Бестарифная система оплаты труда

Российский государственный  социальный университет

Министерство образования  и науки РФ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по экономике предприятия

на тему:

«Бестарифная система оплаты труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель: Грунина О. А.

 

Выполнила студентка 3 курса

факультета социального страхования,

экономики и социологии труда

специальности дневного отделения,

группы ЭУП-Д3-1

Ионова Светлана

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011

 

Оглавление:

 

Введение

В рыночной экономике  заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства, и имеет экономическое  и социальное назначение.

Интерес государства  заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия.

Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы  связан с тем обстоятельством, что  она, выступая в роли цены рабочей  силы, должна соответствовать стоимости  предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Конкретные размеры  ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации  в настоящее время организации  относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы¹.

Таким образом, организация вправе применять бестарифную систему оплаты труда своих работников, если сочтет ее наиболее целесообразной. Об этом свидетельствует тот факт, что в настоящее время растет число предприятий и организаций, которые применяют наряду с традиционной тарифной системой бестарифную модель оплаты труда.

Целью данной курсовой работы является рассмотреть бестарифную систему оплату труда.

На основании цели были поставлены следующие задачи:

• разобраться в бестарифной системе оплаты труда;
• рассмотреть принципы расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты труда;
• рассмотреть действие бестарифной системы оплаты труда на примере организации;
• выявить все положительные и отрицательные стороны данной системы расчета.

Предмет исследования –  экономические отношения, складывающиеся по поводу формирования бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в процессе взаимодействия наемных работников и работодателей.

Объект исследования – филиал строительной компании «Стройтекс» в Мытищах.

 

1. Бестарифная система оплаты труда

1.1 Сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда

 

В последнее десятилетие  наряду с формами и системами  оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система.                 

Бестарифная система  оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Бестарифная система  оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных  критериев.

 Бестарифная система  оплаты труда характеризуется следующими чертами:

• тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Этот вид оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Бестарифные системы  оплаты труда в настоящее время  получают все более широкое распространение  на российских предприятиях. Среди  наиболее известных из них следует  отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение  указанных систем оплаты труда связано  с легкостью их трансформации  в соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

Разумеется, применять  такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда  и где есть условия для общей  заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и  окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.   В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

1.2 Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда

При бестарифной системе  оплаты труда заработок работника  напрямую зависит от конечных результатов  деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в  целом.

По данной системе  зарплата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется, как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень (табл. 1)².

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и  утверждается Советом трудового  коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

;

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных  человеко-часов;

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

;

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

;

4. заработная плата отдельных работников подразделений.

Пример. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчёта фактической  заработной платы работников цеха представлен  в таблице 2.

Таблица 2. Расчёт фактической заработной платы.

Квалификационный уровень К	Количество отработанных человеко-часов Т	КТУ	Количество баллов М	Доля оплаты фонда, тыс. руб d	Фактически
1,3	180,5	1,1	285,1	1,086	280,3
2,1	123,1	0,9	232,5	1,086	252,49
1,7	180,5	1,04	319,1	1,086	346,54

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики  важный показатель работы — объём  реализации продукции и услуг. Поэтому  чем выше объем реализации, тем  более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3³.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

В настоящее время  есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику  присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его  квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие  результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая  будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда, одновременно учитывающий  и факторы квалификации работника  при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент  не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз  пересматривается и определяется при  расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда можно считать  рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система  предусматривает учет следующих компонентов:

• образовательного уровня;
• опыта работы;
• умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

1.3 Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Применение бестарифной  системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда  квалификационные разряды часто  присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при  бестарифной системе организации  труда присвоение индивидуальных коэффициентов  является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного  разряда базируется на четких требованиях  и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше)⁴.

2. Оценка эффективности применения бестарифной системы оплаты труда в организации

2.1 Расчет заработной платы в организации «Стройтекс»

Для анализа эффективности  бестарифной системы оплаты труда  мною была взята строительная компания «Стройтекс».

В рамках реализации инвестиционно-строительных проектов руководством Группы Компаний «Стройтекс» сегодня активно решается задача не только привлечения дополнительной рабочей силы, но и совершенствования применяемых форм оплаты труда. Это обусловлено ростом масштабов строительства, потребностями в квалифицированных кадрах, проведением активной кадровой политики компании.

Выбор в пользу бестарифной  системы оплаты труда рабочих  собственных бригад рабочих руководством компании «Стройтекс» сделан неслучайно. Каждая из организованных бригад строителей представляет собой весьма небольшой, сплоченный коллектив рабочих, которые имеют сходный квалификационный уровень, опыт работы и производительность, что играет первостепенную роль в бестарифной системе расчета заработной платы. Эти критерии крайне важны для расчета показателей результативности труда рабочих (КТУ) и заранее определяют их объективный характер.

Для оценки эффективности  применения бестарифной системы  оплаты труда для бригады рабочих-строителей компании «Стройтекс» было проведено краткое исследование методики расчета их заработка. В результате было установлено, что основой для расчета служат «Индивидуальные расценки на оплату труда рабочих строителей», где содержится полный перечень и наименование выполняемых бригадой работ, базовые единицы их измерения и размер оплаты труда по видам работ и акт приемки выполненных работ.

С учетом установленных  размеров КТУ, расчет заработной платы производится по формуле:  

ЗП_i =

,

 где      ФОТ - общий фонд оплаты труда бригады.

    КТУ_i – коэффициент трудового участия i-работника.

Результаты произведенных  расчетов представлены в таблице 5.

Таблица 5. Расчет заработной платы рабочих строителей за декабрь 2009 г

№ п/п	ФИО рабочего	КТУ	Сумма з/платы, руб.
1	Бородин О.Г.	1	22156-80
2	Виленкин С.А.	1	22156-80
3	Дергачев В.А.	1	22156-80
4	Присталов Д.А.	1	22156-80
5	Николаев И.В.	1	22156-80
	ИТОГО	5	110784-00

 

Как видно из таблицы, всем рабочим бригады в текущем периоде был присвоен единый коэффициент трудового участия (КТУ = 1). Однако чаще всего величина КТУ варьируется  с учетом реального трудового участия каждого работника, интенсивности труда и прочих дополнительных критериев.

В целом, показатели КТУ позволяют судить о характере работы бригады за период, степени сплоченности и коллективности выполнения работы. Вместе с тем, более полно оценивать индивидуальные качества работника, результаты их труда позволяет применение корректирующих показателей трудового вклада рабочих, что повышает экономическую обоснованность системы КТУ.

Проведенный нами анализ применения бестарифной системы  в компании «Стройтекс» доказал необходимость и целесообразность ее внедрения и использования для расчета заработной платы рабочих строительных специальностей. Одним из главных преимуществ такой системы служит то, что оплата труда работника определяется в соответствии с фондом заработной платы с учетом результатов работы каждого члена бригады, цеха и т.д. Таким образом, это ведет не только к повышению заинтересованности рабочих в результатах труда, но и рациональному распределению затрат на рабочую силу.

2.2 Повышение эффективности использования бестарифной формы оплаты труда

Для повышения эффективности  использования и дальнейшего совершенствования бестарифной формы оплаты труда нами предлагается один из вариантов системы корректирующих показателей (см. таблицу 6).

Таблица 6. Система корректирующих показателей индивидуального трудового вклада рабочих

Наименование  критериев	Значения критериев
Повышающие КТУ
Проявленные инициативы, рациональная организация  труда, способствующая снижению затрат труда	0,3-0,5
Высокая интенсивность  труда, сокращение сроков выполнения задания	0,2-0,4
Выполнение сложных  операций, совмещение профессий, помощь другим членам бригады	0,1-0,3
Понижающие КТУ
Невыполнение в установленный  срок производственных заданий, низкая интенсивность труда	0,5
Брак по вине рабочего, вызвавший дополнительные затраты  труда	0,2-0,5
Невыполнение в срок распоряжений бригадира	0,1-0,3
Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, инструментов	0,1-0,3
Небрежное отношение  к инструменту, приспособлениям, материалам	0,2-0,5
Нарушение правил техники  безопасности	0,1-0,2
Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы	0,1-0,4
Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение  от работы	До 0

 

Таким образом, значения критериев, перечисленных в таблице 6 определяют степень проявления того или иного признака, характера работы каждого члена бригады. Результаты проведенных расчетов показывают, что внедрение и активное использование подобной системы дополнительных критериев оценки трудового вклада рабочих позволит повысить производительности труда за счет:

• снижения трудоемкости  (к середине 2010 г. - на 12%);
• устранения потерь рабочего времени (к февралю 2010 г. возможно сокращение - с 20% до 7%);
• экономии рабочей силы;
• усовершенствования кадровой структуры (за счет активной кадровой политики, ориентированной на интересы работников).

Безусловно, повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников остаются более приоритетными среди задач для ГК «Стройтекс». В противном случае, возникают проблемы текучести кадров, нестабильности в коллективе, предприятие несет потери, связанные с обучением меняющихся специалистов. Но главное, что существенным образом может подавлять инициативность рабочих - отсутствие на предприятии эффективной системы материального и морального стимулирования их труда.

Проведенное исследование применения бестарифной системы оплаты труда позволяет сделать один из важнейших выводов. В частности, для оптимизации оплаты труда рабочих необходимо использовать дополнительные критерии учета вклада рабочих, стимулирующие выплаты, которые необходимо теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами труда. Рост заработной платы относительно роста производительности труда необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования.

В целом, основной задачей  оптимизации системы стимулирования показателей трудового участия как для компании «Стройтекс» должен стать приоритет принципа справедливости вознаграждения за труд на основе ряда критериев:

 

• более квалифицированная;
• более ответственная;
• более производительная работа;
• более высокое материальное вознаграждение.

Такой подход как для  руководства компании «Стройтекс», так и для рабочих бригады видится наиболее эффективным, поскольку он позволяет выявлять и наиболее полно использовать резервы производительности труда, то есть реальные, но неиспользованные возможности сокращения затрат труда на единицу объема выполненных членами бригады работ.

 

3. Рекомендации по оптимизации  применения бестарифной оплаты труда

 

В заключение для компании «Стройтекс» целесообразно дать следующие рекомендации по оптимизации применения бестарифной системы оплаты труда:

1.    Необходима разработка и внедрение системы дополнительных критериев оценки трудового вклада рабочих бригады.

Применение системы  критериев, повышающих/снижающих КТУ, позволит оценивать вклад каждого  работника внутри коллектива с учетом его стажа работы, использовать для подсчета КТУ такие критерии как наличие и совмещение профессий, проявление инициативы в процессе работы.

2. Снижение времени простоев, нерегламентированных перерывов, установка четкого графика работы, планирование и функциональное распределение между работниками обязанностей на рабочий день и т.д.