Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

«РОССИЙСКИЙ

 ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

Бектабанова Мира Мусаевна

 

 

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ

(НА ПРИМЕРЕ ООО  «АЛЬФАФАРМ»)

 

Дипломная работа студентки 5 курса заочной формы обучения

специальность «Менеджмент  организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Допущено  к защите в ГАК 

 

 

зав. кафедрой управления                                 Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор                   

                                                Овчинникова Н.В.                                              Полдолина М.Л. 

 

«____»_______________2011_ г.     «_____»_________________2011_ г.

 

 

 

                                                                 

                   

 

Москва 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретико-методологические  основы мотивации и стимулирования  персонала организации……………………………………………………..…10

1.1. Понятия мотивации и стимулирования персонала..……………………...10

1.2. Современные теории мотивации………………………………………..…21

1.3  Формы и методы мотивации и стимулирования труда персонала………34

2. Практика  мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Альфафарм»……...............................................................................................45

2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………...45                                                           

2.2.  Исследование системы мотивации и стимулирования персонала

в организации………………………………………………………………...…..58

3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии……..………………..……………….……………………..….73

3.1. Рекомендации по  совершенствованию мотивации и  материального стимулирования  труда  персонала……………………………………………...73

3.2. Рекомендации по  совершенствованию мотивации и   нематериального стимулированию  труда персонала………………….…………………………..78

Заключение……………………………………………………………………...97

Список использованных источников и литературы………………….……....101

Приложения

                         

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современный руководитель не может эффективно управлять коллективом  и решать поставленные перед компанией задачи, не используя активно опыт, квалификацию, способности и желание работать у сотрудников. Существующие ныне концепции человеческих ресурсов рассматривают наемных работников как ключевой ресурс производства, отказываясь от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Это существенно меняет кадровую работу в направлении активизации поиска на рынке труда высококвалифицированных кадров, перехода к планированию человеческих ресурсов, определения их «ценности» и разработки новых подходов к закреплению наиболее ценных специалистов на фирме. Поэтому каждый из двух участников процесса производства (компания и сотрудник) заинтересованы в сближении своих ожиданий и наилучшем удовлетворении своих потребностей.

В связи с этим  весьма актуальной во всех отраслях, включая  фармацевтическую отрасль, является проблема эффективной мотивации персонала.

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Роль мотивации в  выполнении сотрудниками фирмы своих  функциональных обязанностей состоит  в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.

Сегодня каждый руководитель понимает, что именно мотивация персонала  это тот важный рычаг, от которого зависит продуктивность работы, выполняемой  его сотрудниками. Персонал ожидает от организации удовлетворения своих потребностей в соответствии с результатами труда, квалификацией, усердием и способностями. Интересы компании, как правило, включают: привлечение и закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных, высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную и планомерно организованную мотивацию персонала с целью повышения производительности его труда, роста экономической эффективности вложений в «человеческий капитал», успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данной компании. Со стороны персонала компания ожидает понимание этих интересов и всемерное сотрудничество с целью их осуществления.

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание к ней теоретиков и практиков менеджмента.    

Существует множество  подходов, теорий, направлений, способов

решения данной задачи. Но  все руководители, перед которыми стоит задача

разработки и  модернизации существующей системы мотивации персонала находятся перед выбором – с чего начать проект, как его повести, как минимизировать риски. Поскольку эта тема крайне деликатная, она  острее всего воспринимается сотрудниками.

Определяя степень изученности  данной темы в научной литературе, следует отметить, что ряд ее аспектов уже разработан достаточно подробно: изучена структура потребностей, влияние различных факторов на трудовые отношения,  системный подход к стратегии мотивации персонала, методика внутрихозяйственного анализа заработной платы.

Так, например, в учебнике заведующего  кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, заслуженного деятеля науки РФ, доктора  экономических наук, профессора Ардальона Яковлевича Кибанова «Основы управления персоналом» рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепции, закономерности, принципы и методы управления персоналом. В  книге затронуты также вопросы формирования стратегии и системы управления персоналом, трудового потенциала, кадровой политики и кадрового планирования; мотивации и стимулирования трудового поведения персонала, показаны особенности разработки проектов повышения эффективности управления персоналом с использованием функционально-стоимостного анализа, оценки затрат на персонал, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом ¹.

В книге Александра Петровича Егоршина «Мотивация трудовой деятельности»  рассмотрена трудовая мотивация  как важнейший элемент управления персоналом, теории поведенческой и  содержательной мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации; изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены тарифная и бестарифная системы, а также сдельная и повременная системы оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты труда в России, зарубежный опыт оплаты труда персонала; приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы критерии и методы расчета эффективности труда отдельных работников, структурных подразделений и организации в целом².

Книга Натальи Васильевны Самоукиной «Эффективная мотивация  персонала при минимальных финансовых затратах» ориентирована на современных  руководителей, которые понимают, что  кроме рабочих мест, в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе. Данная книга представляет собой простое, понятное и эффективно работающее руководство по мотивации персонала. Здесь предлагаются конкретные примеры, задачи, опросники, тесты, анкеты, советы и рекомендации, которые можно применить для разработки и поддержания системы мотивации персонала в компании. Книга предназначена руководителям высшего и среднего звена управления и специалистам в области человеческих ресурсов. Она полезна бизнес-тренерам, консультантам по управлению персоналом.³

Проблемам мотивации  персонала в целях повышения  эффективности производства посвящены  многочисленные научные труды отечественных  и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в  
сфере человеческой деятельности. Труды таких авторов как Т.Ю. Базарова и Б.Л. Ерёмина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова внесли большой вклад в теорию исследования различных систем побуждения работников к деятельности⁴.

 

В словаре-справочнике  менеджера понятие мотивации  трактуется как состояние предрасположенности  или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом⁵.

В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности. В краткой экономической энциклопедии Г.С. Вечканова, Г.Р. Вечканова, В.Т. Пуляева дается следующее определение данного феномена.

«Мотивация – это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.»⁶

Вместе с тем, отдельные  вопросы данной проблематики требуют  своего дальнейшего изучения, прежде всего, анализ конкретного опыта мотивации

и стимулирования труда  персонала в деятельности реальных организаций. 

Учитывая  актуальность и пока еще  недостаточную степень  изученности рассматриваемой проблематики в научной литературе, представляется возможным избрать её в качестве темы дипломной работы «Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации». 

Цель дипломного исследования – разработать конкретные практические рекомендации по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Альфафарм».

Для достижения вышеуказанной  цели в дипломной работе предполагается решить следующие основные задачи:

1. раскрыть сущность мотивации и стимулирования персонала организации;
2. рассмотреть современные теории мотивации;                                                                    
3. раскрыть формы и методы мотивации и стимулирования персонала;                                                                                                                                 
4. проанализировать практику мотивации и стимулирования труда персонала в организации; 
5. определить основные направления и рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации.

Гипотеза исследования заключается  в предположении о том, что создание эффективной системы мотивации работников с целью формирования стабильного коллектива и ориентацию их на долговременную работу.

Объектом дипломного исследования является фармацевтическая фирма – ООО «Альфафарм».

Предмет дипломного исследования – система мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.

Теоретико-методологической основой дипломной работы послужили  системный и поведенческий подходы. Были проанализированы нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ; Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью"; внутренние документы изучаемого предприятия: Устав организации ООО «Альфафарм», правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках и т.д. При подготовке дипломной работы были изучены публикации специалистов по вопросам организации управления персоналом, мотивации и стимулирования труда персонала в организации,  в частности работы В.Р.Веснина, Т.О. Соломанидиной, В. Г. Соломанидина, Т. В. Зайцевой,  А.Т.  Зуба ⁷.

Методами сбора и  анализа эмпирической информации стали:

1. метод изучения документов, научной и учебной литературы;
2. метод наблюдения;
3. метод интервьюирования;
4. метод тестирования.

Методами анализа информации послужили:

1. логические методы (сравнение, обобщение, анализ, синтез и др.);
2. экономико-статистические методы;

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и основные задачи, объект и предмет дипломной работы, теоретико-методологическая основа, методы сбора и анализа информации.

В первой главе дипломной  работы определяются теоретические основы мотивации и стимулирования персонала организации, раскрывается  сущность мотивации и стимулирования труда персонала, рассматриваются современные содержательные и процессуальные теории мотивации, раскрываются формы и методы мотивации и стимулирования труда персонала.

 Во второй главе дается общая характеристика предприятия, анализируется практика мотивации и стимулирования персонала в ООО «Альфафарм».                                                                              

В третьей главе разрабатываются  рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в организации.                                                                                       

В заключении содержатся основные выводы и рекомендации, ставшие результатом  дипломного исследования.

Список использованных источников и литературы включает  77 наименования.

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО−МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятия мотивации и стимулирования персонала

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно сознательно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Ещё со времён  Адама Смита считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности⁸.

Когда, в начале ХХ века возникла «школа научного управления», Ф.У. Тейлор и его современники уже  осознали всю неправильность заработков на грани голода. И они сделали  мотивацию по типу кнута и пряника  более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. 

Постепенно жизнь обычных  людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения⁹.

Разработано множество  теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни специалисты отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие – приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка¹⁰.

Хотя попытки применить в управлении социальные мотивы были и раньше, только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Э. Мэйо создал себе известность  и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в середине 20-х годов ХХ века. Это и последующие исследования («хоторнский эксперимент») показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента – концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов¹¹.

Изучением мотивов деятельности занимались в первую очередь психологи, затем философы и, наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработная плата», «потребность в труде и самоуправлении».

На уровне предприятия  речь могла идти о прибыли и  ее распределении. Но даже и среди  этих, казалось бы, «чисто» экономических  мотивов они рассматривались  не как мотивы, а как стимулы трудовой деятельности. Разумеется, если речь шла, скажем, о заработной плате, имелась в виду заработная плата работника, но исследовались ее сущность, формы организации либо на уровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и никогда – мотив деятельности человека, как выгода.

Такой подход был вполне закономерен и оправдан временем, размер заработной платы в государственном секторе до сих пор регламентируется сверху. Понятно, что в условиях, когда от самого человека мало что зависит, заработная плата не ассоциируется в его представлении с выгодой и не может быть мотивом высокоэффективной трудовой деятельности. Между тем именно сегодня хозяйственная практика настоятельно требует теоретического подкрепления со стороны экономической науки – обоснования места и роли мотивов трудовой деятельности в общей системе экономических интересов, потребностей и стимулов¹².

Четкого и общепризнанного  определения понятия мотивации  не существует. Разные авторы, дают определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Поскольку до сих пор  мотивы деятельности, в том числе  трудовой, являлись объектом изучения, прежде всего, психологии, философии и социологии, целесообразно рассмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».

Психологи определяют мотив  как¹³–

• побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;
• побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
• осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Философы приходят к  выводу о неизбежном возникновении  процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности¹⁴.

В социологии мотив рассматривается  как «осознаваемая потребность  субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как «внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие от внешних – стимулов". Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта¹⁵.

Таким образом, все три  науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. С позиций любой науки было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи друг с другом и в системе трудовой мотивации.

Экономическая наука  определяет потребности как условия  жизнедеятельности человека, либо как  исходные элементы производственных отношений. Интерес же выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Стимулы – формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду¹⁶.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Потребности — это  состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Стимулы — те условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены. В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве¹⁷.

Таким образом, выстраивается  определенная логическая схема, характеризующая  структуру деятельности: сначала «потребность» (осознанная нужда в чём-либо), затем «интересы» (желание удовлетворить потребность), затем «стимул» (внешнее воздействие), затем «мотив» (побуждение к деятельности), затем «цель» (желаемый результат). С точки зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом: потребности — мотивы — интересы — стимулы. В конечном итоге речь идет о реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и стимулами будут все же мотивы.

Мотив, с точки зрения, экономической науки – это  форма, проявления потребности, причем потребности, уже осознанной; потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий и в то же время является побуждением к деятельности¹⁸.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Существуют следующие  виды мотивов к труду¹⁹–

1. мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. мотив самоутверждения  характерен для работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. Он является собственно мотивирующим  фактором для сотрудников высокой  квалификации.

3. мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».