Анализ использования фонда заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

РЕФЕРАТ………………………………………………………………...4

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА РАСЧЕТОВ  ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Оплата труда –  основные понятия и проблемы…………………..7

1.2. Формы и системы оплаты труда………………………………….12

1.3. Документация по  учету личного состава, труда  и его оплаты………………………………………………………………………….18

1.4. Принципы организации оплаты труда…………………………...21

2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ  РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ  ТРУДА

2.1. Краткая характеристика ОАО «Уральские газовые сети»...……24

2.2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда и отчисления во внебюджетные фонды в ОАО «Уральские газовые сети»...……………….26

3. АУДИТ РАСЧЕТОВ С  ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

3.1. Основные комплексы  задач и вопросы для составления  программы аудита.............................................................................................59

3.2. Методика проведения аудита расчетов по оплате труда………..62

4. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «УРАЛЬСКИЕ ГАЗОВЫЕ СЕТИ»

4.1. Анализ трудовых ресурсов…………………………..……………69

4.2. Анализ использования фонда заработной платы………………..76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...80

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………83

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………...86

РЕФЕРАТ

Целью данной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления и удержаний некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Во-вторых, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета. Также следует рассмотреть учет отчислений во внебюджетные фонды. В-третьих, необходимо рассмотреть комплекс задач для проведения аудиторской проверки. Изучить методику проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда. В-четвертых, необходимо провести анализ затрат  на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии, из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

В результате проведенного исследования произведены расчеты сумм начисления заработной платы и удержаний из нее, изучен порядок расчетов с государственными внебюджетными фондами.

Предложены мероприятия по совершенствованию организации заработной платы работников, автоматизации бухгалтерского учёта оплаты труда работников. 

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный трудовой договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления и удержаний некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Во-вторых, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета. Также следует рассмотреть учет отчислений во внебюджетные фонды. В-третьих, необходимо рассмотреть комплекс задач для проведения аудиторской проверки. Изучить методику проведения расчетов с персоналом по оплате труда. В-четвертых, необходимо провести анализ затрат  на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии, из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

Период исследования 2004 и 2005 год.

 Объектом исследования в работе является  Открытое акционерное общество «Уральские газовые сети», деятельность которого заключается в обслуживании газового оборудования, поставке газа населению и предприятиям.

Открытое акционерное общество «Уральские газовые сети» зарегистрировано Постановлением Главы администрации города Каменск-Уральского № 89-2 от 26 марта 1992 года.

Открытое акционерное общество «Уральские газовые сети»  работает в области поставки газа. Предприятие производит и продает запасные части для газового оборудования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ  И УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ  ТРУДА

1.1. Оплата труда: основные понятия и проблемы

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке. 

«Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы» [30, с. 25].

«Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем» [40, с. 40].

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
• премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;
• времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• льготных часов подростков;
• выходного пособия при увольнении и др.

Трудовым кодексом Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих [4]. Статьей 37 Конституции определено [2], что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.  К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха. 

Коллективный трудовой договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации. Трудовой договор включает в себя такие разделы как: формы, системы оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор принимается на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.   

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в России являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в России, так и за рубежом.

1.2. Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.  

Согласно статьи 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором [4].

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда, показанные на рис. 1.1.

Формы оплаты труда

Рис. 1.1

Повременная - оплата за отработанное время по тарифным ставкам или окладам независимо от количества выработанной продукции - начисление зарплаты по табелю. Сдельная - оплата по расценкам за единицу времени, оплата производится по табелю. Повременная оплата труда применяется в случаях, когда результаты труда отдельных работников не поддаются точному учету и нормированию (например, на ремонтных работах). Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Эта форма оплаты имеет свои разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда рабочим оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с их квалификацией, а служащие и специалисты получают оклад за фактически отработанное время.

Заработная плата повременная = дневная тарифная ставка × количество дней

При повременно - премиальной системе оплаты труда к основной повременной ставке добавляется премия, что усиливает материальную заинтересованность работников в достижении установленных показателей.

Заработная плата повременно-премиальная = дневная тарифная ставка × кол-во дней + премия

Прямая сдельная система заработной платы, или просто сдельная - оплата труда за фактически выполненный объем работ по расценкам за единицу произведенной продукции. Расценка - это стоимость единицы работ.

Заработная плата сдельная = V работ  × Расценку,

где V работ – объем работ.

Расценка = (Часовая тарифная ставка × Продолжительность смены) ÷ Норма выработки в смену =

Дневная тарифная ставка ÷ Норма выработки в смену

При сдельно- премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции, недопущение брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономия сырья.                                                                                                                                                                                              

Заработная плата сдельно-премиальная = V работ × Расценку  + премия,

где V работ – объем работ.

При косвенно - сдельной системе оплаты труда заработок рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих – сдельщиков. Премия начисляется от выполнения плана бригады либо цеха, который он обслуживает. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков)

Заработная плата косвенно-сдельная = Дневная тарифная ставка× Кол-во дней + Премия от выполнения плана бригадой

При аккордной системе оплаты труда заранее определяется объем работ, срок выполнения и фонд оплаты труда. За каждый процент сокращения норм времени (досрочного выполнения) начисляется премия.

При сдельно прогрессивной системе оплаты труда заработная плата начисляется за количество продукции, выпущенной сверх нормы, осуществляется по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Применяется в ограниченных случаях.    

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

• тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
• тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
• районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

1.3. Документация по учету личного  состава, труда и его оплаты

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работающими по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России.

• Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу» (приложение № 1) и заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо. Руководитель подразделения (цеха, отдела) дает заключение о возможности приема на работу (нанимающийся) на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ (распоряжение) о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. С приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу передается в бухгалтерию организации, где открывается лицевой счет на вновь принятого работника.

• Форму № Т-2 «Личная карточка работника» (приложение № 2) заполняют и ведут в отделе кадров на всех работников организации.
• Форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом.
• Формой № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» оформляется перевод работника из одного подразделения организации в другое. Ее заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет.

В распоряжении указываются: основание перевода, размер тарифной ставки, оклада, надбавки по прежнему и новому месту работы, сведения о не сданных работником материальных ценностях и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам(и) работник(и).

• Форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» (приложение № 3) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию), подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником.

В бухгалтерии в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за отпуск и удержание из нее. Эти данные переносят в лицевой счет.

• Форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (приложение № 4) оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. В обходном листе делается отметка о полученных, но несданных работником материальных ценностях.
• В Форме Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» рассчитывается заработная плата увольняемого: определяются средний заработок, начисленная сумма причитающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также сумма удержаний подоходного налога, страховых взносов в Пенсионный фонд и другие фонды. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.
• Форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» (приложение № 5) применяется для контроля над соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации, получения данных об отработанном времени, ведется табельщиком (мастером) и подписывается начальником структурного подразделения. Данные табельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении заработной платы. Это документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

Данные о начисленной оплате труда, удержаниях, вычетах и выплатах, о состоянии расчетов по заработной плате отражаются в формах № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-51 «Расчетная ведомость» (приложение № 6), № Т-53 «Платежная ведомость» и № Т-54 «Лицевой счет». Получаемые расчетные листки в виде машинограммы по расчету заработной платы за каждый месяц вкладываются в лицевой счет работника.