Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Адаптация молодых специалистов в системе органов управления МЧС России

МИНИСТЕРСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ДЕЛАМ ГРАЖДАНСКОЙ

ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ И ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИИ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ

ФГБОУ ВО ИВАНОВСКАЯ ПОЖАРНО-СПАСАТЕЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС РОССИИ

Кафедра экономики, государственного и муниципального управления

УТВЕРЖДАЮ

ИО заведующего кафедрой

Экономики, государственного и муниципального управления

___________полковник вн.сл. к.т.н. Д.Г. Снегирев

«___» ______________ 2015г.

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Слушатель Болтнева Екатерина Андреевна___________________________

(специальное звание, Ф.И.О., факультет, учебная группа)

Руководитель ВКР к.э.н., доцент Роднина Анна Юрьевна______________

(должность, специальное звание, ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.)

Тема ВКР Адаптация молодых специалистов в системе органов управления МЧС России_______________________________________________________

Консультанты: __________________________________________________________________

(ученая степень, ученое звание, должность, специальное звание, Ф.И.О.)

____________________________________________________

(ученая степень, ученое звание, должность, специальное звание, Ф.И.О.)

_____________________________________________________

(ученая степень, ученое звание, должность, специальное звание, Ф.И.О.)

Дата защиты: «___» ________ 2015г. Оценка _____________

Подписи членов ГАК:

__________________

Иваново 2015

МИНИСТЕРСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ДЕЛАМ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ И ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИИ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ

ФГБОУ ВО ИВАНОВСКАЯ ПОЖАРНО-СПАСАТЕЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС РОССИИ

Кафедра экономики, государственного и муниципального управления

УТВЕРЖДАЮ

ИО заведующего кафедрой

Экономики, государственного и муниципального управления

______полковник вн.сл. к.т.н. Д.Г. Снегирев

«___» _____________ 2015г.

ЗАДАНИЕ

на выполнение ВКР

Слушатель Болтнева Екатерина Андреевна __________________________

(специальное звание, Ф.И.О., факультет, учебная группа)

Руководитель ВКР к.э.н., доцент Роднина Анна Юрьевна______________

(должность, специальное звание, ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.)

Исходные данные для выполнения ВКР (перечень вопросов, подлежащих разработке):

1. Теоретические аспекты процесса адаптации персонала в организации.

2. Совершенствование процесса адаптации в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области».

Руководитель ВКР ______________

Дата (подпись)

Дипломник ______________

Дата (подпись)

ФГБОУ ВО ИВАНОВСКАЯ ПОЖАРНО-СПАСАТЕЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС РОССИИ

Кафедра экономики, государственного и муниципального управления

УТВЕРЖДАЮ

ИО заведующего кафедрой

Экономики, государственного и муниципального управления

______полковник вн.сл. к.т.н. Д.Г. Снегирев

«___» _____________ 2015г.

ПЛАН-ГРАФИК

выполнения ВКР

Слушатель Болтнева Екатерина Андреевна ________________________

(специальное звание, Ф.И.О., факультет, учебная группа)

Руководитель ВКР к.э.н., доцент Роднина Анна Юрьевна____________

(должность, специальное звание, ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.)

утверждена приказом по ИвИ ГПС МЧС России от "____''_______ 20_г. № ____

Срок сдачи законченной ВКР _________________________

Перечень материала, представляемого к защите:

таблицы, схемы, рисунки, слайды.

№ п/п	Наименование (содержание) выполняемых работ	Предполагаемый объем работы, %	Срок выполнения	Отметка руководителя о выполнении
1.	Выполнение первой главы
2.	Выполнение второй главы
3.	Выполнение третьей главы

Руководитель ВКР ______________

Дата (подпись)

Дипломник ______________

Дата (подпись)

Оглавление

Введение ……………………………………...……………………………...			5
Глава I. Теоретические аспекты процесса адаптации персонала в организации………………………………………………………………....			8
1.1.	Характеристика процесса адаптации в организации……………….		8
1.2.	Отечественный и зарубежный опять адаптации персонала…...……		16
1.3.	Адаптация молодых специалистов в организации: факторы влияния, критерии и показатели……………………………………...		19
1.4.	Методы и средства процесса адаптации в организации…………….		22
Глава II. Совершенствование процесса адаптации в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области»…………………..…………………....			31
2.1.	Место процесса адаптации в системе управления персоналом в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области»……………….....		31
2.2.	Анализ исследования, направленный на выявление факторов адаптации молодых специалистов в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области»……………………………………………..……		37
2.3.	Методика совершенствования адаптации в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области»………………….………………....		45
2.4.	Разработка программы по совершенствованию адаптации персонала в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области»		50
Заключение …………………………………………………………………		96
Список использованной литературы……………………………………..		98
Приложения…………………………………………………………………		101

Введение

Во многих областях научного знания проблема адаптации человека (в том числе и будущего специалиста, обучающегося в вузе) относится к числу фундаментальных. Существенную роль в сохранении ее научной и практической значимости для совершенствования адаптационных процессов в ходе образовательного процесса в вузе играет постоянно нарастающее несоответствие темпа адаптациогенеза и изменений в педагогической среде.

Включение адаптации в круг важных общепедагогических проблем определяется потребностью педагогической науки в изменении и развитии профессионально важных качеств будущего специалиста в ходе специальной, психологической, физической подготовки и формирования здорового образа жизни, в определении интегральных факторов, влияющих на адаптационные процессы[51].

Раскрытие механизмов адаптации, методов и средств управления адаптационными процессами дает ключ к пониманию не только новых форм отношений обучающегося в вузе со всеми аспектами образовательного процесса и с самим собой, но и к прогнозированию его профессионального, психического и физического развития, соблюдения им правил здорового образа жизни в изменяющихся условиях процесса обучения[51].

Адаптивное развитие предприятия — получение положительного экономического результата в виде роста объемов продаж, увеличения рыночной доли, возрастания доходности капитала и т. д., а так же накопление определенного опыта для быстрой и эффективной адаптации предприятия при неблагоприятном воздействии внешней среды[51].

Целью дипломного проекта является изучение теоретических аспектов, а также совершенствование процессов адаптации среди молодых специалистов в системе органов управления МЧС России (на примере ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области»).

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

Рассмотреть теоретические аспекты процесса адаптации персонала в организации.
Определить характеристику процесса адаптации.
Изучить методы и средства процесса адаптации.
Провести анализ процесса адаптации в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области».
Определить место процесса адаптации в системе управления персоналом в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области».
Выявить методы и подходы, используемые в процессе адаптации в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области».
Разработать и предложить программы по совершенствованию процесса адаптации в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области».

Объектом дипломного проекта является ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области».

Предметом исследования выступают принципы и методы совершенствования адаптации, способствующей повышению эффективности деятельности работы предприятия.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы, теоретические аспекты, методика адаптации, роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия, разработка программ адаптации квалифицированного персонала, мониторинг адаптивности рабочих, модели адаптации персонала рассматриваются в работах Богомоловой, И. П., Кривенко Е. И., Котовой, Т. В., Рулевой, Ю. С., Колчиной, Е. М., Юрасова, И. Овчинникова, Т.И., Гостева, Г.В., Хохлова, В. А. и др. Вопросами адаптации в профессиональной деятельности специалиста пожарной охраны посвящены работы М.И. Марьина, А.П. Самонова, В.Г. Бовина, М.В. Леви, В.А. Варламова, A.A. Брежнева, В.И. Дутова, В.В. Теребнева, В.М. Панарина, Я.С. Повзика и др.

Информационную базу дипломной работы составили нормативно-правовые документы предприятия, научные, методические издания отечественных и зарубежных авторов, информационные, аналитические, источники и интернет-ресурсы.

Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили системный, функциональный, структурно-элементный, институциональный, уровневый и субъективный подходы.

В работе широко используется инструментарий абстрактно-логического метода - дедукция и индукция, анализ и синтез, единство логического и исторического, метод классификаций, а также статистические методы.

В работе используются фундаментальные положения экономической теории, теории управления персоналом.

Структура и объем дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

Для начала дадим определение адаптации, по мнению c позиции Егоршина А.П. адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу[14].

Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования[9].

Т.о. адаптация (от лат. Adapto - приспособляю) - приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды. Процессы адаптации направлены на сохранение гомеостазиса. Изучение физиологических регуляторных механизмов адаптации, повышающих устойчивость организма к перепадам температуры, недостатку кислорода, изменению барометрического давления и других неблагоприятных факторов профессиональной деятельности имеет большое значение для решения прикладных проблем специальной и медицинской психологии, психофизиологии и др. разделов психологии (в том числе и педагогической психологии)[51].

Решающую роль в успешности адаптации к экстремальным условиям (в том числе и к условиям служебно-учебной деятельности будущего специалиста при обучении в вузе составляют исследования Маклакова А.Г., 1996, 2001 и Завьяловой Е.К., 1998[51].

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

- в профессионально-деятельностной области (адаптация к профессиональной деятельности, к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

- в организационно-нормативной области (адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам);

- в социально-профессиональной области (адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу);

- в социально-психологической области (адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации);

- в социальной области в широком смысле (адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде) [9].

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала.

Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению: Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии[55];

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности[55];

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами[55];

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация- привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда[55];

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины [55].

В качестве основных можно выделить такие факторы, как приобретение новой профессии, должности, смена места работы, изменение потребностей человека и другое. Ситуативная адаптация может время от времени возникать в любой профессиональной деятельности. Коренное изменение профессиональной среды, как правило, ведет к вторичной профессиональной адаптации человека.

Основу изучения личностного адаптационного потенциала составляют исследования Селье Г., 1972, 1979; Медведева В.И., 1994; Зараковского Г.М., 1994;

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду [9]. Основной период адаптации нового сотрудника организации – это испытательный срок.

Управление адаптацией приобретает системное качество только в том случае, когда взаимодействие субъекта и объекта адаптации регламентировано нормативно и инструментально. Под инструментами управления процессом адаптации мы подразумеваем все виды документов, составленных в письменной форме и регламентирующих права и обязанности субъектов и объектов адаптации в организации, а также совокупность стандартизированных процедур и мероприятий по управлению адаптацией новых сотрудников.

Все инструменты управления адаптацией можно разделить на шесть классов в зависимости от их характера и роли в процессе интеграции новичка в организацию [9]:

1) нормативные инструменты, имеющие характер локальных нормативных актов и определяющие права и обязанности всех заинтересованных лиц в организации (например, «Положение об адаптации» и «Положение о наставничестве»);

2) организационно-процедурные инструменты – перечень необходимых мероприятий, облегчающих вхождение новых сотрудников в организацию и снижающих стрессовую нагрузку для всех участников процесса (собеседование в ходе отборочных процедур, программы адаптации, программы введения в должность, индивидуальный план развития новичка, экскурсии по предприятию, тренинги, стажировки);

3) информационные инструменты, призванные обеспечить сотрудников необходимой для успешной работы информацией (памятка новому сотруднику, книга нового сотрудника, «страничка новичка» на внутреннем сайте компании, буклет-путеводитель по компании, информационная доска, памятка по коммуникациям и т.д.);

4) инструменты обратной связи, посредством которых можно получить субъективную оценку успешности адаптации со стороны всех заинтересованных лиц (лист оценки работника, лист оценки введения в должность, отзывы о наставничестве, отзыв молодого специалиста об эффективности деятельности системы наставничества в организации, вопросник для анализа качества работы наставника, бланк выполнения задач, установленных на период испытательного срока и т. д.);

5) репутационные инструменты, обеспечивающие создание и поддержание позитивного имиджа работодателя как внутри организации, так и на рынке труда в целом (обращение руководителя компании к новому сотруднику, приветствие президента компании и пр.);

6) институциональные инструменты (институты наставничества, кураторства, шефства и пр.)[2].

Изучив современную литературу по данной тематике, можно сделать вывод, что под адаптацией в экономике следует понимать приспособление экономических субъектов к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды с целью повышения эффективности производства, а также получения стабильной прибыли и ее прироста.

На наш взгляд, под адаптивным развитием предприятия может подразумеваться развитие предприятия в целом, то есть получение положительного экономического результата в виде роста объемов продаж, увеличения рыночной доли, возрастания доходности капитала и т. д., а также накопление определенного опыта для быстрой и эффективной адаптации предприятия при неблагоприятном воздействии внешней среды.

Для более быстрой адаптации молодых специалистов требуется разработка эффективной программы адаптации и ориентации работников на новом рабочем месте, которая должна быть тщательно спланирована, обладать ясным содержанием совершенно ясно с четким определением роли участников процесса[54].

Заметим, что чем быстрее работник сможет адаптироваться к новым условиям на предприятии, тем раньше он начнет работать наиболее эффективно, а следовательно, это приведет к более быстрому адаптивному развитию самого предприятия. В связи с этим можно предположить, что адаптация предприятия начнется только в том случае, когда работники, адаптирующиеся к инновациям, пройдут хотя бы половину этого процесса. На рисунке 1 отображена схематично взаимосвязь процесса адаптации работников и предприятия.

Рисунок 1. Процесс адаптации

В результате оценки можно выявить, что через промежуток времени к адаптации сотрудников организации к новым условиям можно оценить на 5 баллов. В этот момент начинается, по нашему мнению, процесс адаптации предприятия. Через промежуток времени и работники адаптируются на 10 баллов, то есть полностью приспособятся к новым условиям, а через промежуток времени 2-й процесс адаптации организации будет проходить на максимально возможном уровне[54].

Предприятие можно полностью считать адаптированным только тогда, когда новый проект полностью окупится. Таким образом, согласно представленной методике, в любой момент времени можно определить, на какой стадии находится процесс адаптации, как работников предприятия, так и самого предприятия[54].

После введения инноваций на предприятии необходимо оценивать степень адаптивности работников по 10-балльной шкале, опираясь на основные аспекты адаптации работника, представленные в таблице 1

Таблица 1

Основные аспекты оценки адаптации работника

Аспекты адаптации	Расшифровка	Вопросы
Корпоративная адаптация	Вопросы,связанные с организацией деятельности компании при внедрении нововведений	Каковы стратегические цели и приоритеты компании? Кто принимает решения? Где и какие расположены подразделения? Какова периодичность и технология планирования и отчетности? Какие действуют процедуры, регламенты?
Техническая (технологическая) адаптация	При введении инноваций на предприятии используется новый набор техники и программного обеспечения	Запомнить новый пароль, освоить новую модель используемой техники, разобраться в системе хранения информации
Профессиональная адаптация	Связана с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации	Хватает ли работнику знаний, умений и навыков или требуется дополнительное обучение?
Психофизиологическая адаптация	Приспособление к новому режиму труда и отдыха	Сменный график работы, график работы сдвинут, ненормированный рабочий день, длительные командировки

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;
адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;
программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию[14].

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах[1].

Таким образом, суть адаптации заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:

степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);
их направленности на взаимную адаптацию;
степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;
наличия системы помощи в адаптации.

В заключение отметим, что в современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду.

Адаптация молодых специалистов в системе органов управления МЧС России 📙 Дипломная → 🆔 436