Анализ использования персонала предприятия

Введение

Сегодня практически  в любом нормативном документе, регулирующем вопросы деятельности какого-либо государственного органа, либо крупного государственного предприятия, среди прочих функций (обязанностей) данного субъекта можно встретить фразу приблизительно следующего содержания: «…осуществляет кадровую политику, направленную на комплектование госоргана (предприятия) высококвалифицированными специалистами, обеспечивает их подбор и расстановку, формирует руководящий кадровый состав и его резерв, организует непрерывное обучение, подготовку и переподготовку кадров». Таким образом, вопросы формирования кадрового резерва для нашей страны не новы, их важность для обеспечения эффективной работы госоргана (предприятия) очевидна для всех. Более того, большинство министерств разработали собственные инструкции о порядке формирования резерва руководящих кадров и порядке работы с ними, утвержденные соответствующими постановлениями.

Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значимых и взаимосвязанных обстоятельств. Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Республики Беларусь, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, качественное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и, зачастую, населения не отвечает требованиям, необходимым для выполнения современных задач.

Во-вторых, в настоящее  время необходимо соединить два существенных преимущества Республики Беларусь - выгодное экономико-географическое положение и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентоспособности в современном мире, как в глобальном масштабе, так и внутри страны, оттесняя на второй план даже обеспеченность природными и иными материальными ресурсами в виду их ограниченности. Особенно важны технологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человеческие ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв руководящих кадров.

В-третьих, в рамках качественного  укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения.

В-четвертых, формирование резерва руководящих кадров в системе государственной службы до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно обоснованного понимания его предмета и объекта. Разнообразны организационные принципы формирования и рационального использования кадрового резерва.

Проблема формирования и рационального использования  кадрового резерва руководящих  работников является многоплановой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в  работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующихся в области социального и государственного менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении.

Исследование проблем  формирования резерва руководящих  кадров и его рационального использования  имеет междисциплинарный характер и тесно связано с исследованиями других социальных институтов, их взаимодействия. В этом плане интерес представляют работы, касающиеся анализа социальных механизмов формирования института номенклатуры кадров, современной административно-политической элиты, в том числе региональной. Важной составной частью государственной политики, проводимой в стране по реализации Основных направлений социально-экономического развития Республики Беларусь до 2010 года, является высокая обеспеченность трудовыми ресурсами и квалифицированными кадрами, что создаст благоприятные предпосылки для развития экономики.

Сужение внутреннего и внешнего рынков сбыта товаров и услуг, значительная зависимость производства от поставок сырья и энергоносителей, ограниченный доступ к зарубежным кредитам и инвестициям оказали и оказывают негативное влияние на деятельность субъектов хозяйствования Республики Беларусь. Это вызвало к жизни и поставило перед экономической наукой ряд разноплановых проблем. Многие из них приходится оценивать по-новому, а к решению некоторых - приступить впервые. В числе существенных являются и проблемы, стоящие перед теорией управления персоналом предприятия.

Сегодня, когда белорусская экономика находится в фазе системных и структурных реформ и нуждается в прогрессивном зарубежном опыте, жизнь потребовала приведения теории и практики управления персоналом предприятия в соответствие с изменившимися факторами развития страны, создания более благоприятных условий для расширения возможностей реализации кадрового потенциала.

Практика хозяйствования свидетельствует, что необходимость  в преобразованиях в управленческой сфере стала очевидной не сегодня. Многое было упущено еще в начале и середине 90-х годов. Не сумев создать кадровый резерв в ряде отраслей экономики, государство потеряло рынки сбыта не только за рубежом, но, в значительной мере, и отечественные рынки в виду значительного оттока квалифицированных специалистов за пределы республики. Например, в Белорусской калийной компании, созданной белорусским РУП ПО «Беларуськалий» и российским ОАО «Уралкалий», большинство руководящих должностей занимают специалисты российского участника проекта.

Активизация происходящих в современном мире взаимосвязанных  и взаимозависимых процессов  глобализации, интеграции и регионализации требуют от национальных правительств разработки гибкой и хорошо проработанной модели проведения внешнеэкономической политики. Реализуя задачу активного использования международного сотрудничества для ускорения социально-экономического развития, государству не раз приходилось сталкиваться с отсутствием либо ограниченностью кадров отдельных специализаций и областей знаний.

Целью данной дипломной  работы является освещение вопросов действующей методики формирования резерва кадров на предприятии, изучение зарубежной и белорусской практики формирования кадрового резерва, результатов исследований проведенных в отечественных и зарубежных компаниях по проблемам формирования кадрового резерва, определение причин и целей создания, задач формирования кадрового резерва на материалах Строительно-монтажного поезда № 678 РУП «Трест Белтрансстрой». В работе дается краткая экономическая характеристика объекта исследования, представлена его организационная структура, указывается назначение, специфика его деятельности в условиях рынка, оценка работы предприятия по основным экономическим показателям; сделана попытка систематизировать основную нормативную базу, а также имеющийся теоретический и практический материал.

Теоретической и методологической основой при выполнении работы послужили положения по работе с кадровым резервом ряда министерств и ведомств республики, алгоритмы работы с кадровым резервом, изложенные в трудах отечественных и зарубежных авторов, а также законодательные акты Республики Беларусь, специальная и общеэкономическая литература. В качестве информационного обеспечения были использованы данные бухгалтерской и статистической отчетности, данные бухгалтерского учета, первичных и сводных документов Строительно-монтажного поезда № 678 РУП «Трест «Белтрансстрой», а также данные Министерства статистики и анализа Республики Беларусь.

1 Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале

1.1 Основные понятия и категории планирования трудовых отношений

Планирование потребности  фирмы в персонале, необходимом  для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу [13].

Значение и роль плана  по труду и персоналу фирмы  определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

• в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

• уровень оплаты труда  в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие [13]:

• создание здорового  и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

• совершенствование  организации труда;

• стимулирование труда;

• создание благоприятных  условий труда и отдыха для персонала;

• повышение производительности и качества труда;

• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью  труда в планируемом периоде;

• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

• оптимизация средств  на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда  является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является более  сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала  охватывает планирование труда и  планирование оплаты труда. Для этого  в плане по труду и персоналу  выделяются три раздела: план по труду, план по численности персонала и план по заработной плате.

В плане по труду и  численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д. [13].

План по труду и  персоналу связан с основными  разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и  персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность  персонала напрямую связана с  объемами выпускаемой продукции  и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и  план по фондам характеризуют экономические  возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В  свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы  содержит мероприятия по совершенствованию  организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или  косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду  и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает  задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.

Технологический процесс  планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат. В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности  за предшествующий период;

• рассчитываются плановые показатели производительности труда;

• определяется нормативная  трудоемкость изготовления единицы  продукции, работ и товарного  выпуска;

• рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

• рассчитывается потребность  в персонале, его плановая структура  и движение;

• планируется развитие персонала.

Таким образом, в процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала - повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

1.2 Характеристика показателей обеспеченности предприятия персоналом

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими  необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала [23].

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и  отдела кадров. Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий [13].

Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации. Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [23]:

• коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

где ЧПР – численность принятого на работу персонала;

ССЧ - среднесписочная  численность персонала.

• коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):

где ЧУР – численность уволившихся работников;

• коэффициент текучести кадров (Ктк):

где КСЖ – количество уволившихся работников по собственному  желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

• коэффициент замещения (Кз):

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

где КПГ – количество работников, проработавших весь год.

Необходимо также изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и другие). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения [23].

Резерв увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде.

При расчете потребности  фирмы в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование  трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их при освоении новых видов деятельности.

Расчет потребности  в персонале необходимо производить  в разрезе категорий работающих. В настоящее время в планировании принята следующая классификация персонала.

Все работники фирмы подразделяются на две группы:

• промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности); 

• персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе фирмы (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала включаются работники:

• основных и вспомогательных цехов;

• подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, тарных цехов, работники типографии и т.п.;

• обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

• транспортных цехов, преимущественно  обслуживающих производство;

• занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

• научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе фирмы;

• лабораторий;

• занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.

В состав промышленно-производственного  персонала (ППП) входят следующие категории  работников:

• рабочие (основные и вспомогательные);

• служащие (руководители, специалисты  и технические исполнители);

• ученики;

• работники пожарно-сторожевой охраны;

• обслуживающий персонал.

К непромышленному персоналу относятся  работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники жилищно-коммунального хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

Общая плановая численность  работающих определяется как сумма  численности промышленно-производственного  персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях фирмы.

При планировании численности  работников фирмы следует различать  явочную, списочную и среднесписочную.

Явочную численность  определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.

Списочная численность  включает общее число всех работников фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.

Не включаются в списочную  численность работники:

• выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлекаемые для выполнения разовых работ;

• принятые на работу по совместительству из других фирм;

• привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы;

• безработные, привлекаемые на общественные работы;

• временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

• направленные фирмой на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств фирмы;

• молодые специалисты, находящиеся в отпуске после  окончания учебного заведения;

• подавшие заявление до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения нанимателя, а также работники, уволенные за прогул. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу [13].

В течение года списочный  состав постоянно изменяется. Поэтому при планировании показатели численности определяются по среднесписочной численности. При определении среднесписочной численности в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни. Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.

Аналогично рассчитывается среднесписочная численность за полугодие и год. Для приведения явочной численности (Чя) к среднесписочной (Чсс) в плановых расчетах используется специальный коэффициент (Ксс), который характеризует соотношение явочной и среднесписочной численности в отчетном периоде или отношение номинального фонда рабочего времени к полезному в плановом периоде: