Аспекты построения системы управления персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………4

Глава 1. Теоретические аспекты построения системы управления персоналом

1. Понятие системы управления, цели и функции…………………………...7
2. Виды структур управления………………………………………………...11
3. Формирование системы управления персоналом………………………...16

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Кировская керамика»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ЗАО «Кировская керамика»…………………………………………………………20

2.2  Система и структура управления персоналом на предприятии ЗАО «Кировская керамика»………………………………………………………….24

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом

3.1 Мероприятия по совершенствованию  квалификационного уровня кадрового  состава……………………………………………………………….29

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………32

Заключение……………………………………………………………………...35

Глоссарий………………………………………………………………………..37

Список литературы……………………………………………………………..39

Приложения

Введение

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и  групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством  становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

На сегодняшний  день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность.

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Трудовые  ресурсы представляют собой главную  ценность любой организации, поэтому  управление персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать  установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления.

Производительность  работника в большей степени  влияет на удовлетворение рыночного  спроса, при этом учитывается квалификация персонала. Кроме этого, удовлетворение спроса зависит от системы управления персоналом, личных качеств, опыта и  знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный  персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

В современном  мире экономики предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

Современные предприятия должны стремиться проводить  активную политику по управлению персоналом, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства. Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач в этом вопросе, поэтому избранная тема курсовой работы является актуальной в современных условиях.

Цель  – разработка плана мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Кировская керамика».

Предмет исследования – система управления персоналом на предприятии ЗАО «Кировская керамика».

Задачи:

1. Обзор теоретических аспектов построения системы управления персоналом
2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Кировская керамика»
3. Разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава
4. Расчет эффективности предложенных мероприятий

Объект  исследования – ЗАО «Кировская керамика».

Предмет исследования – система управления персоналом на предприятии ЗАО «Кировская керамика».

Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария и списка литературы. В первой главе исследуются теоретические аспекты построения системы управления персоналом. Во второй главе анализируется система управления персоналом на предприятии ЗАО «Кировская керамика». В третьей главе осуществляется разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава и рассчитывается эффективность предложенных мероприятий.

Методологическая  основа работы состоит из: учебной и научной литературы зарубежных и отечественных авторов, периодических изданий, интернет-ресурсов.

Глава 1. Теоретические аспекты построения системы управления персоналом

1. Понятие системы управления, цели и функции

Управление  персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборы; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [8, с. 177].

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе  определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей  системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты  системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал;

Первоначальным  этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации  является формулировка целей данной системы. Для различных организаций  цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта  зарубежных и отечественных организаций  позволяет сформулировать главную  цель системы управления персоналом организации как обеспечение  организации персоналом, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. [11, с. 76] На рисунке 1.1 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рисунок 1.1 Цели системы управления персоналом организации

Рассматривая  совокупность организационных целей, можно выделить также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной  величины прибыли.

Научно-технические  цели связаны с обеспечением заданного  научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования  технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством  и реализацией продукции в  объемах, необходимых для получения  планового уровня прибыли.

Социальные  цели — организации заключаются  в достижении заданного уровня удовлетворенности  работников.

Социальные  цели организации можно рассматривать  с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с  позиций администрации. С одной  стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности  работников, которые должны быть удовлетворены  администрацией. С другой стороны, эти  цели определяют характер и условия  трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности  системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими  двумя ветвями целей [2, с. 201].

Функции системы управления персоналом организации:

1. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

3. Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

4. Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

5. Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

6. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

7. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

8. Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

9. Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

2.  Виды структур управления

Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение  полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими  и производственными звеньями  в процессе производства и реализации продукции, проявляющееся посредством  информационных связей между ними и  воздействующие на результат хозяйственной  деятельности [14, с. 43].

Виды структур управления:

1. Линейная структура управления

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в  том, что управляющие воздействия  на объект могут передаваться только одним доминантным лицом —  руководителем, который получает официальную  информацию только от своих, непосредственно  ему подчиненных лиц, принимает  решения по всем вопросам, относящимся  к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его  работу перед вышестоящим руководителем.

Данный тип организационной  структуры управления применяется  в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством  при отсутствии у них разветвленных  кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее  время такая структура используется в системе управления производственными  участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами однородной и несложной технологии.

2. Функциональная структура управления

Функциональная структура  сложилась как неизбежный результат  усложнения процесса управления. Особенность  функциональной структуры заключается  в том, что хотя и сохраняется  единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Традиционные функциональные блоки предприятия — это отделы производства, маркетинга, финансов. Это  широкие области деятельности, или  функции, которые имеются на каждом предприятии для обеспечения  достижения его целей. Если размер всей организаций или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно, в свою очередь, подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Они называются вторичными, или производными.

3. Линейно-функциональная структура управления

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляют так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.).

По каждой из них формируется  иерархия служб («шахта»), пронизывающая  всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих  целей и задач.

Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная, прежде всего, на достижение высоких показателей каждой службы. За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение. Поэтому он много усилий тратит на координацию и принятие решений по продукции и рынкам. Высокие затраты на эту структуру могут компенсироваться за счет повышения экономических результатов.

  4. Дивизиональная структура управления

Необходимость изменения вида структуры управления чаще всего связана с ростом организации, диверсификацией ее деятельности и усложнением взаимодействий с внешней средой. Конкуренция заставляет руководителей концентрировать все больше внимания и усилий на конечных результатах, т.е. на продукции, услугах и потребителях. Соответственно меняются подходы к построению структур управления. Подход к перестройке и формированию структур, основу которого составляет выделение в составе организации производственных отделений (подразделений) как самостоятельных объектов управления, получил название дивизионального.

Этот тип структуры нередко характеризуют как сочетание централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля). Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения. Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя (потребительская  специализация), по обслуживаемым территориям (региональная специализация). Такой подход обеспечивает более тесную связь производства с потребителями, существенно ускоряя его реакцию на изменения, происходящие во внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной самостоятельности отделения стали рассматриваться как «центры прибыли», активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.

             5. Проектная структура управления

Ускорение процессов, связанных  с научными исследованиями, разработками и нововведениями, неизбежно привело  к активизации проектных разработок в организациях. Результатом стало  выделение в составе организаций  полуавтономных групп, каждая из которых  концентрируется на выполнении определенного  проекта. Проектом считается любой  процесс целенаправленных изменений  в организации (например, модернизация производства, освоение новых видов продукции или технологий, автоматизация управления финансами, проектирование новой структуры управления и т.п.), обладающий следующими характерными чертами: целостный характер деятельности; участие в работе различных специалистов, между которыми устанавливаются отношения кооперации; четко сформулированный конечный результат деятельности; ограничения во времени и ресурсах, выделяемых для достижения целей проектирования. Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координационные механизмы. Одной из форм проектного управления является формирование специального подразделения  проектной команды (или группы), работающей на временной основе. В ее состав входят необходимые специалисты, в том числе и по управлению.

             Руководитель проекта наделяется  полномочиями по планированию, контролю  за ходом работ и расходованием  ресурсов, материальному поощрению  работающих.

По завершении проекта  структура распадается, а сотрудники переходят в новую проектную  структуру или возвращаются на свою постоянную должность (при контрактной  работе  увольняются).

6.   Матричная структура управления

Матричная структура управления представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны  непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой  руководителю проекта (целевой программы), который  наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя  группами подчиненных: с постоянными  членами проектной группы и с  другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов.

7. Бригадная структура управления

                Основные принципы построения данного вида структуры: автономная работа; самостоятельное принятие решений и координация деятельности по горизонтали; замена жестких связей бюрократического типа гибкими связями; привлечение для разработки и решения задач сотрудников из других подразделений, что разрушает традиционное деление производственных, инженернотехнических, экономических и управленческих служб на изолированные системы со своими целевыми установками и интересами. Переход к бригадным структурам обычно требует значительной подготовки, что, прежде всего, связано с распределением всего персонала по группам (бригадам), число членов в которых невелико (обычно до 10—15 человек). Рабочую группу возглавляет руководитель, характер его работы определяется концепцией групповой работы, в которой поощряются взаимопомощь, взаимозаменяемость, личная ответственность, ориентация на запросы потребителей. При этом существенно меняются требования к квалификации работающих: предпочтение отдается людям с универсальными знаниями и навыками, так как только они могут обеспечить взаимозаменяемость и гибкость при смене выполняемых группой заданий. В бригадах значительно расширяются функции труда работников, и повышается их квалификация в результате освоения нескольких специальностей и профессий и более полного развития способностей.

3.  Формирование системы управления персоналом

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

- планирование  ресурсов: разработка плана удовлетворения  потребностей в людских ресурсах  и необходимых для этого затрат;

- набор  персонала: создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям;

- отбор:  оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе  набора;

- определение  заработной платы и компенсации:  разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала. 

- профориентация  и адаптация: введение нанятых  работников в организацию и  ее подразделения, развитие у  работников понимания того, что  ожидает от них организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку;

- обучение: разработка программ обучения  персонала в целях эффективного  выполнения работы и его продвижения;

- оценка  трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника;

- повышение,  понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с  большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма;

- подготовка  руководящих кадров, управление  продвижением по службе: разработка  программ, направленных на развитие  способностей и повышение эффективности  труда руководящих кадров;

- трудовые  отношения: осуществление переговоров  по заключению коллективных договоров [5, с. 117].

Разработка  программ управления персоналом предусматривает:

- наличие  целевой ориентации и взаимосвязи  общих целей; повышение производительности  труда, качества продукции, гибкости  в оплате труда; постоянное  повышение квалификации работников;

- совместную  разработку стратегии в области  управления трудовыми ресурсами  и стабилизации занятости представителями  руководства, профсоюзом и работниками.

Принципиальная  схема управления персоналом показана в Таблице 1.1

Таблица 1.1

Принципиальная  схема управления персоналом

Эффективное руководство человеческими ресурсами  организации составляет неотъемлемую часть производительности и достижения работниками и организациями, в  которых они работают, своих целей.

Для того чтобы оценить эффективность  управления человеческими ресурсами  должным образом, необходима сложная  система учета, сбора информации, прикладных исследований и формальная система коммуникаций [12, с. 187]. Элементы информационной системы управления персоналом представлены в приложении 1.

Также необходимость  внедрения системы управления персоналом обусловлена:

1. готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации профессиональных возможностей персонала;

2. наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом;

3. обеспеченностью организации подготовленными специалистами по управлению персоналом.

Система управления персоналом включает такие  подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и  развитие, мотивация и вознаграждение, организация деятельности, оценка и  аттестация кадров. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы  управления процессами, связанными с  человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В  единстве эти методы, процедуры, программы  представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется  такими параметрами, как:

1. Соответствие персонала целям и миссии фирмы;

2. Эффективность системы работы с персоналом соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

3. Избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

4. Сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

5. Структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

6. Ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

7. Интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого  отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые  функции и мотивации, с которой  эти функции выполняются.