Военный университет

_____________________________________________________________________________

Военно-гуманитарный факультет

Кафедра социально-культурной деятельности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Дипломная работа

Тема: Кадровый менеджмент и методика его  реализации руководителем военного учреждения культуры 

Специальность социально-культурная деятельность

Выполнил

Курсант Чирихин Е.Е..

Группа___________ 

Научный руководитель

Колношенко  В.И.,

канд. Ист. наук, 
 
 
 
 
 

Защищена:                    

Оценка:______________________ 

___________________________ 
 
 

Москва 2010

Содержание:

     Введение

     Проблема управления кадрами в современных условиях является особенно актуальной и практически значимой проблемой.

     Научно-технический прогресс и рыночные отношения в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности, в том числе и в сфере культуры.. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная: отличительная черта современности¹.

     Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять«ложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

     Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки : кадров..

     Службы управления кадрами, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. В условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация².

     Цель  данного исследования предполагает разработку теоретико- методологических основ кадрового менеджмента и методики деятельности руководителя учреждения культуры по управлению кадрами.

     Задачи  исследования:

1. На основе исследования научной литературы сформулировать сущность, систему и методику кадрового менеджмента.
2. Исследовать методику оценки эффективности работы с кадрами.
3. Разработать технологию кадрового менеджмента и методику деятельности руководителя учреждения культуры.

     Объект  исследования – кадровый потенциал военного учреждения культуры и пути его формирования.

     Предмет исследования – методика кадрового менеджмента в деятельности руководителя военного учреждения культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Методологические основы кадрового  менеджмента в  организации культуры. 

     1.1. Концепция и принципы управления  кадрами в организации.

     Кадровый менеджмент – система и технология управления кадрами (кадровой работой). Концепция кадрового менеджмента — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления кадрами, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии, формирование системы и технологии управления кадрами³.

     Методология управления кадрами предполагает рассмотре- 
ние сущности персонала организации как объекта управления, 
процесса формирования поведения индивидов, соответствующего 
целям и задачам организации, методов и принципов управления 
персоналом.

     Система управления кадрами предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология управления кадрами предполагает организацию. найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др, Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия-руководителей организации с профсоюзами и службами занятости управления безопасностью персонала.

     Основу концепции управлений персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника знание его мотивационных установок, умение их формировав и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой, ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации, индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организаций.

     Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

     Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     При переходе к рыйку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия - практичёски неограничен.

     Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а  не к расточительству; к инициатору, не бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам» базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о ответственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб; отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих Функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке: систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др⁴.

     . Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции поуправлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

     Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем.

     Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет; организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

     Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

     Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

     Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка й реализация рекомендации по развитию стиля и методов руководства.

     Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

     Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности",

     В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем» в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

     Полный, перечень функций охватывает широкий спектр деятельности, и он открыт новым формам работы. По данным одного обследования, 95% фирм в России осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90%— прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% — социологическими исследованиями на предприятиях, .41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали соцкультбыт.

     Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, рацее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

     Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

     Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты кадровой деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 — специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 — по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом. В последние годы во внутриорганизацинонном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору, персонала (рекрутеры), интервьюеры (психолога, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

     В настоящее время в России многие кадровые функции для организации выполняются специализированными консультационными организациями; учебными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами: предоставляющими временных работников, т.е. организациями управленчес кой инфраструктуры. Поданным опроса консультативных фирм по управлению, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом.

     Сегодня наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадровых услуг, наибольшее значение приобрели специализированные компании. Они выступают как ведущий разработчик управленческих информационных подсистем для работы с кадрами, одновременно оказывают различные услуга по внедрению н ведет широкую консультативную работу. Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и (или) других видов вознаграждения (социальных льгот). Среди них можно выделить фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, и фирмы, осуществляющие консультирование по определенным видам вознаграждения (льгот) и по отдельным методам их исчисления (например, по аналитической оценке работ и тарификации). Наряду с консультантами важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробирование практикой. 

     1.2. Принципы и методы  управления кадрами.

     Необходимо различать принципы управления-персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

     Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов й закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

     Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации линейного, функционального и целевого управления, котроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

     Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы⁵.

     Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом, первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

    Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации. 

Принципы построения системы управления кадрами организации включают:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления кадрами:
• обусловленности функций управления кадрами целями деятельности организации;
• экономичности(снижения доли затрат на на систему управления);
• прогрессивности (соответствия передовым отечественным и зарубежным аналогам);
• комплексности (учёта влияния всех факторов);
• оперативности(своевременности принятия управленческих решений по кадровым вопросам);
• оптимальности (выбор наиболее оптимального варианта);
• простоты;
• научности(учёта достижений науки в области управления кадрами);
• иерархичности(вертикальной структуированности системы управления);
• многоаспектности и другие.
2. Принципы, определяющие направления развития системы управления кадрами:
• Концентрации(сосредоточения усилий на важнейших направлениях деятельности организации);
• Специализации (разделение труда в управлении кадрами);
• параллельности;
• адаптивности (приспособляемость системы управления кадрами к условиям работы);
• преемственности (предполагает использование общей методической основы управления);
• непрерывности (уменьшение перерывов);
• ритмичности (регулярность повторения одиннаковых функций управления);
• прямоточности (упорядоченность и целеустремлённость) и другие .

     Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

     Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и моральноговоздействия на людей и известны как «методы убеждения».

     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенней организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.