Кадровый потенциал таможенных органов

Содержание 
 

Введение 

     Эффективность работы таможенных органов в первую очередь определяется уровнем образования и квалификацией таможенных работников, их отношением к работе и непосредственно связана с научно обоснованной единой государственной политикой в области подготовки государственных служащих вообще, и государственных таможенных служащих, в частности. Фактически кадровый потенциал таможенных органов обеспечивает успешность любых организационно-технических и экономических преобразований в таможенном деле, способствует его динамичному                          и поступательному развитию.

     Современные условия предъявляют принципиально  новые требования                к знаниям и практическим навыкам специалистов по таможенному делу. Возникли новые проблемы в организации и развитии таможенного дела, требующие глубокого осмысления и практического решения в плане увязки              их с новыми тенденциями хозяйственного механизма и регулирования рыночной экономики. Не нашли системного обобщения ряд крупных изменений в области экономического, законодательного, информационно-технического, организационного обеспечения деятельности таможенных органов, взаимоотношений таможенных органов с органами местного самоуправления и федеральными органами, не раскрыты специфические особенности развития кадрового потенциала региональных таможенных управлений.

     Сущность  развития кадрового потенциала таможенных органов – это переход из данного  состояния в другое, лучшее состояние по использованию потенциальных и реальных возможностей государства, таможенных органов              и их сотрудников, органов муниципального управления на местах с целью повышения экономической эффективности внешнеэкономической деятельности хозяйствующих субъектов Российской Федерации.

     Кадровый потенциал таможенной организации  – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников таможенного органа, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы                                 в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации.

     В задачи развития кадрового потенциала таможенных органов входит, прежде всего, создание таких политических, экономических, организационно-технических, информационных, социальных условий, в которых                             эти возможности реализовались бы наиболее оперативно и эффективно.

     С другой стороны, в условиях развития рыночных преобразований, происходящих в нашей стране, наблюдаются и  существенные изменения                    в сфере услуг: значительно возрастает объем услуг, специфически присущих рыночной экономике (банковских, финансовых, страховых, риэлтерских, юридических); увеличился спектр услуг, связанных с управлением                             и содержанием органов государственной власти, а также правоохранительных           и таможенных органов.

     Государство посредством таможенных органов  предоставляет физическим и юридическим  лицам, участвующим во внешнеэкономической  деятельности страны, ряд таможенных услуг и процедур (таможенный контроль, оформление, хранение, сопровождение товаров, выдача лицензий, оформление и взимание таможенных пошлин, льгот и другие).

     Особенности характера, назначения, форм и методов  предоставления таможенных услуг определяют  специфику организационно-экономического аспекта деятельности таможенных органов, которая проявляется в следующих положениях:

1. обусловленность экономического аспекта;
2. экономическая основная деятельность таможенных органов;
3. экономический интерес в сфере деятельности таможенных органов;
4. наличие экономической службы (отдела) в структуре российской таможни является необходимым в условиях рыночной экономики.

     Решающим  фактором эффективного развития таможенных органов является обеспечение высокого уровня качества кадрового потенциала, достижение которого возможно только при наличии соответствующей кадровой политики. Для эффективного функционирования таможенной службы в условиях рыночной экономики необходима рациональная (активная) кадровая политика, когда руководство таможни располагает качественным диагнозом                и обоснованным прогнозом развития ситуации, а также имеет средства для влияния на нее.

     При такой политике кадровая служба таможни  проводит диагностику персонала  и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный                            и долгосрочный периоды, а также формирует программу кадровой работы                      с вариантами ее реализации.

     Всё выше изложенное доказывает актуальность темы выпускной квалификационной работы.

     Целью исследования в выпускной квалификационной работе, является изучение  особенностей организационно-экономического механизма формирования и развития кадрового  потенциала в таможенных органах                  на примере Уссурийской таможни.

     Реализация  поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. изучение сущности кадрового потенциала таможенного органа;
2. изучение сущности организационно-экономического механизма управления развитием кадрового потенциала таможенного органа;
3. выявление особенностей и оценка эффективности организационно-экономического механизма кадрового потенциала таможенной организации;
4. анализ структуры и численности государственных служащих таможенного органа (на примере Уссурийской таможни,                                    за период с 2008 года по 2010 год);
5. анализ источников привлечения персонала(на примере Уссурийской таможни, за период с 2008 года по 2010 год);
6. оценка организационно-экономического механизма развитием кадрового потенциала таможенной организации (на примере Уссурийской таможни);
7. выявление тенденций формирования кадрового потенциала                     в таможенном органе (на примере Уссурийской таможни).

     Предметом исследования является совокупность экономических                        и организационных принципов, направлений, методов и форм развития кадрового потенциала таможенных органов.

     Объект  исследования – кадровый потенциал Уссурийской таможни                     в условиях обеспечения ими своей профессиональной деятельности                            по предоставлению таможенных услуг.

     Теоретической и методической базой выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, посвященные проблемам кадрового обеспечения органов государственного управления, формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов и повышения эффективности их деятельности.

     В процессе исследования были использованы такие общенаучные методы, как  анализ и синтез, системный подход, экономико-математическое моделирование, экономико-статистический и логический анализ.

     Информационную  базу исследования составили законодательные                              и нормативные документы органов государственной власти                        Российской Федерации, материалы Уссурийской таможни и                    Федеральной таможенной службы РФ, другие статистические данные.

     Работа  состоит из трех глав. Первая глава «Теоретические основы организационно экономического механизма управления кадровым потенциалом таможенного органа» направлена на рассмотрение социально-экономической сущности государственной кадровой политики в Российской Федерации, влияния развития кадрового потенциала на эффективность деятельности таможенных органов.

     Вторая  глава «Анализ организационно-экономического механизма управления развитием кадрового потенциала таможенного органа» раскрывает особенности использования кадров в таможенных органах, методы оценки деятельности сотрудников таможенных органов и анализируется подготовка                        и повышение квалификации госслужащих.

     Третья  глава «Особенности и тенденции формирования кадрового потенциала в таможенном органа» обосновывает необходимость совершенствования организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала таможенных органов, раскрывает развитие кадрового потенциала таможенных органов в условиях модернизации образования                      и основные направления повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала таможенных органов.

     В заключении обобщены результаты исследования, имеющие теоретическое, методическое и практическое значение. 
 
 
 
 

1. Теоретические основы организационно-экономического механизма управления кадровым потенциалом таможенного органа

     1.1. Сущность кадрового потенциала таможенного органа 

     Трансформация отечественной экономической системы неизбежно определяет новые закономерности, особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности,                         т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию инновационного развития отдельных административных экономических формирований и государственных органов. Тенденция расширения рыночных возможностей для государственных органов, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.

     Общей и естественной основой ресурсов живого труда является население. Под населением (или народонаселением) понимается совокупность людей, проживающих на определенной территории — в стране, регионе, районе, городе или селе. В конечном счете, население — это резервуар, источник, из которого общество черпает человеческие ресурсы для экономики, культуры, вооруженных сил и т. д. [2, с. 237].

     Структура народонаселения чрезвычайно сложна и многогранна. Различают население по полу и возрасту, национально-этническому                   и религиозному составу, социально-классовой структуре, по трудоспособности, занятости и другим критериям. Статистические группировки людей осуществляются в зависимости от предмета, целей и задач исследования (изучения). В экономических науках народонаселение является производительной силой (фактором производства), субъектом экономических отношений, не только производителем, но и потребителем товаров и услуг, формируя платежеспособный спрос на них. В экономике труда различают рабочую силу, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, экономически активное и неактивное население, занятых, незанятых людей и безработных.

     Трудовые  ресурсы, или трудоспособное население, — это часть населения, которая обладает физическим развитием и здоровьем, умственными способностями и знаниями, производственными навыками и опытом необходимыми для выполнения той или иной работы. Другими словами,                 это потенциальная способность человека к живому труду, которой располагает район, регион или общество в целом [21, с. 156].

     Трудовые  ресурсы представляют собой произведение численности трудоспособного населения на количество законодательно установленного рабочего времени при общественно нормальном уровне интенсивности труда.

     Чтобы лучше понять категорию трудовых ресурсов, необходимо соотнести ее с понятием «рабочая сила». По определению К. Маркса                         и дополнению А. Маршалла, рабочая сила, или способность к труду, есть совокупность физических, умственных и нравственных сил человека, которые используются им: в производстве потребительных стоимостей (жизненных благ). Это понятие выступает общей основой категорий: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, экономически активное население.

     Трудовой  потенциал — это наиболее полная характеристика всех способностей к труду, которыми располагает индивид, коллектив и общество            в целом. Если категория трудовых ресурсов дает в основном количественную оценку способностей человека и населения к труду (численности трудоспособного населения и его структуры), то понятие трудового потенциала обобщает всестороннюю их характеристику, включая количественные                      и качественные параметры возможностей к трудовой деятельности, в том числе и те факторы, которые не поддаются измерению, например, нравственность, менталитет. Трудовой потенциал определяет максимально возможную потенциальную способность к труду индивида, предприятия, региона или страны.

     Рассмотрим  наиболее полное содержание категорий «потенциал»                     и «кадровый потенциал».

     Термин  «потенциал» в своем этимологическом  значении происходит                             от латинского слова «potentia», что означает степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых для чего-нибудь. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи                     или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [21, с. 72].

     Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует  противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Ресурсы, в свою очередь, представляют собой средства, расходуемые на производство товаров, работ и услуг.

     Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный  аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить                       как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

     А.Н. Азрилиян рассматривает трудовой потенциал  как возможное количество и качество труда, которым располагает общество при данном уровне развития науки и техники. И относит данную категорию к части производственного потенциала.

     С.Э. Саркисов отмечает, что трудовой потенциал, это совокупная общественная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. По его мнению трудовой потенциал имеет количественную и качественную стороны. Количественная сторона трудового потенциала образуется: численностью трудоспособного населения, т.е. трудовыми ресурсами; количеством рабочего времени, отрабатываемом трудоспособным населением при данном уровне интенсивности труда. Качественная сторона трудового потенциала включает: степень состояния здоровья, развития и физической дееспособности трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровни, уровень нравственного состояния трудоспособного населения.

     Трудовой  потенциал – это органическая составная часть экономического потенциала общества, т.е. совокупная способность народного хозяйства производить материальный продукт и услуги определенного объема, структуры и ассортимента [1. c. 49]

     Количественно трудовой потенциал равен произведению численности трудоспособного населения и законодательно установленной продолжительности рабочего времени (в день, неделю, месяц и год). В этом отношении трудовой потенциал совпадает с величиной трудовых ресурсов.

     Качественно трудовой потенциал характеризуют  следующие черты: физическое развитие и здоровье; социально-демографический состав населения; его интеллектуально-культурный уровень; личностные качества человека.

     Следует отметить, что в понятия «трудовой  потенциал» и «кадровый потенциал» в широком смысле слова идентичны. Категория «трудовой потенциал» применяется на макро уровне, а «кадровый потенциал» - на микро, по отношению к предприятию или организации. Поскольку «кадры»                        от французского «cadre» – личный состав, т.е. основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности, способный производить тот самый материальный продукт и услуги                            в определенном объеме, структуре и ассортименте.

     Рассматривая  различные составляющие понятия  «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению                   их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты              и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории [3, c. 69].

     В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

     Категория «кадровый потенциал» рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает  субъективно, задает стратегические и тактические цели развития экономики.

     Длительное  время в экономической науке  и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции – между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления             и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях               и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас [4, c. 45].

     По  мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак                               не многосложную и конкурентную личность...».

     Согласно  сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

     Социальный  аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

     Последнее время все большее развитие приобретает  подход                               к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов                              и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала,                    о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия  отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно                   от другого недопустимо.

     Близким к трудовому потенциалу понятием является человеческий капитал. Под ним понимают накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, умений, мотиваций, устремлений и других производительных качеств,  используемых в создании жизненных благ. Иначе говоря, это совокупность приобретенных людьми производительных способностей, которые:

     1) характеризуются как результат  инвестиций в человека;

     2) определяют производительность  труда;

     3) служат источником дохода. 

     Их  естественной основой и предпосылкой являются природные способности человека.

     В условиях рыночной экономики понятия  «трудовой потенциал»                    и «человеческий капитал» по существу синонимы. Последний, по нашему мнению, — это характеристика трудового потенциала, соответствующая рыночной системе. В историческом и логическом плане категория «трудовой потенциал» более общая, чем «человеческий капитал», ибо она присуща любой общественной форме производства: и натуральной, и товарной,                                  и капиталистической, и пострыночной (посткапиталистической),                                и  социалистической [21, c. 160]

     Основными сферами накопления человеческого капитала являются образование, здравоохранение и наука. Установлено, что инвестиции                          в человека обеспечивают высокую эффективность. Следует различать две важнейшие формы накопления человеческого капитала: подготовку квалифицированной рабочей силы и развитие предпринимательских способностей.

     Сегодня образование стало главной сферой накопления человеческого капитала. Параметры образовательно-квалификационного потенциала рабочей силы представляют возможности и результаты развития других форм интеллектуального потенциала, а следовательно, к всего общественного производства как материального, так и духовного.

     Исходя  из всего выше изложенного, следует  отметить, что понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии                   с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом,  коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход                           к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов                   в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

     Содержание  кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему  образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый  потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал             и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

     Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая  экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

     1.2. Сущность организационно-экономического механизма управления развитием кадрового потенциала таможенного органа 

     Состав  персонала, его количественные и  качественные характеристики,      а также отношения, которые складываются в организации в процессе реализации кадровой политики, функционирования системы управления персоналом, постоянно изменяются. Совокупность этих изменений характеризуется понятием кадровая технология.

     Кадровая технология - это средство управления количественными            и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций.

     К кадровым технологиям принято относить отбор, оценку, формирование кадрового  резерва, кадровое планирование и профессиональное обучение, расстановку и должностной  рост служащих, выход из организации  и некоторые другие процедуры [6, c. 78].

     В таможенных органах нормативной  основой для применения кадровых технологий являются законодательные  акты Российской Федерации                          и ведомственные нормативные акты. В настоящее время нормативную основу имеют аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование                        и использование кадрового резерва. Законодательно не подкреплены,                        а, следовательно, и не получают широкого развития такие кадровые процедуры как управление карьерой (должностной рост), ротация кадров, проведение квалификационных экзаменов при присвоении квалификационных разрядов.