Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности на предприятии

Содержание

Введение………………………………………………………………………………….

Глава 1. Теоретические основы в управлении мотивацией деятельности на предприятии……………………………………………………………………………..

1. Сущность и роль мотивации в системе управления предприятием………
2. Основные подходы к организации систем мотиваций деятельности на предприятии………………………………………………
3. Методики оценки эффективности системы мотиваций на предприятии…

Глава 2. Анализ систем мотивации деятельности в ООО «Квел-регион»………….

2.1.    Характеристика  предприятия………………………………………………….

2.2.    Анализ системы мотивационной деятельности на предприятии…………..

2.3.    Недостатки системы  мотивации на предприятии……………………………

Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации деятельности в ООО «Квел-регион»…………………………………………………………………………………….

1. Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации на предприятии…………………………………………………………………….
2. Экономическое обоснование предлагаемых мер…………………………….

Заключение………………………………………………………………………………...

Список литературы………………………………………………………………………

Приложение………………………………………………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Как правильно отметил  Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с  обезьянами имеет дело менеджер, а  с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать  к работе других людей»

Что же нужно сделать  для того, чтобы рабочие делали свою работу  лучше и более  производительно? Как сделать монотонную работу более увлекательной? Чем  вызвано желание или потребность  в работе? Эти и многие подобные вопросы возникают в компании, когда выполняется управление людьми.

На сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения, что  одним из самых важных ресурсов любой  компании являются её собственные сотрудники. Однако на практике далеко не все руководители понимают, на сколько трудно управлять этим важным ресурсом. От того, на сколько эффективным окажется труд рабочих, зависит успех практически любой фирмы. Задача управляющих состоит в том, чтобы как можно более эффективно использовать все возможности своего персонала. На сколько бы правильными и сильными не были решения руководителей, отдача от них может быть получена только тогда, когда они удачно воплотятся в дела сотрудников фирмы. Всё это возможно, только если работники заинтересованы в дальнейших результатах своего труда.

Человеку нужна мотивация, его нужно побудить к действию. Есть много разных мотивирующих факторов помимо заработной платы, вынуждающих человека работать. Диапазон способов воздействия на мотивацию людей, на сегодняшний день очень много и их количество постоянно растёт. К тому же, тот фактор, который на сегодняшний день  мотивирует конкретного рабочего к интенсивному труду, завтра такой фактор может способствовать "отключению" того же самого работника. Никто определённо не может сказать, на сколько точно действует сам механизм мотивации, какой именно силы должен быть этот мотивирующий фактор и когда именно он заработает, не говоря уже о том, почему он работает. При всём выборе методов, которыми можно мотивировать рабочих, руководитель фирмы должен выбрать сам, каким образом он хочет стимулировать каждого рабочего для выполнения основной задачи — выживания компании в жестокой конкурентной борьбе.

Выбор темы моего исследования характеризуется всем выше перечисленным. Актуальность данной темы заключается  в том, что мотивационные аспекты приобретают всё большее значение в современном менеджменте. Мотивация персонала компании является одним из главных  средств обеспечения оптимального использования ресурсов фирмы.

В дипломной работе использованы методы опроса, наблюдения и экономического анализа, исследовано значительное количество литературных источников по вопросам управления персоналом и мотивации. Цель дипломной работы – выявить значение мотиваций применяемых в бизнесе, а также рассмотреть подробнее возможности усовершенствования механизма мотиваций и модели мотивации рабочих. В процессе работы применялись следующие методы:

Метод теоретического исследования:

• теоретический анализ литературы для обоснования практических и теоретических направлений исследования;
• систематизация и обобщение полученных данных.

Метод эмпирического  исследования:

• наблюдение явления.

Объектом моего исследования и  анализа является труд и модели мотиваций, которые способствуют или препятствуют повышению его эффективности  на предприятии ООО «Квел-регион»

Объект и цель моей работы поставили следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации персонала;
• охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;
• проанализировать существующую на предприятии систему или методы мотивации персонала;
• выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения;
• предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ООО «Квел-регион»;
• предложить мероприятия по улучшению охраны труда на предприятии;
• доказать целесообразность и эффективность внедрения предложенных мероприятий.

Глава 1.    Теоретические основы в управлении мотивацией деятельности на предприятии

1. Сущность и роль мотивации в системе управления предприятием

Управление предприятием, или менеджмент - это процесс создания или можно сказать моделирование  и максимально эффективное использование  социально-экономических систем всех уровней. Основная цель – это достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия для того, чтобы достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация – это основная функция рабочей деятельности практически  любого менеджера, и с помощью неё оказывается нужное воздействие на персонал компании.

Ряд авторов считает  мотивацией внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения определённых целей, проявление интереса к этому виду деятельности и способы инициировать его побуждения. Другие специалисты предполагают, что мотивация есть ничто иное, как направление к определённой деятельности, состояние самой личности, которое и определяет, как активно и с какой целенаправленностью действует человек. Есть так же мнение, что мотивация является процессом сопряжения всех целей компании и целей рабочего для наилучшего удовлетворения потребностей обоих, где есть система различных способов воздействия на персонал фирмы, для того чтобы достигнуть намеченные цели и работника, и предприятия.

Проанализировав определения, мы получили, что суть мотивации  заключается в создании определённых условий деятельности, которые привносят  отождествление интересов компании и работников, и выгода от выполненной  работы идёт и тому и другому.

Мотивация играет огромную роль в выполнении персоналом своих  производственных обязанностей. Она  служит для активизации деятельности человека в таких направлениях как: усиление; старание; активизация; добросовестность; настойчивость; целенаправленность деятельности.

При управлении персоналом понятие мотивации выглядит как  процесс активизации мотивов  рабочих (т.е. внутренняя мотивация) и  создания стимулов (т.е. внешняя мотивация) для того чтобы побудить их к  более эффективному труду. Синонимом  термину мотивация выступает так же термины стимулирования и мотивирования работника. Целью такой мотивации является не только формирование комплекса условий, но и побуждающих рабочего к осуществлению определённых действий, которые служат для достижения цели компании с максимальным эффектом.

В представлениях о способах и возможностях мотивации труда  рабочих произошли не малые изменения  на практике управления. Достаточно большое  время управляющие думали, что  единственным и вполне достаточным  стимулом для побуждения рабочего к более эффективному труду в компании является только материальное вознаграждение. Ф.Тейлор является основателем школы научного менеджмента, разработавший свою собственную систему организации труда рабочих, где он доказал связь между производительностью и оплатой труда. Вскоре эксперименты Э.Мэйо в Хоторне доказали, что большое влияние на производительность труда и других факторов оказывает психология человека. Дальше начали появляться различные психологические теории  о мотивации, где учёные, пытаются рассмотреть с разных позиций, наиболее значимые факторы и структуры мотивационного процесса. В итоге политика предприятий "кнут и пряник" сменилась более сложными системами стимулирования мотивации у людей к труду, основываясь на полученных результатах теоретического изучения.

Основную роль в современных  теоретических подходах  к мотивации  играют те представления, которые сформулированы психологической наукой, где исследуются  причины и механизм целенаправленного  поведения работника. С этой стороны мотивация выглядит как сила, которая движет человеческим поведением и в её основе лежит взаимосвязь между потребностями, мотивами и целью человеческих действий.

Характеристику процесса мотивации объясняют такие понятия  как: потребность, мотив и цель.

Потребность — это некое состояние человека, при котором он испытывает нужду в определённом объекте. Потребности могут являться причиной активности человека и источником его целенаправленных действий.

Мотив — это движущая сила человеческого поведения и  его деятельности.

Цель — это идеальный  или реальный предмет, к обладанию  которым стремится человек.

Представленная схема  на (рис.1) показывает нам процесс  мотивации, где отражены его цикличность  и многоступенчатость, так же там  отражены взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, [1]

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса

На данной схеме показано лишь самое общее представление  о том как выглядят взаимосвязи  потребностей человека и его мотивы.  Мотивационный процесс на практике, как правило, является значительно более сложным. Мотивы, которые движут человеком и его действиями, очень сложны. Они часто меняются и формируются лишь под воздействием целого комплекса как внешних, так и внутренних факторов, таких как: способности человека, его образование, социальное положение, материальное, общественное мнение и т.д. Поэтому спрогнозировать поведение человека в ответ на применённые к нему системы мотивации довольно затруднительно.

Мотивацию можно реализовать  через систему стимулов, т.е. абсолютно любые действия работника должны иметь для него позитивные или негативные последствия, если рассматривать это с точки зрения удовлетворения потребностей человека или достижения им целей. Изучив свой коллектив, руководитель может создать свою мотивационную структуру, с помощью которой он смог бы осуществить воспитание коллектива в нужном для него направлении.

На сегодняшний день суметь организовать эффективную систему  стимулирования персонала на предприятии, является одной из наиболее сложных практических задач менеджмента. Типичными проблемами в компаниях, связанными с низким уровнем мотивации рабочих являются [2]:

• Высокая конфликтность
• Высокая текучесть кадров
• Не сильная связь между результатами труда исполнителей и их поощрением
• Слабая исполнительская дисциплина
• Плохие условия для самореализации потенциалов работников
• Халатное отношение к работе
• Не развитый уровень межличностных коммуникаций в компании
• Слабое воздействие руководителей фирмы на своих подчиненных
• Низкий уровень карьерного роста, что отражается на рабочем тонусе работников
• Сложности в создании согласованного коллектива
• Неудовлетворенность работников своей работой
• Противоречия и не желание понять управляющего и рабочего
• Слабая инициативность работников
• Малый уровень профессионализма персонала компании
• Угнетающий морально психологический климат
• Деятельность руководителей негативно оценивается рабочими
• Слабое внимание стажёрам и учащимся
• Плачевное состояние соцкультбыта предприятия
• Плохое оснащение мест работников
• Плохая и слабая система стимулирования труда работников
• Отсутствие желания у сотрудников развиваться
• Слабый моральный дух у коллектива

Стимулирование персонала  компании может быть сделано самыми разными способами и зависит  оно от проработанности этой системы  на предприятии, а так же от общей системы управления и особенностей деятельности самой компании.

Существует определенная система мотивов к труду. В  нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов.

Первый этап — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется  определением целей (направлений) действия выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы  удовлетворить потребность.

Четвертый этап — реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек  получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой этап — удовлетворение потребности.

При этом человек или  прекращает деятельность до возникновения  новой потребности или продолжает искать новые возможности.

Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей. Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

Свободное время также  очень важный мотив, особенно для  творческих людей, для тех, кто совмещает  работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени  увеличивается.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Мотивация – это заинтересованность человека, обоснование его желаний  и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредоточивается его энергия.

В отношении управления трудовым коллективом можно дать следующее определение мотивации.

Мотивация – это процесс  побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она  необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Следовательно, процесс  мотивации очень сложен, многопланов  и неоднозначен.

Классификация различных  способов мотивации персонала может  быть осуществлена через организационно-распорядительные, социально-психологические и экономические методы и при этом является одной из самых широко распространенных.[3] Такая классификация основывается на мотивационной ориентации в методах управления.[4] В зависимости от того какая ориентация, с воздействием на различные потребности, методы в управлении могут делиться на:

• Социально-психологические методы. Они применяются для того чтобы повысить социальную активность своих сотрудников. При помощи таких методов можно воздействовать преимущественно на сознание рабочих, на их социальные, религиозные, эстетические и тому подобные интересы людей и осуществлять стимулирование социальной и трудовой деятельности персонала. Такая группа методов может включать в себя довольно разнообразный арсенал способов специально разработанных социологией, психологией и т.п. науками, что изучают человека. К числу таких методов могут относиться: опрос, тестирование, анкетирование, интервью и т.д. "Так же в менеджменте в торговле могут применяться эти методы, при чём в двух аспектах: традиционный, при руководстве коллективом и управление поведением покупателя.[5]
• Организационно-административные методы. Они основываются на директивных указаниях. Такие методы могут базироваться на: властной мотивации, которая основывается на подчинении закону и правопорядку, относительно к старшему по должности члену коллектива и т.д., и так же опираться на возможность принуждения. Они способны охватывать организационное нормирование, организационное планирование деятельности, инструктаж работников, распорядительство и контроль за персоналом. В управлении огромную роль играет властная мотивация т.к. при ней идёт соблюдение законов и нормативных актов, которые приняты на государственном уровне, а так же и чёткое определение прав и обязанностей управляющих и рабочих, при которых выполнение приказов руководства обязательно для всех работников. При властной мотивации создаются необходимые для предприятия условия, где организационно-распорядительные методы должны обеспечивать для компании эффективную деятельность при управлении любым уровнем и на основе его научной организацией.
• Экономические методы в управлении. Такие методы обуславливаются экономическими стимулами. Так же предполагается материальная мотивация, где главную роль играет выполнение определенных показателей или заданий, а так же денежное вознаграждение после их выполнения за результаты работы. Необходимость использовать экономические методы связана с такими вещами как: формирование плана работы, контроль за  выполнением, а также экономическое стимулирование труда. Всё это есть рациональная система оплаты труда, которая предусматривает некое поощрение за выполнение нужного количество и качество работы, а так же применяются санкции при не выполнении нужного количества и качества работы.

На практике в управлении, как правило, используют применение различных методов и в некоторых случаях их комбинируют. Для более лучшего управления мотивацией нужно пользоваться в управлении предприятием всеми тремя группами методов. Использовать только лишь властные и материальные мотивации, как показала практика, не позволит мобилизовать, так нужную нам, творческую активность персонала, которая пойдёт на достижение определённых целей компании. Так же известно применение духовной мотивации для достижения ещё более лучшей эффективности работы персонала.

В рыночных условиях экономические  методы в управлении обязательно  получат дальнейшее развитие, где  будет повышена действенность и  вырастет результативность экономических  стимулов, что отразится на каждом работнике и коллективе и поставит их в особые экономические условия. Это позволит более полно сочетать личные интересы рабочих с поставленными целями организации. Правда, обращая большое количество внимания экономическим методам стимулирования, часто это приводит к понижению внимания на социально - психологические аспекты мотивации, что определяет внутреннюю мотивацию всего персонала компании.

Ниже приведена классическая схема классификации методов  стимулирования. Так же в менеджменте  могут применяться и другие группировки  методов стимулирования. Данные методы стимулирования сгруппированы в следующие четыре вида:

1. Типы экономических  стимулов: заработная плата, контрактная  заработная плата, разные премии, страховки, льготы, беспроцентные  кредиты и т.д. Их успешность  зависит от того, насколько коллектив организации понимает принципы той системы, что применяет компания. Так же требуется признание рабочим коллективом справедливости системы, отношение к поощрениям и, соответственно, наказаниям и сами результаты сделанной работы, которые они выдают и их тесная связь во времени.

2. Управление по заданным целям.  Такую систему применяют в  США и в ней, предусматривается:  установление для работника или  целого коллектива цепочки целей,  которая будет способствовать  решению главной  поставленной задачи компании, т.е. достижение количественных или качественных уровней, где повысится квалификация у персонала и т.д. Достижение каждой цели в организации автоматически делает повышение уровня зарплаты у работников или другой вид формы поощрения.

3. Обогащение труда. Такая  система по большей части относится к неэкономическим методам и может означать, что людям предоставят более содержательную, перспективную работу, так же большую самостоятельность в определении режима труда и в пользовании ресурсами. Почти всегда к этому может добавиться рост оплаты труда, а так же рост социального статуса.

4. Система участия. В ней присутствует  многообразие форм: начиная от  широкого привлечения коллектива  организации к принятию участия  в решении по важным проблемам  в производстве и управлении (Япония), до соучастия в собственности компании, путём покупки акций собственной организации на льготных условиях (США, Англия).

В рамках таких систем сегодня ведётся поиск отдельных  методик и систем стимулирования персонала фирмы.

В последние годы в  нашей стране наблюдается падение  имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у  многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства.

Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

• общей трудовой пассивностью;
• низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;
• определением социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;
• желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник — общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими основными подходами к организации систем мотиваций деятельности.

2. Основные подходы к организации систем мотиваций деятельности на предприятии

Общепризнанный факт, что основные допущения, которые  заложены в изначальных концепциях мотивации, неверны, но понять их все  же важно и нужно. И хотя управляющие  люди в отдаленные времена не очень верно понимали поведение работников, те приемы, которыми они пользовались в тех условиях, зачастую действовали дольно эффективно. Т.к. данные приемы работали и применялись долгие годы, в отличие от времени существования современных теорий, то естественно, что первоначальные концепции мотивации смогли так глубоко укорениться в наших культурах. Очень многие руководители компаний, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, могут испытывать влияние этих концепций на себе.

Ещё за тысячи лет до появления  слова «мотивация», которая позже  вошла в лексикон руководителей, всем было известно, что на людей  можно намеренно воздействовать для их же собственного успешного  выполнения поставленных задач организации. Самый известный из применяемых, на тот период времени, приемов был метод «кнута и пряника». Во всех древних преданиях, античных мифах и даже сказках мы можем найти истории, где короли и императоры держат награду перед героем истории или грозят ему расправой. Правда дочки королей и их сокровища предлагались лишь немногим. Такого рода «пряники», как награда за дела, были едва ли съедобны. Тогда всё это принималось как само собой разумеющееся, что человек будет благодарен за всё, что смогло бы позволить ему выжить.

Тейлор и Гилбрет написали работы по этой части, «распространение о теории подсознательного Зигмунда Фрейда по странам Европы наконец добрались и до Америки». Правда тезис о том, что человек не всегда поступает рационально, был довольно радикален, и современные менеджеры не сразу обратили на него внимание. Хотя известны случаи применения в управлении психологических мотивов, но только после появления работы Э.Мэйо стало понятно, какие именно выгоды это может сулить, а так же и то, что мотивация «кнутом и пряником» является недостаточной.

Изучение мотивации, с  точки зрения психологии, не смогло дать точный ответ, что же побуждает  людей к труду. Правда, всё же исследования в области поведения человека в труде дало нам некоторые, общего рода, объяснения мотивации и позволили создавать прагматические модели мотивации работника компании на рабочем месте.

Они разделяются на две  категории:

• Процессуальные;
• Содержательные

Существуют содержательные теории мотивации, которые могут  описать структуру потребностей человека, их содержание и то, как с ними связана мотивация людей к деятельности. В таких теориях обычно пытаются ответить на вопрос о том, что же такое может побуждать человека к деятельности. Одними из самых известных теорий в такой группе являются: иерархия потребностей, которую разработал А.Маслоу; теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда; теория СВР, разработанная К.Альдерфером и теория двух факторов Ф.Герцберга.

Согласно теории А.Маслоу, все потребности человека можно  разложить в виде пирамиды обозначающей строгую иерархическую структуру  ( рис. 2.) [8].

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А.Маслоу

Все потребности человека он предложил разделить на пять групп. Обосновал он это тем, что потребности  на нижних уровнях являются первичными и требуют постоянного удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение людей быстрее, чем на мотивации начнут оказывать давление потребности других уровней. В определённый момент своей жизни человек будет стремиться к тому, чтобы удовлетворить потребность, наиболее важную для него.