальные вопросы лидерства в организации. Одна из глав посвящена международным аспектам управления человеческими ресурсами. Книга содержит вопросы для повторения и обсуждения, кроме того, в нее включены практические ситуации, способствующие лучшему освоению материала. Данные ситуации являются оригинальными разработками авторов и представляют собой обобщение практики работы отечественных и зарубежных компаний.

Раздел 1 Теоретическая  часть. Трудовая адаптация персонала на предприятии

1.1 Понятие и цели адаптации персонала

Трудовая адаптация –  это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

• личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
• среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
• сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга. [8, с. 57]

Поступая на работу, человек  активно включается в систему  профессиональных и социально – психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении  на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования к трудовой организации  данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются  друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ. [1 стр. 17]

Адаптация персонала –  это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней  и внутренней среды организации.

Адаптация работника –  это приспособление индивидуума  к рабочему месту и трудовому  коллективу, к содержанию и условиям труда. Но в то же время адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно–экономических условиях труда. [3, стр. 56]

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

• в его поведении,
• в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),
• в усвоении социальной информации и ее практической реализации,
• в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),
• удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности
• (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально – психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)

Согласно исследованиям, работодатели, которые ведут с  новичками целенаправленную работу, получают больше отдачи от новых работников. Производительность их труда повышается. Они реже покидают компанию в первые месяцы работы и чаще проявляют инициативу.

Вариантов адаптационных  программ несколько: в некоторых  компаниях в течение первой недели новичок проходит вводный курс. Ему  подробно объясняют, как работает компания, показывают внутренние документы и  знакомят с представителями разных отделов. Только после этого новый  сотрудник приступает к работе. Первый месяц он работает под руководством наставника, которым чаще всего становится опытный сотрудник, проработавший  в компании не менее двух – трех лет.

Некоторые компании заключают  договоры с ВУЗами и набирают на работу студентов. Летом студенты работают в компании, а зимой учатся. Причем по желанию компании в программу  их обучения вводятся не только теоретические, но и практические занятия, студенты знакомятся с будущими коллегами. Как правило, такое практикуют производственные компании.

Последнее время все чаще и чаще службы персонала стали  говорить о создании механизмов удерживания  ценных сотрудников в компании, но, тем не менее, очень редко можно  услышать о том, что же делать с вновь приходящими кадрами. Считается, что если специалист проработал в компании 1 год и более, он представляет ценность для компании. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким – то участком работы, и его уход может вызвать сбой в механизме работы самой компании. Но если специалист вновь прибывший, и не вписался в компанию в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно для компании, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого.

Этот взгляд весьма недальновиден  и необоснован, поскольку, во –первых, теряется драгоценное время на поиски нового специалиста, во – вторых, это психологически влияет на команду сотрудников, в – третьих, это отражается на производительности. Кроме того, такой подход экономически не выгоден – поиск, найм одного менеджера среднего звена обходится компании порядка 50–60 тысяч рублей (это минимум!). 

Как только в компании, по той или иной причине, образовалась вакантная должность – это уже мини стресс для руководства и коллектива, имеется в виду прямое руководство и непосредственный коллектив. Если из компании уходит какой–либо сотрудник, то у всех, кто находился рядом с ним, происходит переоценка ценностей и осознание своего места в данной структуре. Они переживают некую волну изменений и желания поменять что –то и в своей жизни. Чаще всего, это проходит абсолютно бессознательно, но вполне наблюдаемо и прогнозируемо. Возможно, что вслед за уходящим специалистом, потянутся и другие сотрудники.

Что значит НОВЫЙ ЧЕЛОВЕК? – это значит, что никто не знает, что он любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться или что – нибудь еще. Важно как пройдет адаптация нового сотрудника в коллективе и адаптация команды к новому сотруднику.

Очень часто специалист, приходящий в новую компанию оказывается  буквально брошенным в неизвестное  пространство. Ему надо осваиваться  в абсолютно новой среде, как  профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Он испытывает страх и сомнение – правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное. Все это звучит весьма банально, но это – реальность и все это переживается вновь прибывшим сотрудником.

Статистика говорит о  том, что большое количество принимаемых  на работу людей покидают компанию в течение первых 2–4 недель. Почему??? – именно потому, что никто не обратил внимания на эту проблему, именно потому, что никто не задумался о том, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и компании нужна адаптационная программа.

О какой адаптационной  программе идет речь? – прежде всего о вводе человека в должность, в компанию. Одну – две недели он тратит только на то, чтобы обжить пространство, привыкнуть к маршруту движения на работу, к тому распорядку и правилам, которые существуют. Новичок присматривается ко всему, что его окружает и впитывает эту обстановку. Именно тогда с ним на связи и должен быть человек, отвечающий за адаптацию нового персонала. В каждой компании своя программа адаптации, самое главное – все должно быть абсолютно прозрачно и понятно новому сотруднику. При этом, новичок должен понимать, что все сомнения и страхи, которые у него возникают, нормальны и естественны, и что на данном этапе было бы удивительно, если бы их не было. В силу темперамента и типа личности, они просто могут по – разному проявляться и переживаться, но то, что они имеют место в данной ситуации – это совершенно точно. Нового специалиста необходимо обучать тем коммуникативным нормам, которые приняты в компании, той связи, которая существует внутри компании. В современно мире, когда вокруг случается множество сложных и напряженных ситуаций, когда ритм жизни стремителен, люди волей неволей тянутся работать в те компании, где им легко и просто могут все объяснить и показать, где у них есть возможность диалога. [ 1 стр. 41–44]

После поступления на работу человек включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена общественной организации  и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается  соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. И  в соответствии со своими целями, потребностями, нормами поведения сотрудник  предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда  и его мотивации. Процесс взаимного  приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем и большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает социальные роли в коллективе.

Адаптация работника к  требованиям работы и к труду  в организации предполагает:

– возможно более быстрое  достижение рабочих показателей, приемлемых для организации–работодателя;

– вхождение работника  в рабочий коллектив, срастание  с его неформальной структурой и  ощущение себя членом организации;

– принятие работником основных требований сложившейся организационной культуры и следование правилам поведения, принятым в организации. [ 4, стр. 110–111]

Вышеперечисленные установки  в свою очередь повлекут за собой  осуществление следующих целей  адаптации:

• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
• сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей. [5, стр. 20–22]

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

1.2 Виды адаптации  персонала

Классификацию адаптации  принято делить по следующим критериям  и механизмам:

По отношениям субъект–объект:

• активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
• По воздействию на работника систему адаптации делят:
• прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню систему адаптации  делят: 

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Автор книги "Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности;

В этой же книге есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80–х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким–то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

По отношению сотрудника к организации систему адаптации  делят:

1. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
2. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
3. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по–своему неплохо работает в коллективе.
4. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается  в интеграции новичка по второму  или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней  лояльности. Первый вариант возникает  вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как  можно быстрее исправлен.

По направлениям система  адаптации разделяется:

• производственная;
• непроизводственная.

Производственная и непроизводственная адаптация имеет свою подклассификацию, представленную на рисунке 1.

Рисунок 1. Внепроизводственнаи и производственная адаптация.

В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально – психологическую, организационно –административную, экономическую, санитарно – гигиеническую адаптацию, каждая из которых характеризует определенный процесс.

Профессиональная адаптация  – это совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация  – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.  В качестве таких условий выступают физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно–гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.).

Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация. Ее сущность состоит в приспособлении работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.). 

Социально–психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу подразделения и организации, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально – психологической является культурно–бытовая адаптация, которая заключается в освоении особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

Организационно – административная адаптация – усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно – административной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного  характера).

Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Санитарно – гигиеническая адаптация – освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Каждый из перечисленных  видов адаптации характеризуется системой объективный и субъективных показателей, оценка которых позволяет сделать вывод о полноте адаптации работника, конкретизировать проблемы и принять решение о необходимых корректирующих мероприятиях. [3, стр. 60–64]

К объективным параметрам относят те, которые поддаются объективной регистрации с помощью различных методов  (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям.

Они изучаются с помощью  анкетирования сотрудника, психологического тестирования. Рассмотрим объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации.

1 Профессиональная адаптация – ключевой аспект адаптации.

Объективные показатели:

– соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места в целом.

Для рабочих:

− выполнение норм выработки;

− выполнение сменно–суточных заданий;

− овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями;

− соблюдение трудовой дисциплины;

Для офисных работников:

− правильность оформления документации;

− выполнение плана работ;

− соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания)  

Субъективные показатели:

− положительное отношение  к профессии;

− интерес к повышению  квалификации (развитию профессиональных навыков);

− заинтересованность в  карьерном росте внутри организации;

− удовлетворенность проделанной  работой.

2 Социально–психологическая.

 Объективные показатели:

− степень соответствия (идентификации) поведения личности нормам, традициям, ценностям, сложившимся  в данном коллективе, либо определенной формальной или неформальной группой;