Кадровый менеджмент на предприятии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ТЕМА: Кадровый менеджмент на предприятии

Содержание

         

        Введение

        Глава 1. Характеристика кадрового менеджмента организации

o         1.1 Кадровая политика организации

o         1.2 Основные направления и типы кадровой политики

o         1.3Выбор кадровой стратегии предприятия

o         1.4 Основные функции кадровой службы

        Глава 2. Особенности управления персоналом на предприятии

o         2.1 Концепции достойного труда и руководства персоналом

o         2.2 Рекрутинговые агентства и принципы аутсорсинга при руководстве персоналом в России

o         2.3 Планирование потребности в персонале

o         2.4 Наем и отбор персонала

o         2.5 Адаптация, повышение квалификации и обучение персонала

o         2.6 Мотивация и стимулирование труда

o         2.7 Конфликты в организации. Концепция Мери Паркер Фоллет и современная концепция управления конфликтами

o         2.8 Руководство персоналом при переменах в организации

        Глава 3. Совершенствование системы кадрового менеджмента в ООО "ТехносилаИнвест"

o         3.1 Основные сведения о предприятии

o         3.2 Кадровая политика ООО "ТехносилаИнвест"

o         3.3 Проблема текучести кадров в ООО "Техносила-Инвест"

o         3.4 Содержание должностных инструкций персонала

o         3.5 Роль службы управления персоналом

o         3.6 Управление кадровым резервом как способ уменьшения текучести кадров

        Заключение

        Список литературы

Введение

Составной частью управления организацией является кадровый менеджмент, который должно быть направлен как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

Эффективное управление организацией практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники организации являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором они работают, или противостоять нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Вклад работников в достижение целей организации различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Для эффективного функционирования организации необходима эффективная работа всего персонала.

Дипломная работа "Кадровый менеджмент на предприятии" исследует теоретические вопросы и практические аспекты науки управления персоналом в современных условиях. В дипломной работе затрагиваются проблемы управление кадрами в ООО "ТехносилаИнваест".

В дипломной работе объектом исследования является ООО "ТехносилаИнвест". Субъектом исследования в данной работе являются кадры ООО "ТехносилаИнвест". Предметом дипломной работы выступают подходы к управлению кадрами организации.

Основной акцент сделан на решение организационно-управленческих задач. Даются конкретные предложения по совершенствованию системы управления персоналом. Цель дипломного проекта - изучение, анализ и руководство системой управления кадрами предприятия, определение путей её дальнейшего совершенствования и развития, и разработка рекомендаций по их использованию. Решались задачи:

Изучение основных направлений кадровой политики;

Рассмотрение основных функций и задач кадровой службы;

Выявление недостатков в кадровом управлении предприятием;

Анализ основных проблем управления кадрами в ООО "ТехносилаИнвест";

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в данном предприятии.

Разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом кадров в ООО "ТехносилаИнвест";

Внедрение в практику результатов исследования по совершенствованию кадрового управления в ООО "ТехносилаИнвест".

В процессе анализа кадрового управления в ООО "ТехносилаИнвест" были выявлены существенные недостатки, изучены их причины и разработаны меры по их устранению и предупреждению.

Теоретическая и практическая значимость диплома заключается в том, что его результаты могут быть использованы при решении вопросов совершенствования кадрового управления в хозяйственной деятельности объекта исследования. Выводы и обобщения, сделанные в работе могут послужить теоретической и практической основой для дальнейшего разрешения проблем возникших в ООО "ТехносилаИнвест". Из всего вышеперечисленного видна актуальность и необходимость выбранной мною темы дипломной работы. Так как создание на выбранном мною предприятии эффективной системы управления персоналом позволит: сформировать лучшую среди ведущих магазинов бытовой техники команду сотрудников; не допустить дальнейшее увеличение текучести кадров и сбоев в работе предприятия; реализовать на практике основные предложения по совершенствованию и стабилизации положения ООО "ТехносилаИнвест".

Глава 1. Характеристика кадрового менеджмента организации

1.1 Кадровая политика организации

Большинство исследователей определяют кадровую политику, как совокупность принципов, методов и форм, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного, высокопроизводительного и сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на требования рынка, с учётом стратегии развития организации, а также набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях с людьми.

"Кадры - это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации."

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия управление персоналом и политика сами по себе далеко не тождественны. Управление - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации

"Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития."

Для этого компании имеют в штате специальных сотрудников, которые занимаются подготовкой условий для развития. Эти сотрудники специализируются в области, которая известна как - развитие организации. Их усилия направляются руководством, с целью повышения эффективности работы организации в целом.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах, такие как:

- управление научно-технической деятельностью;

- управление производством;

- управление экономической деятельностью;

- управления внешне-хозяйственной деятельностью;

- управление персоналом организации.

Функциональные подсистемы - это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи. Решения в области кадровой политики влияют на решения во всех функциональных подсистемах.

На каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом. К таким базовым элементам можно отнести перечень основных задач службы управления персоналом:

планирование и учет персонала;

поиск и отбор персонала

определение зарплаты и льгот

профессиональная адаптация

обучение и продвижение персонала

аттестация персонала

подготовка резервов персонала

социальная защита персонала

стимулирование и мотивация

организация труда и рабочего места

юридические и дисциплинарные аспекты

управление нововведениями в кадровой работе

высвобождение персонала.

Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава персонала организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

В следующем параграфе дипломной работы, для более глубокого понимания кадровой политики, опишем основные её направления и типы.

1.2 Основные направления и типы кадровой политики

Можно выделить два основания для классификации кадровой политики. Первое основание связано со степенью открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, а также её ориентацию на внутренние или внешние источники комплектования. Вторым основанием для классификации является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. Типы кадровой политики представлены на рис.1.1.

Рис. 1.1. Виды кадровой политики

"Пассивная кадровая политика - руководство организации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не имея при этом выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая работа при этом сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом."

Реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

Превентивная кадровая политика - руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не знает как можно на нее влиять, а кадровые службы таких организаций располагают средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

Активная кадровая политика - руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуаций.

"При рациональной кадровой политике руководство фирмы располагает обоснованным прогнозом развития ситуации, а также средствами для влияния на нее. В программах развития содержатся краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, разрабатывается программа кадровой работы с вариантами ее реализации."

"Авантюристическая активная кадровая политика - руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, а кадровая служба, наоборот, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала."

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть актуальной для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированный на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом, в зависимости от вида деятельности, положения на рынке, возможностей предприятие придерживается той или иной кадровой политики. Говоря о кадровой политике, необходимо отметить кадровую стратегию, которая базируется на её основе.

1.3 Выбор кадровой стратегии предприятия

Под кадровой стратегией понимается набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Существует два типа кадровых стратегий:

стратегия организаций, занимающихся подготовкой, подбором кадров, - учебных заведений, фирм по лизингу персонала. Для таких организаций кадровая стратегия является генеральной стратегией развития;

стратегия организаций, персонал для которых - лишь один из факторов успешной деятельности. Для таких фирм кадровая стратегия является функциональной.

В свою очередь функциональные стратегии бывают концентрированными и диверсификационными. В небольших фирмах с однородным составом персонала кадровая стратегия должна быть концентрированной. В крупных многопрофильных фирмах, отделения которых расположены в разных районах страны, с разным состоянием рынка труда, традициями и т.п., кадровая стратегия должна учитывать специфику всех условий, т.е. должна быть диверсифицированной.

"Кадровые стратегии организации должны быть направлены на привлечение персонала очень высокой квалификации. Особое внимание при этом уделяется системе оплаты труда и мотивации, формированию благоприятного морально-психологического климата, обеспечению повышения квалификации и возможности карьерного роста."

Однако организация может сочетать в своей работе все виды стратегии, т.е. выбрать комбинированную стратегию. Одни подразделения фирмы развиваются очень быстро, другие - умеренно, третьи - стабилизируются, четвертые - сокращают масштабы своей деятельности. В зависимости от конкретного сочетания данных подходов функциональная кадровая стратегия должна содержать элементы трех предыдущих стратегий.

Кадровые стратегии различаются по характеру: бывают наступательными, наступательно-оборонительными и оборонительными. Характер стратегии определяет и выбор персонала. Для реализации стратегии первого вида требуются менеджеры предпринимательского типа, ищущие новые, нетрадиционные пути развития. Для реализации стратегии второго вида предпочтение отдается менеджерам-администраторам. Третий вид стратегии требует сочетания у менеджеров предпринимательских задатков и администраторских способностей, жесткости.

"Инструментами реализации кадровой стратегии являются: кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, а также решение социальных проблем, вознаграждение и мотивация."

1.4 Основные функции кадровой службы

Управление персоналом как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже 19 и 20 столетий. Сегодня кадровые службы обладают широкими полномочиями, им выделяют лучшие помещения, ибо они - визитная карточка организации. Во многих случаях такие службы возглавляются лицами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На них назначают энергичных людей в возрасте до 40 лет, прогрессивно мыслящих, имеющих широкий взгляд на вещи. Без их участия в организациях не принимается ни одно серьезное решение.

Кадровые службы не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.

Важнейшим элементом кадровых служб являются подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, изучения и оценки; подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. В составе кадровой службы должны быть также сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, ведущие делопроизводство, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

"Кадровые службы разрабатывают программы развития работников, улучшения условий труда и быта, участвуют в разрешении трудовых конфликтов, налаживают социальное партнерство."

"В большинстве организаций служба по управлению персоналом - это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации."

Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом руководитель кадровой службы становится одним из основных администраторов организации. Основные функции кадровой службы:

участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами;

разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;

участие в прогнозировании и планировании потребности в персонале, в процессах удовлетворения сотрудников содержанием и характером работы;

улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;

формирование резерва кадров (создание и постоянное обновление информационной базы данных кадрового резерва, организация привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников);

организация обучения персонала (профессиональное тестирование новых работников, переподготовка и повышение квалификации, отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения, подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессионального образования);

обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации;

инициативность по совершенствованию организационных структур и штатов, управление дисциплиной, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда);

обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами, оформление трудовых правоотношений (подготовка кадровых приказов, оформление трудовой книжки, ознакомление работников с приказами под расписку, ведение личных дел, консультирование сотрудников, составление описи дел, формирование дел в архив);

совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, компьютерных технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству;

организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, внедрение мероприятий по технике безопасности;

осуществление представительских функций от имени организации по кадровой проблематике и проч.

Глава 2. Особенности управления персоналом на предприятии

2.1 Концепции достойного труда и руководства персоналом

Российское трудовое законодательство требует создания во всех организациях безопасных условий труда. Независимо от вида и формы собственности ответственность за это возлагается на администрацию, которая обязана внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие травматизм, необходимые санитарно- гигиенические условия, исключающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

Руководители обязаны обеспечивать исправное и безопасное состояние оборудования, инструмента, приспособлений, транспортных средств и проч., создавать условия труда, соответствующие единым, межотраслевым и отраслевым правилам и нормам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством, а при их отсутствии сами принимать соответствующие меры. На администрацию возлагается также обязанность проведения инструктажа работников по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

"Качество трудовой жизни работника формируется в зависимости от методов разделения труда, содержания операций на рабочем месте, психологических взаимоотношений в коллективе, общего уровня образования сотрудников предприятия."

Рабочее место должно излучать радость и покой для самого работника и его партнеров. Это ведет к росту эффективности труда, улучшению самочувствия работающих.

Показателями качества трудовой жизни принято считать: справедливость вознаграждения; безопасность труда; комфортность условий труда; возможность самовыражения; правовую защищенность; открытость взаимоотношений; общественную полезность труда.

Мероприятиями, обеспечивающими безопасность труда, являются: информирование об опасностях; учебное проигрывание последствий нарушений условий труда; тренировка методам труда; повышение надежности оборудования; приспособление конструкции оборудования к способностям человека; сокращение вредного воздействия на окружающее пространство; улучшение эргономики рабочего места; создание специальных тренажеров; повышение квалификации работающих.

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые являются обязательными для государств - членов МОТ, каковым является и Россия.

"Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда. Цели МОТ - выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами - членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста занятости населения в странах третьего мира; изучение и анализ"тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обучения в мире; проведение международных конференций, семинаров по вопросам трудовых отношений (социальное партнёрство, условия и оплата труда, трудовое законодательство и т.д.)."

Что предпринимает МОТ для реализации концепции достойного труда в нынешних условиях усиления глобализации? Как известно, труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любая работа с точки зрения МОТ способна избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления.

Все социальные партнеры, принимающие участие в деятельности МОТ, едины в том, что концепция достойного труда - своего рода путевой указатель для стран, разделяющих принципы нашей организации в наступившем веке.

С момента возникновения свою основную задачу МОТ видела в распространении принципа социальной справедливости посредством политических консультаций, исследований и выдвижения инициатив в рамках четырех главных стратегических целей: претворения в жизнь основополагающих прав в сфере труда, расширения возможностей занятости и получения дохода, совершенствования систем социальной защиты, укрепления социального диалога. Концепция достойного труда выступает как инструмент уменьшения бедности и облегчения социальной интеграции в глобальную экономику.

Очень важно понять, что основные права, занятость, безопасность, возможность быть представленным и социальный диалог - не только сами по себе являются целью, но также и средством расширения возможностей бедной части населения планеты преодолеть свою бедность. МОТ - позволяет формировать институциональную основу для распространения достойного труда и уменьшения бедности.

Программа достойного труда получает все большее признание среди тех, кто отвечает за политику в области развития; она все более выдвигается в число политических приоритетов в отдельных регионах и мире в целом. Концепция достойного она включает безопасность труда и охрану здоровья в качестве важнейшей составной части отношений между предпринимателями и работниками и подразумевает смягчение озабоченностей, касающихся будущего людей труда в условиях быстро проходящих изменений.

Главная цель конвенции сводится к тому, тому чтобы каждое входящее в МОТ государство, которое утвердит Конвенцию, содействовало постоянному совершенствованию охраны труда для предупреждения случаев производственного травматизма и заболеваний, повышения качества оценок профессиональных рисков и опасностей и борьбы против них в зародыше, предотвращения гибели людей на производстве.

Разработка государственной политики должна вестись с учетом национальных требований и существующей в странах практики, на основе консультаций с представительными организациями работодателей и работников. Она должна включать борьбу с профессиональными рисками и опасностями, а также образовательную подготовку кадров работников.