Адаптация персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ……………………………...………………..…....................................4

1.Теоретические  особенности управления системы  адаптации персонала в организации…………………………………………………………..…….…..7

1.1.Сущность и содержание  системы адаптации персонала  в организации…………….…………...………………………..……..……....71.2.Организация эффективного управления адаптацией…………….....16

2.Анализ планирования  мероприятий по адаптации персонала  в ООО «Александрийские двери  – Самара»……………….............................30

2.1.Общая характеристика  организации……………………...................30

          2.2. Анализ основных функций по управлению персоналом..........……45

          2.3 Анализ системы обучения персонала………………………………..48

          2.4 Анализ используемых систем оплаты труда……...…………………55

3.Планирование  мероприятий по адаптации персонала  в ООО «Александрийские двери  - Самара»…………..…..……................................59

1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала……………. ……………………………………………………59
2. Ожидаемый результат от предложенных мероприятий в системе  адаптации персонала…………………………………………………..........................69

Заключение………………………….…………………………………………..77

Список использованных источников и литературы …………………..….79

Приложения……………………………………………………………………..83

 

 

 

Введение

Многие процессы в связи  с открытостью экономики доступны для многих компаний. Успех одних  компаний и неудача других объясняется  наличием определенного фактора, который  позволяет организации быть первой на рынке. Многие исследователи считают  таким фактором персонал.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, чрезвычайно чувствителен к управленческому  воздействию. Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.

На этом этапе он знакомится с корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие  вопросы:

• Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, т.п.)?
• Как принято обращаться к подчиненным, руководителям?
• Что можно или нельзя обсуждать за обедом?
• К кому можно или нельзя обращаться за помощью, советом?

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

• Получение полной информации, требуемой для работы;
• Снижение уровня беспокойства;
• Повышение удовлетворенности работой;
• Освоение основных норм корпоративной культуры;
• Выстраивание системы взаимодействия с коллегами.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• Создание механизма оценки профессиональных и управленческих знаний сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые

 

• месяцы;
• Развитие управленческих навыков наставников и линейных руководителей;
• Обоснование кадровых решений в отношении новичка после окончания адаптационного периода;

В управлении персоналом одно из важных направлений - создание и  развитие системы адаптации персонала  в организации.

Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями, но и с  организационными задачами, то механизм адаптации в данной организации  правильно разработан, внедрен, и  эффективен. Таким образом, новый  сотрудник становится ресурсом компании на первом этапе работы.

Цель исследования – разработка мероприятий по адаптации персонала  в организации.

Для достижения поставленных целей в практике решаются следующие  задачи:

• Рассмотреть систему адаптации персонала.
• Изучить внешнюю и внутреннюю среду организации.
• Проанализировать существующую систему адаптации персонала.
• Дать оценку ее эффективности.
• Факторы, влияющие на систему адаптации.
• Разработать мероприятия по ее усовершенствованию.

Объектом исследования выбран процесс совершенствования мероприятий  по адаптации персонала в ООО  «Александрийские двери - Самара» как  элемент системы управления персонала.

Предметом исследования выступают: методы, способы, технологии  мероприятий  по адаптации.

 

 

Теоретическая значимость заключается  в определении системы аспектов адаптации и анализе существующего  состояния системы адаптации  в компании.

Актуальность данного  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации  персонала призвана облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в  необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Практическая значимость работы состоит в том, что на основании  полученных в ходе настоящего исследования результатов можно составить  конкретные рекомендации по совершенствованию  процесса адаптации персонала в  ООО «Александрийские двери - Самара».

Работа состоит: Введение, теоретическая часть, Общая характеристика предприятия и анализы  систем адаптации, практическая часть, 13 таблиц, 17 рисунков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические особенности управления системой адаптации персонала в организации

1.1. Сущность и  содержание системы адаптации  персонала в организации

Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. [2.1, с.35]

 Оптимальное использование  персонала с точки зрения управления  персоналом достигается за счёт  выявления положительных и отрицательных  мотивов индивидуумов и групп  в организации и соответствующего  стимулирования положительных мотивов.  Управление персоналом является  неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках  могут встречаться и другие  названия: управление трудовыми  ресурсами, управление человеческим  капиталом, менеджмент персонала.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента  и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в организации. [2.4, с.34]

Адаптация является одним  из элементов управления персоналом.

Адаптация – процесс изменения  знакомства сотрудника с деятельностью  и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. [2.5, с.78]

Адаптация персонала - это  процесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и  непосредственной социальной среде, совершенствование  деловых и личностных качеств  работника. [2.3, с.51]

Адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение

 

сотрудником норм и правил данной компании, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике. [2.4, с.46]

Трудовая адаптация персонала  –  взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха. [2.31, с.83]

Как показывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся  –  это люди, проработавшие в  организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины  такого ухода:

• Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.
• Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу.
• Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для "старых" работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.
• Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: "Что от него можно ожидать?" Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических

 

• барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.

Показателем успешной адаптации  является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также  его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность  работой и ее условиями, вознаграждением, т.д.). Показателем низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров ).

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к  первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает  на него значительные средства. Поэтому  компания заинтересована в том, чтобы  принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение  первых трех месяцев. Основные причины  ухода несовпадение реальности с  ожиданиями и сложность вхождения  в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию  важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит в организацию, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не занимается, новичкам предоставляют право выплывать  самим. "Опыт" такого рода может  зачастую объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или месяцы работы, и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе.

Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо

 

знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

В процессе адаптации можно  выделить пять основных этапов:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Этапы адаптации

 

Оценка уровня подготовленности новичка, необходима для разработки программы адаптации.

Программы адаптации можно  разделить на:

• Общие, затрагивающие вопросы, касающиеся всей организации в целом. В реализации таких программ обычно задействованы руководители организации.
• Примерное содержание общей программы адаптации (Содержание мероприятий):

 

    Общее ознакомление с организацией: история организации, ее традиции и стандарты, виды деятельности организации, ее цели, приоритеты, тенденции развития, продукция и ее потребители, положение на рынке, проблемы организации, общая организационная структура, информация о высшем руководстве.

• Система оплаты труда в организации: нормы и формы оплаты труда, оплата выходных, сверхурочных; стоимость рабочей силы; штрафные санкции.
• Социальные выплаты: виды страхования, различные пособия, особенности пенсионного обеспечения, возможности обучения, социальная структура организации, правила начисления социальных выплат.
• Охрана труда и техника безопасности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
• Отношения работника с администрацией: принципы кадровой политики и подбора персонала, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, увольнения; права и обязанности работников; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; функции профсоюзов; дисциплина и взыскания; правила охраны коммерческой тайны; организационные коммуникации и распространение новых идей.
• Специализированные, которые охватывают вопросы, связанные непосредственно с определенным подразделением и рабочим местом. В реализации таких программ обычно задействованы линейные руководители, наставники, сторонние организации или специалисты, если возникает необходимость в специализированном обучении. Примерное содержание специализированной программы адаптации Содержание мероприятий:

 

• Функции подразделения: цели, функции и приоритеты подразделения, его структура и руководители, взаимоотношения внутри подразделения и с другими подразделениями.
• Обязанности и ответственность: должностные обязанности, содержание работы и ожидаемых результатов; объяснение ее важности и соотношения с другими работами в подразделении и в организации; длительность и расписание рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы; критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные требования.
• Правила-предписания: правила, характерные для данного рабочего места или подразделения, правила техники безопасности и охраны труда; виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями; проблемы, связанные с воровством; вынос вещей из подразделения.
• Осмотр подразделения: противопожарная безопасность, кнопка пожарной тревоги; входы и выходы, поведение в случае аварий; информирование о несчастных случаях и опасности; курение на рабочем месте и места для курения, места оказания первой помощи; гигиенические стандарты.

Первичное знакомство нового работника со своим рабочим местом, своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему и результатам его труда со стороны администрации организации. К этой работе целесообразно привлекать как непосредственного руководителя новичка, так и сотрудников службы управления персоналом. На этом этапе  сотрудник знакомится с особенностями  организации, правилами поведения  в ней, ее персоналом, включается в  коммуникативные сети компании.

Действенная адаптация, которая  состоит в приспособлении новичка  к своему рабочему месту, своему статусу. На этом этапе происходит целенаправленное профессиональное обучение работника, его включение в

 

межличностные отношения  с коллегами. В рамках этого этапа  новый сотрудник должен ощущать  максимальную поддержку со стороны  руководителя и коллег, целесообразно  вместе с ним регулярно проводить  оценку результативности его деятельности и особенностей взаимодействия с  коллегами. В течение первой недели непосредственный руководитель должен ежедневно общаться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить  проблемы.

Организация адаптации персонала  включает в себя три  компонента:

• структурное закрепление функции адаптации в системе управления персоналом организации;
• организация процесса адаптации;
• организация информационного обеспечения процесса адаптации.

Виды адаптации  персонала - это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономических  систем и социальных отношений в  организации. [2.3, с. 58]

Классификация адаптации  по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее,
• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию.

По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — при последующей смене работы.

        

Наиболее наглядно последний  критерий классификации можно представить  в виде схемы, приведенной у Кибанова А.Я. (Рис. 2)

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Рис.2. Виды адаптации

 

Типы адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Психофизиологическая адаптация  — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как  целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам  и т.п ). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально - психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Согласно учебному пособию Егоршин А.П., процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. [2.5, с. 58]

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда

 

параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени в  незнакомую ему ситуацию. Адаптация  должна предполагать как знакомство с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В  результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении до сих пор неизвестного.

 

1.2 Управление процессом адаптации персонала

Управление процессом  адаптации – это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.»

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом российских предприятий и организаций.

Об этом свидетельствуют  данные опроса на тему: «Как ваша компания проводит адаптацию новых сотрудников?».(Рис. 3). Опрос проводился на сайте www.hrm.ru. В опросе участвовали 125 руководителей и менеджеров по персоналу. [2.33, с. 50]

 

У нас есть специальные курсы  обучения для новичков, включая тренинги и стажировки

Знакомим с правилами  внутреннего распорядка, с коллегами

 

 Ограничиваемся общим  инструктажем

 

Мы только начинаем об этом задумываться

 

Никак

 

 

Рис.3. Как ваша компания проводит адаптацию новых сотрудников(%)

 

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации  процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого  рабочего времени, организации труда  и т.д.) и ограничений в изменении  рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных  привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом  требуют большой организационной  работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости  от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы  управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение  социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у  Кибанова и могут быть представлены в виде схемы: (Рис. 4)

• вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

 

подготовка замены при  ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Цели системы  управления адаптацией