Аспекты управления деловой карьерой персонала. 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

1 Теоретические аспекты управления деловой

карьерой  персонала               

1.1 Этапы деловой карьеры  

1.2 Типы деловой карьеры персонала 

1.3 Развитие деловой карьеры: проблемы, перспективы, программы поддержки

2 Анализ эффективности управления деловой карьерой персонала в ООО КБ «Славянский кредит»        

2.1  Общая характеристика  банка            

2.2 Анализ структуры управления карьеры ООО КБ «Славянский кредит»     

2.3 Особенности планирования и развития деловой карьеры банка       

3 Новый подход к управлению деловой карьерой персонала в ООО КБ «Славянский кредит»   

3.1 Организация производственно-технических курсов повышения квалификации персонала и расчет текучести кадров    

4 ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ  ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

4.1 Анализ условий труда  в банке

4.2 Мероприятия по технике  безопасности

4.3 Предупреждение несчастных  случаев и профессиональных заболеваний,  основные принципы пожарной безопасности  и охраны труда

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Регулирование рынка  рабочей силы наряду с движением  работника внутри организации и  планированием персонала осуществляется все в большей степени методами планирования карьеры сотрудников, в том числе индивидуального планирования собственной карьеры. Планирование карьеры работников в условиях рыночных отношений перестало быть прерогативой только кадрового планирования внутри организации. Традиционное понимание планирования карьеры сводится к обеспечению рационального использования личностного потенциала путем создания условий для его развития и реализации.

Современная концепция  управления предприятием, предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, эффективное  и рациональное формирование которой  в сложившихся условиях хозяйствования, является залогом будущего успеха предприятия или корпоративного объединения и отражает актуальность данной темы для современных управляющих и руководителей организационно – правовых структур.

В настоящее время  основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на самом человеке. В свете этого термин карьера приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Для сотрудников организации и ведомств открылась возможность самостоятельно строить свою карьеру.

Под карьерой понимается продвижение сотрудника по служебной лестнице. Для каждого человека карьера означает часть его жизненного пути, которая связана с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью.

Карьера определяет ожидания, цели, развивает способности человека, которые, могут быть реализованы.

Цель написания дипломной работы состоит в необходимости изучения теоретико-методологических основ анализа деловой карьеры, подготовки специалистов, способных самостоятельно управлять своей карьерой и временем. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

-Рассмотреть теоретические  аспекты управления деловой карьерой  персонала;

-Изучить этапы деловой  карьеры;

-Проанализировать основные  направления по совершенствованию  управления деловой карьерой  персонала организации;

-Произвести анализ  эффективности управления деловой  карьерой персонала на примере  ООО КБ «Славянский кредит»

-Разработать проект  мероприятий по совершенствованию  управления деловой карьерой  персонала в ООО КБ «Славянский  кредит»

Объект исследование деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления предприятием ООО КБ «Славянский кредит».

Предмет исследования процесс  повышения эффективности управления предприятием на основе совершенствования  управления деловой карьерой на исследуемом предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты управления  деловой карьерой персонала

Управление деловой  карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации  и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Конкретными целями управления карьерой являются:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе и с помощью  консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Система управления карьерой включает:

• выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;
• организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизацию карьерных устремлений руководителей;
• регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа  развития карьеры сотрудников, создаваемая  на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:

• способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
• схемы замещения должностей;
• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
• способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
• организацию эффективной системы повышения квалификации;
• возможные направления ротации;
• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.

Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие "служебно-профессиональное" продвижение и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

1.1 Этапы деловой  карьеры

При планирование деловой  карьеры выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности.

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

 

 

 

 

 

 

Таблица 1- Этапы карьеры  и потребности менеджера

 

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	До 45	Продвижение по служебной  лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	До 60	Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходов
Завершение	После 60	Приготовление к уходу  на пенсию. Подготовка себе смены и  подготовка к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранения уровня оплаты труда и повышение интереса к  другим источникам доходов
Пенсионный	После 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к  себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры  в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Успех продвижения менеджера  по этапам трудовой карьеры зависит  от ряда объективных и субъективных факторов:

- времени начала, силы и устойчивости  трудовой профессиональной мотивации;

- личных энергетических, интеллектуальных  возможностей и функциональных  способностей к адаптации и  включению в данный вид трудовой  деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;

- степени социальной зрелости  работника, направленности его  жизненных и трудовых интересов,  трудового и жизненного опыта,  определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

- характера микросреды в производственным  коллективе, стиля и методов взаимоотношений  подчиненных и руководства, содержания  труда, степени соответствия содержания  работы личным потребностям и  интересам работника;

- условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

- устойчивости, стабильности и  демократичности функционирования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуации в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности;

- ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

Каждый этап характеризуется своими целями особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у  работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к которой они принадлежат, является реальностью, что определяет необходимость серьезного учета данного фактора в мотивационной работе менеджера.

 

1.2 Типы деловой карьеры персонала

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человек а, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом я жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти, в развитии и расширении пространства судьбы.

Карьера как сложное социально-экономическое явление характеризуется тем, что формируется под влиянием ряда факторов:

- экономических: карьера работника осуществляется и развивается в той мере, в какой это необходимо для развития организации, так как в каждый момент времени структура производства и структура занятости должны оптимально отражать потребности рынка. Квалифицированная рабочая сила, рассматриваемая в аспекте влияния экономических факторов, интересна работодателю настолько, насколько она позволяет организации достичь своих целей и удовлетворить потребности рынка в товарах и услугах;

- социально-психологических: на успешность карьеры и динамичность ее развития оказывают влияние непосредственные достижения человека в его профессиональной деятельности. Эти достижения, в свою очередь, отражают природный потенциал работника, его способности, а также приобретенные в процессе обучения и предыдущей трудовой деятельности знания, умения и навыки. Стремление к увеличению числа достижений, развитию карьеры в той или иной области обусловливается, помимо прочего, взглядами, ценностями и поведенческими особенностями того или иного работника;

- социально экономических: процесс становления и развития карьеры во многом определяется так называемыми стартовыми условиями –первоначальным уровнем образования и уровнем жизни, квалификацией работника и его материальной обеспеченностью;

- социально-демографических: характер и содержание карьеры тесно св заны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т. п. — эти факторы оказывают заметное влияние на скорость и направленность карьерного развития;

- культурных: стереотипы, культурные нормы и ценности, общепринятые в данном обществе, также могут оказывать влияние на развитие карьеры.

Профессиональный рост — преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным обществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного.

Должностной рост — отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Понятие «карьера» отражает единство двух понятий.

Многообразие взаимодействий и взаимовлияний всех вышеперечисленых факторов обусловливает и многообразие видов карьеры.

В зависимости от классификационного критерия могут быть выделены следующие типы карьеры:

По признаку индивидуальной профессионализации. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации; работа преимущественно в одной предметной профессиональной области; достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта- связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По степени приверженности к организации:

- внутриорганизационная, связанная с траекторией движения человека в организации. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника (обучение, продвижение и т. п. вплоть до ухода на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной;

- межорганизационная, означающая, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных особенностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

По степени специализированности:

- специализированная, когда работник в процессе трудовой деятельности, проходя все стадии развития, реализует себя в рамках профессии или области деятельности, в которой он специализируете*, независимо от того, работает он в одной организации или в разных.

Например, начальник отдела сбыта в одной организации может стать начальником отдела сбыта в другой организации — это связано с возможно большим вознаграждением, перспективами служебного продвижения. Или начальник отдела кадров может стать заместителем директора по персоналу;

- неспециализированная, когда в процессе развития работник получает возможность трудиться в различных подразделениях и становится многофункциональным специалистом; этот путь также может быть осуществлен как в одной организации, так и в разных. Данный тип карьеры широк развит в Японии.

По направленности:

- карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

- карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роди руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременного и постоянного движения вверх по организационной иерархии;

- карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы;

- карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правила имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудники доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

По скорости переходов с позиции на позицию:

           - стабильная, в случае которой работник трудится на одной и той же должности в одной организации длительной время (семь—восемь лет);

           - стремительная, при которой работник меняет рабочие места, должности или виды деятельности чаще чем раз в три года;