Адаптация персонала в ГОУ СПО Профессиональном колледже г. Новокузнецка

Содержание

 

 

Введение

Глава 1. Теоретические  и методологические основы адаптации персонала предприятия

1. Понятие адаптации и ее роль в производственном процессе
1. Цели адаптации
2. Виды адаптации
3. Факторы адаптации
4. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
5. Этапы адаптации

1.2 Организация эффективного управления адаптацией

          1.2.1 Цели и задачи системы управления  адаптацией

1.2.2 Функции и направления  деятельности подразделений

           1.2.3 Программы адаптации

1.2.4 Оценка состояния  работы по адаптации

Глава 2. Анализ процесса адаптации персонала ГОУ СПО Профессионального колледжа г. Новокузнецка

  2.1 Общая характеристика ГОУ СПО Профессионального    колледжа

  2.2 Организационная структура Профессионального колледжа

  2.3 Функции структурных подразделений

  2.4 Структура персонала

  2.5 Исследование процесса адаптации на предприятии

Глава 3.  Адаптация персонала  в  ГОУ СПО Профессиональном колледже г. Новокузнецка

3.1 Этапы адаптации персонала колледжа

3.2 Виды адаптации персонала в колледже

           3.2.1 Адаптация молодых специалистов

           3.2.2 Адаптация новых сотрудников

           3.2.3 Адаптация руководителей

3.3 Стадии цикла профессионализма колледжа

3.4 Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала

3.5 Программа адаптации персонала в колледже

3.6 План и график  внедрения проекта

3.7 План  подготовки персонала к внедрению  проекта

3.8 Расчет социально-экономической  эффективности проекта

         3.9 Рекомендательная часть

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1 Лист оценки адаптанта об эффективности пройденной                            им программы адаптации

Приложение 2 Оценка деятельности сотрудника в период

прохождения адаптации

Приложение 3 Лист оценки адаптанта об эффективности пройденной им программы адаптации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

 

Адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. От того, насколько эффективно организован процесс адаптации на предприятии, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.

Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, делает данную дипломную работу значимой и актуальной.

Структурными элементами данной работы являются:

- содержание работы

- введение

- теоретическая часть 

-аналитическая часть

- проектная часть

- заключение

- список использованных  источников и литературы

- приложения

В теоретической части  дипломной работы рассмотрены методологические и теоретические основы адаптации  персонала предприятия.

В аналитической части  проведен анализ процесса адаптации персонала ГОУ СПО Профессионального колледжа. В результате которого был сделан вывод о необходимости разработки программы адаптации для персонала данного предприятия.

Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке программы адаптации, использование которой позволяет оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников. Предложена методика оценки эффективности адаптации сотрудников на испытательном сроке, использование которой позволяет диагностировать и прогнозировать возможные трудности и достижения сотрудников в социальной и профессиональной сферах. В данной работе даны рекомендации относительно значимости качественного проведения  процесса адаптации на предприятии как со стороны социально-психологического, производственного аспекта, так и с экономического значения. Подчеркивается важность внедрения  в колледже института наставничества.

 Выводы и рекомендации  имеют практическую значимость  для руководителей различных  компаний при проведении мероприятий  в области управления персоналом для достижения более эффективных результатов деятельности организации.

Данный проект, при  условии утверждения руководителем  предприятия может быть внедрен  в практику предприятия с 2008 года.

Количество страниц -

Количество иллюстраций - 33

Количество литературных источников- 32

 

 

 

Введение

 

Адаптация персонала к новой трудовой ситуации на рабочем месте является необходимым звеном менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Не нужно забывать, что неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того что он плохо адаптировался  в новой организации наносит  ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации: может снизится его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге приведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма

Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров, и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Целью моей дипломной работы является исследование процесса адаптации на предприятии и разработка программы адаптации персонала в Профессиональном колледже.

Для достижения данной цели необходимо реализовать следующие задачи:

- проанализировать литературные источники по данной теме;

         - изучить понятие адаптации рабочего персонала к новой трудовой ситуации;

- выявить цели и виды адаптации;

- охарактеризовать факторы, влияющие на процесс адаптации и ее этапы;

- рассмотреть организацию эффективного управления адаптацией;

- выявить цели и  задачи системы управления адаптацией;

-охарактеризовать функции  и направления деятельности подразделений;

         - изучить программы адаптации;

         - показать оценку состояния работы по адаптации;

          -провести анализ адаптации персонала предприятия «Профессиональный колледж» методом анкетирования;

- охарактеризовать этапы и виды адаптации персонала колледжа;

- выявить стадии цикла профессионализма колледжа;

- разработать должностную  инструкцию специалиста по адаптации персонала;

- разработать программу адаптации персонала в колледже;

- разработать план и график внедрения проекта;

- разработать  план подготовки персонала к внедрению проекта;

- сделать расчет социально-экономической эффективности проекта;

         Учитывая, что Профессиональный колледж на рынке образовательных услуг уже 66 лет, в ней сложился костяк высококвалифицированных сотрудников, которые работают на этом предприятии многие годы и знают специфику работы колледжа очень хорошо. И поэтому для нового сотрудника адаптироваться на предприятии будет сложно, если ему в этом не помогут. Я попытаюсь разработать план мероприятий по «адаптации», который может помочь новым сотрудникам быстрее адаптироваться на новом месте и вследствие чего принести большую пользу предприятию. Ведь как известно «если у организации есть хороший, слаженный коллектив, то следующем шагом является повышение эффективности организации». Не надо забывать, что «Кадры решают все!».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  и методологические основы адаптации персонала предприятия

1. 1.  Понятие адаптации

 

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам [5].

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место  не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может  зачастую объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или  месяцы работы и причины, по  которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

Адаптация - это процесс взаимного сближения нового сотрудника и организации, происходящий всегда при приходе нового сотрудника в организацию. От его эффективности зависит вся дальнейшая деятельность сотрудника, то, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль.

Адаптация работника- процесс  его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника [3]. Она включает в себя:

- адаптивную потребность (осознанное желание адаптироваться к новым условиям);

- адаптивную ситуацию.

Процесс адаптации (обычно первые три - шесть месяцев на новой работе) — самое трудное время. Большое число новичков покидает организацию именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

- несовместимость с остальными сотрудниками;

- недовольство стилем руководства;

- не оправдавшиеся представления об организации и условиях работы —    

утрата иллюзий

- непонимание работником предъявляемых к нему требований;

- высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Роль адаптации:

в профессиональном плане – в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений и навыков;

в организационном плане – в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;

 в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождении в трудовой коллектив подразделения [19].

Специальный набор процедур, составляющих процесс адаптации работников, может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Процесс активного приспособления новых работников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает множество вопросов: о принятии среды и приспособления к ней, о путях и средствах воздействия на человека и на среду и т.д. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации может свести на нет результаты отбора, ели новый работник,

не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей, и не вписавшись в трудовой коллектив, уволился.

Процесс адаптации - это  двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в организацию  стоит его сознательный выбор, основный на определенной мотивации принятого  решения, и ответственность за это  решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

Термин «адаптация» чрезвычайно  широк и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты [26].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8].

 

Цели адаптации

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

              - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

              - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

              - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

             - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [26].

Ю.Д. Одегов целью профессиональной адаптации называет овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы [19].

Среди основных целей адаптации новых работников выделяют следующие:

Рис. 1 Цели адаптации

 

В результате качественно  проведенной  адаптации новый сотрудник:

- чувствует, что его появлению рады;

- понимает организацию в широком смысле (ее прошлое, настоящее и видении будущего), а также специфику ключевых областей (структуру, корпоративную культуру, действующие правила и требования);

- понимает, что от него  ожидают в плане производственных показателей и поведения.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [4].

 

1.1.2 Виды адаптации

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям:

                                                                                                          Таблица 1

                                      Виды адаптации 

                                  

Критерии адаптации	Виды адаптации	Характеристика
1.По отношениям субъект-объект	Активная	Индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).
	Пассивная	Индивид не стремится к такому воздействию и изменению.
2.По воздействию на работника	Прогрессивная	Благоприятно воздействующая на работника
	Регрессивная	Пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3.По степени вхождения в трудовую среду	Первичная	Приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы.
	Вторичная	При последующей смене работы.
4.По степени  адаптации к нововведениям	Адаптация к нововведениям	Адаптацию работника не только к нововведениям, происходящим внутри предприятия, но и к нововведениям, происходящим за его пределами. Особенно важен этот аспект для рабочих среднего и старшего возраста, проходящих вторичную адаптацию.
5.По степени адаптации работника в повышении должности	Адаптация работника  в повышении должности	Работник в течение определенного времени проходит весь процесс адаптации
6.По степени адаптации  работника в понижении должности	Адаптация работника в понижении  должности	Работник в течение определенного времени проходит весь процесс адаптации
7.По направлениям	Производственная	Процесс и результат перестройки  функционирования организма, поведения  и деятельности работника в ответ  на новые требования производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения их взаимной деятельности .
	Непроизводственная	Непроизводственная среда оказывает  косвенное влияние. Состояние общих  социальных условий, бытовых условий, которые позитивно или негативно влияют на адаптацию работника.

 

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в  виде схемы, приведенной у Кибанова и Одегова.

 

Рис. 2 Виды производственной и непроизводственной адаптации и факторы, влияющие на адаптацию

 

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных  типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Профессиональной адаптацией по Ю.Г.Одегову является:  завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору [19].

Основные виды профессиональной адаптации:

1. Естественная (основной фактор — время). Привыкание к условиям рынка труда.

2. Национальная (основной фактор — информированность). Рефлексия «правил игры», существующих на рынке труда, и осознание себя в рамках этих правил.

3. Поведенческая (основной фактор — ролевые игры). Навык адаптивного поведения.

4. Мотивационная (основной фактор — желание (потребность) работать в новой должности). Коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки, работа с Я-концепцией.

5. Интегративная (основной фактор — принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств). Игры с элементами направленного фантазирования.

6. Психо-эмоциональная (основной фактор — ауторегуляция). Снижение эмоциональной напряженности. Метафоры профессиональной адаптации.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.                                                                                            Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.) [4, 7].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном  пособии Веснина.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. [7].

Сущность остальных форм адаптации  понятна из названий.

 Период профессиональной адаптации заканчивается с момента достижения работником соответствующих стандартов квалификации.

 

1.1.3 Факторы адаптации

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации.

В соответствии с определением факторы адаптации классифицируют по степени зависимости от общих социальных условий (общие и специфические); по уровню и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы); по частоте распространения факториальных признаков (более распространенные и менее распространенные); по степени значимости для работника — главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).

Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным «средам» адаптации, ее разновидностям и ко всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в нашем случае производственные) условия.

Факторы, опосредующие общие  социальные условия и характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты личности, могут быть определены как специфические. По своему содержанию специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосылки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия, производственного коллектива, с другой [2].

- социально-экономические                                             - личностные характеристики

- культурно-бытовые                                                           работника

- личностные                                                                     - степень удовлетворенности

-производственные                                                             работника объективными

                                                                                              предпосылками адаптации

 

 

Рис. 3 Специфические факторы процесса адаптации

 

Специфические факторы  адаптации делятся на объективные и субъективные. В первую группу входят:

1. Социально-экономические факторы: принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и др.
2. Культурно-бытовые: жилищные условия, особенности нетрудовой сферы деятельности, в том числе  и главным образом - формы использования свободного времени и пр.

3.       Личностные факторы адаптации:

- объективные,  индивидуальные (социально- демографические) характеристики личности: пол, возраст, образование и др.

- индивидуально-психические особенности личности, обусловливающие ее соответствие (несоответствие) конкретной профессии, процессу труда. К данной группе факторов мы можем отнести такие как уровень притязаний работника, восприятие самого себя, готовность работника к восприятию нового. Большое значение имеют и такие индивидуально-психологические свойства личности, как ригидность (она будет тормозить процесс адаптации), лабильность (напротив, уменьшает трудности производственной адаптации).

В современных постоянно меняющихся условиях, большое значение приобретают такие характеристики работника, как гибкость и адаптивность. Гибкость в этом случае выступает как средство обеспечения адаптивности, поэтому мы считаем уместным выделить личностный фактор трудовой адаптации — адаптивность, включающий в себя как физиологические характеристики работника (пол, возраст и др.), так и психологические (темперамент, общительность, совместимость). Адаптивность — это способность человека к адаптации в конкретных социальных (в нашем случае — производственных) условиях.

4. К производственным факторам адаптации относят все элементы производственной среды, но в современных условиях наиболее актуальными мы считаем следующие:

- условия профессионального обучения, роста и социального продвижения;

- активность адаптирующего коллектива по включению работника в социальную среду. В эту группу факторов, можно отнести социально-психологический климат коллектива.

- информированность нового  работника об организации и  результатах деятельности.

Информация может быть представлена в двух вариантах:

1. печатный материал в виде брошюр
2. инструктаж: определяются часы и день проведения.

Немаловажное значение имеет информированность адаптанта об оплате труда, экономических нововведениях на предприятии и т. д. Важно, чтобы вышеперечисленные и другие сведения работники (как новички, так и имеющие определенный стаж работы на данном предприятии) получали не стихийно, а организованно — при поступлении на работу, в ходе производственного обучения, через наставников, на занятиях профессионального образования и т.д. Информация о предприятии, полученная еще до поступления на него работника, является как бы отправной для процесса адаптации. Это предъявляет дополнительные требования к содержанию, объему и форме подачи информации новичку со стороны предприятия [21].

Включение новых  сотрудников в жизнь организации может существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.