Материальное стимулирование работников

1 Теоретические основы материального стимулирования персонала предприятия

1.1 Понятие и принципы построения системы материального стимулирования персонала

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах [17, c. 48].

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [22, c. 56].

Материальное стимулирование - это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника, формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации, побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [8, c. 112].

Материальное стимулирование - экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.) [11, c. 98].

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет не только покрыть издержки нанимателя, но и получить определенную прибыль.

Материальное стимулирование включает в себя материальное поощрение и материальную ответственность. Эти два средства управления людьми известны с незапамятных времен. Каждый руководитель периодически встает перед выбором — к чему склониться, как наиболее эффективно сочетать эти два таких разных способа воздействия. Материальное поощрение позволяет регулировать поведение персонала на основе использования различных денежных выплат. Оно направлено на стимулирование высокой производительности работников, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду. Цель материальной ответственности — это недопущение действий, которые могут принести вред предприятию. Материальное наказание допустимо, когда действиями сотрудника причинен действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Материальная ответственность выступает как компенсация причиненного ущерба. Она наступает, если работник нарушил должностную инструкцию, правила трудового распорядка и внутренние регламенты, не соблюдал технику безопасности и иные, установленные законом или внутренними документами организации правила. Обязательным условием привлечения работника к материальной ответственности является наличие причинно-следственной связи между действиями работника и причинением прямого действительного ущерба. Только разумное сочетание наказаний и поощрений дает возможность избегать неудач в деятельности фирмы (наказания) и двигаться вперед и развиваться (поощрения) [13, c. 139].

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требу­ет подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве­стиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разби­раться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной  экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения [24, c. 76].

При создании системы материального стимулирования следует учитывать основные правила ее разработки:

1)       Система материального стимулирования должна ориентировать работника на достижение нужного результата, поэтому заработная плата и иные денежные выплаты должны увязываться с показателями эффективности работы как самой организации (прибыль, выполнение плана, улучшение качества, оборот предприятия, объем продаж), так и рабочих групп, структурных подразделений, самого работника.

2)       Система материального стимулирования должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в организации, то есть материальное стимулирование должно выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководства. Руководство должно иметь возможность как поощрения, так и наказания в системе материального стимулирования.

3)       Новая система материального стимулирования не должна ухудшать положение сотрудника в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении такой системы у работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение.

4)       Внедрение системы материального стимулирования должно сопровождаться продуктивным механизмом информировании работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности данной системы [29, c. 6].

Существует ряд принципов, на которые следует ориентироваться при создании системы материального стимулирования:

1) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

2) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

3) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

4) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

5) значимость - вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

6) справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения [14, c. 58].

В рыночной экономике выделяют следующие принципы построения системы материального стимулирования: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.

Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют право­вые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала со­временными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы матери­ального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересован­ности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в со­ответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстети­ческими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснаще­нию рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.  Физиологические  факторы  играют  не менее  важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального  стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Принцип регламентации предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1)          определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

2)          определение количественной оценки по каждому из показателей;

3)          создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Принцип специализации предполагает закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

При рассмотрении принципа «целенаправленное творчество» необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах [21, c. 253].

Организация системы стимулирования на предприятии требует учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев [32, с. 81].

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

1.2 Формы и методы материального стимулирования персонала предприятия

Материальное стимулирование имеет две основных формы:

1)            материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2)            материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.). Оно воздействует на работника через возможность получить то, что по каким-либо причинам трудно приобрести. В этом случае предмет потребности – набор жизненно важных для работника материальных благ [14, c. 106].

Важными инструментами материального стимулирования являются заработная плата, премии, доплаты, надбавки, единовременные выплаты, участие в прибыли.

Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Заработная плата выполняет несколько функций:

1)            воспроизводственную — обеспечение возможности воспроиз­водства рабочей силы;

2)            стимулирующую — повышение заинтересованности в развитии
производства;

3)            социальную - реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на сле­дующих принципах:

1)            вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты paботы коллектива;

2)            предоставление предприятиям и организациям, функциониру­ющим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

3)            государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты  труда  включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные   договоры   становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников [1, c. 78].

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бес­тарифным вариантами. Тарифная система организации оплаты труда пред­назначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и ка­тегориям работников, выполняющих работы различной сложности.

Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

1)            минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета
тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

2)            нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

3)            тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда,
видам работ, условиям труда) и образующие так называемую
вертикаль ставок первого разряда;

4)            тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные
по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих)
и образующие так называемую горизонталь ставок, или тариф­ную сетку;

5)            схемы должностных окладов служащих, включая руководите­
лей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности вы­полняемых ими должностных обязанностей;

6)            тарифно-квалификационные справочники работ и профессий
рабочих, квалификационные справочники должностей руково­дителей, специалистов и служащих или соответствующие опи­сания работ на предприятии как инструменты тарификации ра­бочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТСК). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТСК, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии [3, c. 39].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При  повременной оплате мерой  труда является  отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки [18, с.157].

Важную роль в материальном стимулировании труда играют до­платы, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Доплаты носят компенсационный характер, в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Доплаты чаще всего стимулируют занятость (доплаты за сверхурочные работы, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); сложность, квалификацию, мастерство (доплаты за вредные условия труда, за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за выполнение работ различной квалификации); ответственность (доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности).

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Выделяют следующие виды надбавок: надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Надбавки представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину [19, c.166].

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Основными элементами премиальной системы являются: категории премирования, показатели премирования, условия премирования, источники премирования.

Категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать. При определении показателей премирования используют различные объекты премирования. Такими показателями могут быть:

1) при стимулировании увеличения объема выпускаемой продукции, объема предоставляемых услуг – выполнение плана по объему выпуска, выполнение плана по росту производительности труда, рост товарооборота и др.;

2) при стимулировании экономии сырья, материалов и других ресурсов по сравнению с нормативами – снижение себестоимости продукции за счет экономии ресурсов, сокращение расходов на единицу конечной продукции, выполнение плана по сокращению издержек производства, сокращение рабочего времени на операцию, вид работ и др.;

3) при стимулировании повышения качества продукции, повышения качества услуг – рост доли продукции высшего качества, рост удовлетворенности клиентов, сокращение сроков обслуживания, внедрение в производство новой продукции, предоставление новых услуг и др.;

4) при стимулировании снижения брака продукции и рекламации услуг – рост объема доброкачественной продукции, отсутствие штрафных санкций, отсутствие рекламации на продукцию и др.

Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из показателей премирования и отражают требования к исполнителю по его достижению. К условиям премирования можно отнести: отсутствие случаев несвоевременной доставки продукции, отсутствие возврата из-за несоблюдения требований к качеству продукции, отсутствие замечаний по качеству и срокам ремонта и другие.

Источниками премирования являются фонд оплаты труда, прибыль предприятия, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

Для материального стимулирования важно также депремирование – уменьшение размера премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины. Депремирование четко определяет, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре, нормам и ценностям предприятия [15, с. 175].

Единовременные выплаты, носящие разовый характер, включают в себя: годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, единовременное вознаграждение за выслугу лет, вознаграждение по итогам деятельности всего коллектива за год и другие [30, с. 133].

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли пред­приятия. Она предусматривает разделение между работниками и фир­мой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продук­ции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия [27, c. 34].

Вторым немаловажным способом материального стимулирования является неденежное материального стимулирования. К неденежному материальному стимулированию относят: