Анализ и совершенствование системы мотивации персонала

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

1. Сущность понятия «мотивация»

 

Администрации любой организации приходится заботиться о том, чтобы у каждого исполнителя  была своя цель, интегрированная с  общей целью предприятия, а также  принимать управленческие решения, связанные с мотивацией деятельности ее сотрудников. Вводную часть расписать побольше. Необходимо написать о важности мотивации отдельного работника в общей работе предприятия. Т.е. сделать подвод к понятию «мотивация»

Существует несколько  подходов и определений понятия  «мотивация». По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей¹. Согласно В.М. Цветаеву, в управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду².

Мотивация труда (с фран. "motif")³ – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия⁴.

По мнению некоторых зарубежных специалистов под мотивацией стоит понимать силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий⁵.

Синтезируя рассмотренные  определения можно заключить, что  мотивация – это побудительная причина, повод к тому или иному действию. Иными словами мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. Перенести  Рис. 1 сюда. Т.е. сначала нужно рассмотреть модель мотивации, а затем мотивирование.  И более подробно описать модель мотивирования, расширить ее.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Определение понятия «мотив»! Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование. В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них – когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь»⁶. Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих двух типов мотивирования. Непонятно какой 2 тип мотивирования. Нужно более четко выделить эти типы мотивирования.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. Она  достаточно устойчива, но поддается  целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого  человека она индивидуальна и  обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д (рис. 1).

Согласно приведенной  модели главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека, которые выражаются в нужде в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности, развития организма, личности и социальной группы⁷. Определение потребности!!! В научной литературе встречается два вида потребностей человеке: первичные и вторичные потребности. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, врожденными, а вторичные – психологическими, вызванными социальными контактами и общением. В процессе работы человек стремится удовлетворить свои различные потребности: потребности в пище, жилище, одежде, потребности в успехе, принадлежности к социальной группе, самовыражении, власти. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Потребности

Мотивы

Действия 

Цель

Результат удовлетворения потребностей:

 

Удовлетворение 

Частичное удовлетворение

Неудовлетворение 

Рис 1. - Модель мотивации

 

Сначала дать определение  системе мотивации. Эволюция развития систем мотивации имеет достаточно длительный период, который можно разделить на восемь этапов.

На первом этапе, начиная  с учения Тейлора, система мотивации  изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты⁸.

На втором этапе человек  труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально  существовать только в условиях социального  коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем. Определение стимулирования и стимула.

На третьем этапе система  мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и  способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными и от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе  система мотивации изучает воздействие  положительных и отрицательных  факторов на результативность труда  и величину его оплаты⁹.

На пятом этапе формируется  и осуществляется новая философия  мотивации, суть которой сводится к  развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая  указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система  мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым  коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп.

На восьмом этапе в  основу системы мотивации закладываются  факторы социальной карьеры и  пути удовлетворения личных потребностей.

 

 

ЭТО СКАЗАЛИ УБРАТЬ!!!!!!!!!!!!!!!

Общие тенденции  применения мотивационных моделей  на современных предприятиях свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда работников. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.

Реализация  систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным  системам. Затраты эти должны составить  до 30% объема продаж, а не 10 - 15%, как  делается это сегодня на российских предприятиях¹⁰.

Сегодня в  России широко развиты следующие  приемы мотивации: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором  проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение  социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное поощрение.

Сейчас руководство  должно справляться с большим  количеством задач, чем раньше, а  времени все меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям  приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых  результатов. Это требует от них  внимания и активных действий по мотивированию  отдельных сотрудников и всей команды, то есть создания благоприятной  и интересной атмосферы на рабочем  месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение  и высокий моральный дух.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих  аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые  хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

В связи с  этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это  один из факторов, без которого мотивация  становится стандартной и менее  эффективной. Большинство сотрудников  ищут на работе, прежде всего, защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

Неудовлетворенность выполняемой работой может привести к серьезным последствиям для  организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться  лучшие работники или персонал будет  работать хуже, появится текучесть  кадров, то ее эффективность или  способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может  сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность  работников своей работой может  самым непосредственным образом  влиять на конкурентоспособность и  выживание организации.

Для более  глубокого изучения мотивации, как  объекта исследования, необходимо ознакомиться с историей развития теорий мотивации. 

СДЕЛАТЬ ВЫВОД ПО ПУНКТУ с переходом  к пункту 1.2

 

2. Сравнительный анализ основных теорий мотивации

 

Мотивация труда стала  предметом исследования в ХХ веке. К настоящему времени сформировалось несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить  на две группы: теории содержания и  теории процесса. Первые базируются на исследовании и объяснении потребностей и мотивов, которые заставляют человека действовать так, а не иначе, а  вторые разъясняют сам процесс мотивации, ее суть и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Различные теории мотивации  можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Наиболее известными содержательными  теориями мотивации являются: теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория двух факторов Герцберга.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента  Фредерик Тейлор¹¹. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подходу к ней. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Ф.Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полного удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

Наиболее полно теорию мотивации описал Абрахам Маслоу, который разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей», которая нашла широкое применение в менеджменте. В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджеру необходимо учитывать эти потребности при разработке системы мотивации.

 

Потребность самовыражения

Потребность признания и 

уважения

 

 

 

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

 

Рис. 2. Пирамида потребностей Маслоу

 

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей. Все эти потребности можно представить в виде четкой иерархии¹² (рис.2):

1. Физиологические потребности - потребности в пище, воздухе, воде, убежище и др.;
2. Экзистенциональные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.;
3. Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
4. Престижные потребности - уважение со стороны других лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
5. Духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения потребностей предыдущих уровней¹³.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Например, не учитываются индивидуальные особенности людей; влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; она настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода.

Другой моделью мотивации, подчеркивающей потребности высших уровней, является теория Девида Мак-Клелланда, который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и в причастности¹⁴.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать  поставленных целей более эффективно, чем прежде, Потребность в причастности реализуется через поиск и  установление хороших отношений  с окружающими, получение от них  поддержки. Потребность во власти состоит  в стремлении оказывать влияние  на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о  власти авторитета, власти таланта  и т.п. Менеджерам, например, нужна  власть для решения назревших  проблем организации, которые они  понимают лучше других и готовы взять  на себя все связанные с их решением тяготы.

Еще одной концепцией в  рамках содержательного подхода  является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.) (табл. 1).

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе, по Ф.Герцбергу

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в защищенности, а мотивационные – потребностями высших уровней иерархии потребностей Маслоу. Однако в одном они резко расходятся. По теории Маслоу гигиенические факторы определяют поведение человека, то есть если менеджер поможет работнику удовлетворить одну из таких потребностей, то этот человек непременно будет работать лучше. По теории Герцберга эти факторы действуют только тогда, когда работник воспринимает их как неадекватные или несправедливые.

В таблице 2 приведены основные характеристики моделей Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Таблица 2

Сводная таблица теорий Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга

Теория Маслоу

1.Потребности делятся на первичные  и вторичные и представляют  пятиуровневую иерархическую структуру,  в которой они располагаются  в соответствии с приоритетом

2.Поведение человека определяет  самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры

3.После того, как потребность  удовлетворена, ее мотивирующее  воздействие прекращается

Теория Д. Мак-Клелланда

1.Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2.Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Ф.Герцберга

1.Потребности делятся на гигиенические  факторы и мотивации

2.Наличие гигиенических факторов  всего лишь не дает развиться  неудовлетворению работой

3.Мотивации, которые примерно  соответствуют потребностям высших  уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

4.Для того чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы

 

Хотя Ф.Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды.

Указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессного подхода. Процессный, или психоаналитический, подход к мотивации - группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации. Этот подход включает следующие основные теории: теория ожиданий Виктора Врума; теория справедливости Д. Адамса; модель Портера-Лоулера; теория постановки целей Э. Локка; теория партисипативного управления и др.

Согласно процессному  подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием  ситуации, ожиданиями, связанными с  ней, учетом своих возможностей, последствий  выбранного типа поведения, В результате их «комплексной оценки» человек  принимает решение об активных действиях  или бездействии.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума¹⁵. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая. Причем, валентность весьма субъективна, и для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей о  том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения. Поскольку ожидание является вероятностной  категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Итоговая оценка, определяющая степень  мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность). Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов отображает схема, представленная на рис. 3.

Мотивация

 

Ожидаемая ценность вознаграждения

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Ожидание того, что усилия дадут  желаемый результат

  =

Х

   X

 

 

Рис.3. Модель мотивации по В.Вруму

Действие этой теории можно  рассмотреть на следующем примере.

Руководитель предложил работнику  выполнить сложную и срочную  работу. Так как работа трудная  и на ее выполнение мало времени, ожидание результатов со стороны работника  может быть низким (0,1). Но при этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может  быть высокой (1), так как для работника  получение этого вознаграждения за результат имеет очень большое  значение. Однако поскольку руководитель не сказал, что повышение – уже  решенный вопрос, а только намекнул, то реальное ожидание этого вознаграждения может быть не очень высоким (0,5). Таким образом, усилия человека, прилагаемые  к выполнению данного задания, можно  определить следующим образом: 0,1 ´ 1,0 ´ 0,5 = 0,05. Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.

Другой концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса¹⁶.

По мнению Адамса, каждый субъект  всегда сравнивает объем работ и  заработной платы представленной на рис. 4.

и

Результаты других

Собственные результаты

Усилия других

Собственные усилия

 

Рис. 4. Схема сравнения объемов работ и заработной платы

 

Адамс утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек  продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует  повышения заработной платы, улучшения  условий труда, снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они  менять, не склонны.

Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив  уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого  вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают  по сравнению с другими, могут  либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что  пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность  труда. Если разница в вознаграждениях  обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Еще одна теория была предложена исследователями Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, которые разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости¹⁷. В их модели, показанной на рис. 5 фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Итак, согласно модели Портера  – Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждение (7) – такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждение (8) – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Штриховая линия между  результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портер и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности (рис. 5).  

Способности и характер

4

Ценность вознаграждения

1

Вознаграждения, воспринимаемые как  справедливые

9

Затраченные

усилия

3

Результаты (выполненная работа)

6

Внутренние вознаграждения

7

Удовлетворение

 

10

Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения

2

 

Внешние вознаграждения

8

Оценка роли работника

5

 

 

Написать обозначение  стрелок!!!!!

Рис. 5. Модель Портера – Лоулера

 

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

К процессному подходу  принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой  является Э. Локк¹⁸. Эта теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.