Библиотечный коллектив как объект управления

Введение

 

 

Руководитель имеет дело с большим диапазоном социальных отношений, складывающихся в коллективе. Он - организатор и воспитатель  коллектива. Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя, как показывают исследования, оказывает влияние организаторская  направленность его личности. Анализ различных точек зрения на содержание понятия направленности и ее места  в структуре личности позволяет  нам сделать следующие обобщения:

 

1.Направленность является  стержневым и многогранным свойством  личности, обусловливающим ее индивидуальность  и своеобразие.

 

2.Направленность определяется  потребностями, интересами, склонностями  личности.

 

.Направленность характеризуется  системой ведущих мотивов, определяющих  внутреннюю позицию личности.

 

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную  и динамически развивающуюся  систему. Неотъемлемым атрибутом любой  системы, экономической, технической, социальной - является управление, которое  обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области  социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы  к оценке управления как специфической  человеческой деятельности управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в  управленческой деятельности, в структуре  и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В современном обществе происходят глубинные изменения, начиная  с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идут и изменения всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью.

 

Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым  уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной  литературе, как правило, выделяют организационные  цели менеджмента персонала: традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности  предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для  достижения эффективности организации.

 

Управление - одна из самых  сложных и вместе с тем самых  тонких сфер общественной деятельности (20, с. 345). Это взаимодействие между  собой в различных сферах деятельности людей, а человек - существо сложное  и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому  можно утверждать, что в процесс  управления входят традиционные социально-психологические  явления (лидерство, психологический  климат, психология общения и т.п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое  состояние коллектива).

 

Люди, входящие в различные  формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные  общества, предприятия и т.д., целью  деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления.

 

 

Управленческие отношения  в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и  общества в целом являются предметом  управления. Другими словами предметом  управления является социально-психологическая  сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как  членов трудового коллектива (68, с. 134).

 

Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, определена тема дипломной работы: «Роль руководителя в управлении библиотечным коллективом».

 

Цели дипломной работы: показать, что такое трудовой и  библиотечный коллективы; определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический  климат коллектива; раскрыть значимость руководителя коллектива библиотечных работников.

 

Данная дипломная работа состоит из трех глав. Первая глава  дает характеристику трудового, библиотечного  коллективов. Во второй главе раскрывается содержание труда руководителя библиотеки, его особенности. Так как люди, как личности в эмоциональном  плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимостью, длительностью и устойчивостью  возникающих у них эмоциональных  переживаний, доминированием положительных  или отрицательных эмоций, в реальной жизни стили руководства не соответствуют  теоретической основе. Но более всего  личностей различают по силе и  глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности. Третья глава дает характеристику стилям руководства.

 

В данной работе использована литература и публикации, авторами которых являются такие библиотечные деятели, как Суслова С.И., Веснин В.Р., Ванеев А.Н. и другие.

 

Тема исследования: исследование морально-психологического климата  в коллективе, на примере ЦБ г. Челябинска им. А.С. Пушкина.

 

Актуальность исследования обуславливается тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать  на практике динамику восприятия, понимания  и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое  и межличностное общение будет  малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой  односторонностью.

 

Цель исследования: сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

 

Объект исследования (анализа): библиотечный коллектив.

 

Гипотеза исследования: положительный  морально-психологический климат в  коллективе сложится при условии, если:

 

-руководитель придерживается  демократического стиля управления;

 

-руководитель является  истинным лидером своего коллектива;

 

ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

 

Используемый инструментарий (методология, методы, методики и т.п.): анкета для изучения социально-психологического климата в библиотеке - определение  атмосферы в коллективе.

 

Основные предполагаемые результаты работы: положительный морально-психологический  климат в коллективе сложится при  условии, если ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

 

 

 

1. Библиотечный коллектив  как объект управления

 

 

.1 Характеристика трудового  коллектива

 

библиотека трудовой коллектив  руководство

 

В отечественной психологии управления значительное внимание уделялось  изучению коллектива. Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая  социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива в зарубежной и отечественной психологии, а  также в менеджменте.

 

Основной организационной  ячейкой является первичный трудовой коллектив.

 

Под первичным трудовым коллективом  понимается объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных  совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу» (69).

 

В каждой организации существует система первичных трудовых коллективов. Первичный коллектив - это люди, с  которыми, работая над общими задачами, вступаем в необходимые контакты. Интересы членов не должны противоречить  друг другу. На этой основе складывается сложная система делового и личного  взаимодействия работников. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений  и взаимодействий в нем, а также  его психологические особенности.

 

Одним из главных признаков  коллектива является единство действий. Действие сплачивает людей, обеспечивает реализацию целей, оно вместе с тем  воспитывает активность, формирует  и закаляет волю, стремление к достижению целей. Действие тогда эффективно во всех отношениях, когда оно осуществляется в форме сотрудничества членов коллектива. Только при этом условии формируется  коллективизм как черта личности человека. В этом проявляется эффект коллективных действий. Коллектив характеризует  высокая сплоченность в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирование принципов товарищества в развитии деловых и личностных отношений, преобладание общественного  самоопределения над индивидуальным.

 

Признаками трудового  коллектива являются:

 

-Единство целей, воли  коллектива. Это первый признак.  Общность целей сплачивает людей,  направляет их волю. Цели коллектива  вытекают из потребностей и  интересов членов коллектива  и общества. С самого начала  образования коллектива определяются  его цели. Постепенно все большее  количество людей проникается  целями группы, вследствие чего  ее цели становятся стремлениями  каждого. Только при этом условии  формируется подлинное единство воли. Общие цели конкретизируются коллективом; устанавливается определенная иерархия целей;

 

-Воля личности не сводится  к постановке цели, решающее значение  имеет сам процесс исполнения, процесс регулирования деятельности  коллектива, который ведет к достижению  поставленной цели. Единая воля  слагается из воли руководителя, лиц и организаций, составляющих  коллектив.

 

Личные воли, сливаясь в  единую волю, не теряют своей значимости, так как каждая из них вносит свой вклад в общее дело. Как только теряется единство цели и воли вследствие противоречия личных и общих мотивов, конфликтных отношений, начинается распад коллектива.

 

-Идейная общность, под  которой понимается единство  морально-политических взглядов  подавляющего большинства членов  коллектива, лежит в основе формирования  общественного мнения, которое регулирует  внутриколлективные отношения и  поведение каждой личности. Благодаря  идейной общности в коллективе  нет антагонизма во взглядах  и напряженной борьбы мнений  в оценке происходящих событий.  Идейная общность, как и философия  фирмы, является составляющей  организационной культуры, но не  предполагает устранения различий  в понимании происходящего отдельными  лицами и микрогруппами, которые  определяются уровнем образования,  общего и политического развития, возрастом и различным жизненным  опытом, глубиной или поверхностью  мышления, зависят от количества  и качества информации, которой  располагают члены коллектива, и  т.д.;

 

-Сотрудничество и взаимопомощь. Коллектив - это группа людей,  сотрудничающих друг с другом. Без этого не может быть  коллектива, общности. Если между  людьми нет антагонизма, их  объединяют общие цели и интересы, то в коллективе устанавливаются  отношения товарищеской взаимопомощи. Сотрудничество и взаимопомощь  в настоящем коллективе имеют  принципиальную основу;

 

-Руководство. Важнейший  признак коллектива - наличие органов  управления и руководства. Всякий  совместный труд людей требует  координации, согласования, планирования, что немыслимо без управления;

 

-Демократизм. Развитый  коллектив - это самоуправляющаяся  и саморегулирующаяся система.  Такая система может функционировать  только на демократической основе. Демократизм развивается на общей  системе демократических прав  трудящихся и на участии в  управлении предприятием, когда  член коллектива может принимать  участие в обсуждении вопросов  и принятии решений, касающихся  проблем коллективной жизни и  труда. Решения, принятые после  обсуждения в коллективе, становятся  решениями всех и каждого в  отдельности. Вполне понятно,  что собственные решения люди  приводят в жизнь с большей  настойчивостью и удовлетворением,  чем те, которые приняты руководителем  без предварительного обсуждения  вопроса в коллективе;

 

-Дисциплина - основное условие  образования и существования  коллектива, она обеспечивает определенный  распорядок деятельности.

 

Дисциплина - это не только разумная активность, обеспечивающая плановое достижение цели, но и способность  торможения, задержки всех тенденций, которые мешают реализации общей  цели. Это - явление нравственное. В  основе дисциплины лежит сознание долга, чувство ответственности, привычка строго выполнять распорядок труда. Только при ее наличии возможна плановая, упорядоченная деятельность, высокая  производительность труда. Дисциплина создает более оптимальные условия  для деятельности и здоровья человека. Дисциплина в коллективе - это полная защищенность, полная уверенность личности в своем праве. Наконец, она украшает коллектив. Нарушение дисциплины отдельными членами группы наносит большой  ущерб общей деятельности, производительности труда, а в еще большей степени  вредит общей воли, так как расшатывает  общность, пагубно влияя на поведение  мало устойчивых в нравственно-психологическом  отношении лиц.

 

Основными факторами трудового  коллектива являются:

 

1)Применение групповых  и коллективных форм организации  совместной деятельности;

 

2)Создание системы функциональной, материальной, информационной, организационной,  управленческой взаимосвязанности  и взаимозависимости членов коллектива;

 

)Обеспечение коллективного  руководства и положительного  личного примера руководителя;

 

)Целенаправленное формирование  самосознания коллектива, ориентация  его на самосовершенствование  и превращение в субъект управления (70).

 

Эффективность группы и ее развитие зависят от количества членов. Так, слишком большие группы создают  трудности для управления и активного  участия всех членов в обсуждении вопросов и принятии решений, многие не решаются выступать из-за боязни сказать не то, что нужно, и стать  объектом насмешек и т.п.

 

Слишком маленькие группы также неудовлетворительны, так  как не создается тонизирующего  влияния коллектива на личность.

 

На развитие коллектива влияет руководитель, его организаторские  способности и моральная подготовленность. Не меньшее значение имеет его  характер, опыт работы.

 

Степень взаимосвязанности  работников в процессе труда с  другими членами коллектива может  быть различной. Совместная работа, когда  люди реально что-то делают вместе, должны соразмерять свои усилия, приноравливаться друг к другу, понимать друг друга с полуслова, уже своим характером, способом разделения труда предполагает соответствующие отношения членов коллектива.

 

Любой коллектив - это формальная и неформальная структура.

 

Наибольшее внимание уделяется  формально-информационной структуре  коллектива.

 

Поведение людей как членов трудовой организации определяется их положением в формальной структуре  коллектива - должностями, рабочими местами, квалификацией, а поведение участников малых групп - положением в неформальной структуре коллектива.

 

Функции формального управления:

 

-установление статусов, прав и обязанностей членов  группы;

 

-жесткое определение  и распределение ролей;

 

-обеспечение единства  всех составных частей организации;

 

-связь различных подразделений  с ее общими целями;

 

-целесообразное общественное  разделение труда;

 

-обеспечение повышения  эффективности за счет известного  ограничения разнообразия в организации.

 

Признаки формального  управления является опора на формально  действующие (утвержденные, введенные  в действие) организационные положения:

 

-использование административных  рычагов воздействия (приказ, установленная  административная ответственность,  дисциплинарное требование и  прочие);

 

-жесткий контроль исполнения;

 

-учет только тех факторов  работы, которые укладываются в  установленный порядок.

 

Виды структур организации  осуществляющих формальное управление:

 

1)Административная структура  - включает подчиненных лиц, которые  непосредственно отчитываются перед  определенным руководителем. Подчиненная  взаимосвязь между менеджером  отдела и инспекторами или  между старшей медицинской сестрой  ее подчиненными характерна для  административной структуры;

 

2)Оперативная структура  - включает рабочих, которые вместе  выполняют задание или проект. Когда происходит какой-либо инцидент, несколько работников должны  работать сообща и координировать  свою работу друг с другом, если требуется справедливо разрешить  вопрос. Решение этих необходимых  задач и осуществление нужных  взаимодействий создают условия  для формирования оперативных  структур.

 

Эти структуры имеют значительно  больше самостоятельности в планировании и осуществлении своей деятельности, хотя у них есть общий руководитель.

 

В формальной организации  присутствуют все члены рабочей  группы, межличностные отношения  предписываются должностной инструкцией, руководитель назначается организацией, основой для взаимодействия служат функциональные обязанности или  положение.

 

Формальная структура  требует от участников согласования своих действий в соответствии с  официальными общественными требованиями, с их должностным положением в  принятой организационно-управленческой структуре.

 

Различаются три вида формальных групп:

 

·Группа руководителей (командная) состоит из директора и его  непосредственных подчиненных;

 

·Целевая группа состоит  из лиц, работающих вместе над одним  заданием или проектом;

 

·Комитет (совет, комиссия), которому делегированы определенные полномочия для той или иной задачи.

 

Все разновидности формальных групп существуют внутри единой системы  социальных отношений как элементы, наделенные строго определенными функциями; существуют объективно вне зависимости  от воли и желания индивидов; обуславливают  социальное поведение группы.

 

 

На эффективность работы формальных групп и управления ими  влияют различные факторы:

 

1)Размер группы. Результаты  исследований показывают, что при  выполнении конкретной задачи  малые группы (примерно 7 человек)  оказываются более продуктивными,  в то время как при обсуждении  и коллегиальном принятии решений  лучшие результаты показывают  группы из 12 человек и более.  Работая в группе, человек делает  меньше, чем при индивидуальной  деятельности.

 

2)Состав группы. Оптимальность  состава группы рассматривается  в аспекте психологической совместимости  ее членов. Наилучшее сочетание  личностных качеств может быть  достигнуто за счет системы  отбора при формировании групп  для решения специальных проблем.

 

Принято считать, что более  эффективно работают группы, разнородные  по составу, включающие людей с различными знаниями, умениями, навыками, личностными  качествами. Вместе с тем, руководитель должен распознать такое негативное следствие разнородности, как предрасположенность  к конфликтам, и преодолевать его.

 

3)Групповые нормы. В  группе закрепляются люди, чьи  деловые и личностные качества  соответствуют установленным правилам, традициям, что и обозначается  понятием «групповые нормы». Последние  ориентируют каждого на то  поведение и ту работу, которые  от него ожидаются. Придерживаясь  их, каждый член коллектива вправе  рассчитывать на поддержку и  признание, поэтому групповые  нормы оказывают такое большое  влияние на сотрудников.

 

4)Сплоченность - стремление  членов группы иметь сходное  мнение по решаемым проблемам  и ситуациям. У сплоченных групп  меньше проблем в общении. Здесь  меньше недопонимания, напряженности,  враждебности и недоверия. Руководителю  в случае совпадения собственных  устремлений с интересами группы  целесообразно использовать фактор  сплоченности для высокой эффективности работы. Его можно усилить, чаще привлекая коллектив к участию в решении главных проблем библиотеки, периодически устраивая обсуждение перспектив и других актуальных вопросов.

 

Хуже, если коллектив не воспринимает руководителя, например, в его стремлении к нововведениям, здесь сплоченность сыграет отрицательную роль и  потребует дополнительных усилий по преодолению этого фактора.

 

5)Конфликтность. Хотя  различие во мнениях служит  более эффективной работе, не  следует доводить его до уровня  конфликтности, когда активный  обмен мнениями приводит к  деструктивному противопоставлению  крайних позиций.

 

6)Статус членов группы. Сюда включается целый ряд  факторов: ранг в должностной  иерархии, образование, социальные  таланты, опыт. Они могут способствовать  в равной мере как повышению,  так и понижению статуса. Определяющим  моментом являются нормы и  ценности. Традиционно старшие по  возрасту, должности, более опытные  сотрудники оказывают и более  сильное влияние на деятельность  коллектива. Но не всегда это  оправдано с точки зрения эффективности  работы. Руководителю надо быть  готовым к такой ситуации, когда  влияние библиотекаря с многолетним  стажем работы мешает осуществлять  оригинальные предложения молодого  сотрудника. В данном случае его  задача будет не в выяснении  взаимоотношений, а в объективной  оценке предложения.

 

)Функциональная роль  членов группы - целевые и поддерживающие  роли, которые играют члены нормально  работающего коллектива. Целевые  роли распределены таким образом,  чтобы иметь возможность отбирать  групповые задачи и выполнять  их. Поддерживающие роли подразумевают  поведение, способствующее активизации  жизнедеятельности коллектива. Опытные  руководители библиотек, как правило,  гармонично объединяют эти роли, способствуя взаимодействию людей  в коллективе. Часто они соединены  в руководстве коллективом небольшой  библиотеки.

 

Изучение факторов, влияющих на эффективность деятельности формальных групп, позволяет сделать вывод, что оптимальная группа та, чей  размер соответствует ее задачам, в  составе которой находятся люди с разными чертами характера, чьи групповые нормы способствуют достижению целей и сплоченности, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение целевых и  поддерживающих ролей и где не доминируют имеющие высокий статус члены группы.

 

Иногда бывает ошибкой  стремление руководителя к предельно  четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность  контроля, продуманность в распределении  функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что  способствует оперативности и своевременности  решений. Но на Западе все большее  распространение получает такой  вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством библиотеки как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.

 

Изо дня в день, используя  формальное управление для выполнения производственных задач, люди одновременно внедряют и неформальное руководство. Неформальная структура коллектива существует в нем наряду с формальной и характеризуется эмоциональными взаимоотношениями - дружеские: отношения  на основе общих интересов, приятельских чувств.

 

В неформальной структуре  правила поведения нигде не записаны, человек может изменить их, но его  действия негласно контролируются наблюдающими за ним сослуживцами.

 

Неформальное управление отражает потребность формального  управления, является его необходимым  дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие  ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

 

В деятельности человека и  в развитии производства все большую  роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они  являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение  к делу с позиций творчества определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической  мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить.

 

Неформальные группы создаются  членами коллектива в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Это - спонтанно  образовавшаяся группа людей, регулярно  взаимодействующих для достижения общей цели. Материалы и отечественных  и зарубежных исследований свидетельствуют, что принадлежность к неформальной группе дает человеку психологические  выгоды (25, с. 212).

 

Функции неформального управления:

 

-Реализация общих материальных  и социальных интересов. Это  может быть заинтересованность  в рационализаторстве или разработке  и внедрении изобретения, в  получении дополнительных доходов,  в совместном строительстве гаражей,  в решении дачных вопросов, в  организации турпоходов и т.п.;

 

-Защита от чрезмерного  давления администрации, чрезмерной  интенсификации труда, повышение  норм выработки, сокращения работников  и т.п.;

 

-Получение и передача  необходимой или интересной информации;

 

облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при  решении как организационных, так  и личных задач;

 

-Сохранение и культивирование  общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;