Материальное стимулирование в РФ

Содержание:

Глава 1. Теоретические основы материального  стимулирования персонала.

1. Понятие, роль и этапы развития систем  материального стимулирования труда.
2. Виды и формы материального стимулирования персонала.
3. Разработка  системы материального стимулирования труда в организации.

Глава 2. Организация стимулирования труда персонала (на примере системы стимулирования в РФ, в регионе и в  МБОУ «Сунтарская начальная общеобразовательная школа им. В.Г.Павлова»).

2.1  Система материального  стимулирования в РФ.

2.2. Система материального  стимулирования в регионе.

2.3. Краткая характеристика  МБОУ «Сунтарская начальная общеобразовательная  школа им. В.Г.Павлова».

2.4. Исследование (анализ)  системы материального стимулирования  в МБОУ «Сунтарская начальная  общеобразовательная школа им. В.Г.Павлова».

2.5. Рекомендации по совершенствованию  системы материального стимулирования  в МБОУ «Сунтарская начальная  общеобразовательная школа им. В.Г.Павлова.

Глава 3. Пути повышения эффективности системы материального стимулирования труда персонала.

            Глава 1.  Материальное стимулирование персонала.

   1.1 Понятие, роль и этапы развития систем  материального стимулирования труда.

  На сегодняшний день  в рыночной экономике стимулирование  персонала рассматривается как  элемент общей системы работы  с персоналом, который неразрывно  связан с нею и со всеми  другими элементами системы. Этот  подход предполагает, что человеческий  фактор является важнейшим ресурсом  организации, с помощью которого  она должна достигать успехи  в условиях конкурентной борьбы  на рынке. 

  Именно поэтому на  предприятиях и учреждениях стали  широко применять различные методы  материального поощрения персонала  и стимулирования  высоких показателей  трудовой деятельности.

   Материальное стимулирование – это один из важнейших рычагов воздействия на работников, выполняет особую роль в управлении персоналом. В Российской Федерации немного норм регулируют правила об установлении материальных выплат сотрудникам, не существует единой нормы выплаты материального стимулирования. Таким образом, предприятия и учреждения самостоятельно составляют положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. Разработка системы материального стимулирования работников представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества производительности труда.

  Стимулирование труда  - это способ управления поведением  социальных систем различного  иерархического уровня, является  одним из методов мотивации  трудового поведения объектов  управления.¹

    Согласно мнению Веснина В.Р. материальное стимулирование  — это совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей, других стимулов (предоставления услуг, например, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.), которые выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

    Что означает, материальное стимулирование работников  – это привлечение  сотрудников  к добросовестному выполнению  своих должностных обязанностей, а также к достижению высоких  трудовых показателей, имеющих  значение для выполнения задач  и достижения  целей организации  путем поощрения в материальной  форме для повышения эффективности  и производительности труда. 

    Сущность материального  стимулирования работников заключается  в следующих задачах:

• стимулирование высоких трудовых показателей работника;
• формирование определенного образа трудового поведения работника, направленного  на достижение целей организации;
• побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе его трудовой деятельности;

    Поэтому можно  смело утверждать, что стимулирование  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя)  на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль.  Существует такая закономерность: если работник проявляет активность  в деятельности организации и  его поощрят, то активность  работника возрастет, а организация  получит большую прибыль. Повышение  производительности труда, как  правило, приносит дополнительную  прибыль, поэтому для того, чтобы  стимулировать повышение производительности  труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в  виде процента от полученного  дохода, от прибыли, образующейся  в результате повышения производительности  труда. 

   Роль системы материального стимулирования состоит в  убеждении сотрудника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.²

    Деятельность  работников зависит от их собственных  способностей, в частности, от  профессиональных и от способностей, которые направлены к достижению  целей организации. Основным фактором  развития этих способностей является  материальное стимулирование, изнутри  побуждающая человека к деятельности, к действиям, направленным на  развитие собственных способностей, эффективность трудовой деятельности  или деятельности организации,  в случае правильного осуществления  такой мотивации, или наоборот  вызвать мощное противодействие  любым интересам, функционированию  и эффективности организации  со стороны работника, мотивация  осуществлена неправильно. А также  материальное стимулирование может  не вызывать никаких внутренних  побуждений в работнике или  же может вызвать эффект  привыкания  к размеру материального вознаграждения  и с истечением какого-то времени  стимулирование потеряет эффект  мотивации, в таком случае материальное  стимулирование персонала может  свести эффективность затрат  организации на осуществляемые  воздействия к нулю. Поэтому организация, учитывая данные моменты, должна разработать эффективную систему материального поощрения труда персонала, но при этом эта система должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной.

    Материальное стимулирование персонала – это совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов  в деятельности организации.

   Итак, рассмотрим  теории мотивации труда, они  не всегда непосредственно связаны  с работой. Однако в каждой  теории косвенно или напрямую  речь будет идти о деньгах  – предмете потребности, который  является инструментом материального  стимулирования.

   Например, «иерархия потребностей» Маслоу, он сформулировал «мотивацию» человека, основываясь на его потребностях. В основе теории мотивации Маслоу лежат следующие факты:

-человека мотивируют его неудовлетворенные  потребности

-перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности.

Согласно теории мотивации  Маслоу существуют общие потребности  для человека (физиологическая, в безопасности, социального статуса, уважения и самоактуализации), которые должны быть удовлетворены до того, как человек перейдет на более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не играют такой роли.

• Физиологические потребности  – потребности, обеспечивающие выживание  человека (это вода, еда, отдых);

• Потребность в безопасности –  защита от физических и психологических  угроз окружающего мира и уверенность  в том, что эти потребности  будут удовлетворены и в будущем;

• Социальные потребности – социальное взаимодействие с другими людьми;

• Потребность в уважении –  самоуважение, компетентность, признание;

• Потребность самовыражения, самореализации – реализация своего внутреннего  потенциала и развитие человека как личности;

 Создание мотивации подразумевает, чтобы руководители и менеджеры компаний понимали, какие потребности важны для каждого отдельно взятого сотрудника. Тогда мотивация персонала окажется наиболее эффективной.

Согласно теории мотивации Маслоу базовые потребности (потребности двух нижних уровней) должны быть удовлетворены прежде чем мотиваторами для человека станут потребности, расположенные выше в пирамиде потребностей Маслоу.

Таким образом, как только потребностью будет удовлетворена, она больше не сможет мотивировать человека, а  на ее место выходит новая, более  высокая потребность.

  А Герцберг выделяет два вида потребностей - потребности в самосохранении и мотивационные. Первые подразумевают избежание боли и неудовлетворенности. Вторые - связаны с активным поиском и получения удовлетворения. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал, соответственно: факторами сохранения и мотивационными факторами. Причем Герцберг обращает внимание, что факторы сохранения могут только предохранить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

В производственной сфере  мотивационные факторы: достижение, признание, работа, ответственность, продвижение.

Наличие этих факторов ведет  к удовлетворению работой.

Факторы сохранения: политика компании и администрации, надзор, зарплата, межличностные отношения.

Наличие этих факторов не ведет к удовлетворению работой, хотя их отсутствие будет вызывать неудовлетворенность работой.

Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процессуальных теориях. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией  и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория Виктора Врума  базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие  мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также  должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса - люди определяют собственное  отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил  за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости можно, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее. Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне размеры заработной платы, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне суммы заработка каждого сотрудника (знает только директор и главный бухгалтер, выдавать по расходным кассовым ордерам).

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших  выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности.

Предыдущие теории в  основном описывали обратный процесс - довольный рабочий трудится лучше.

Установлено, что только при наличии определенных условий  рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение. Второе заключается  в том, что люди должны верить в  существование четкой связи между  заработной платой и производительностью  и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту  заработной платы. Очевидно, что для  персонала желательно наличие связи  между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство  менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному  результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в  соответствии со стажем и проведенным  на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата  любого работника может быть разбита  на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных  обязанностей, и все, кто выполняют  в данной организации аналогичные  обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет  и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту  часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует  для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть  его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Таким образом, производительность влечет за собой большие изменения в оплате.

  Изучение теорий  мотивации дает понимание закономерностей  формирования и функционирования  этой самой мотивации, знакомит  с научно-обоснованными условиями  и принципами протекания процесса  мотивации, дает масштабный взгляд  на проблематику всей темы, на  характер взаимосвязей, возникающих  в процессе мотивации.³

            1.2. Виды и формы материального стимулирования.

   Материальное стимулирование  представляет собой совокупность  различных материальных благ, приобретаемых  сотрудниками за их индивидуальный (коллективный) вклад в результаты  работы всей организации. Материальное  стимулирование  имеет две формы,  учитывая предмет потребности.  Оно осуществляется в денежной  и неденежной форме.  На сегодняшний день в отечественной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, надбавки, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. 

Материальное  денежное стимулирование осуществляется в следующих формах: заработная плата (номинальная и реальная), бонусы (разовые выплаты из прибыли организации), участие в прибылях, участие в акционерном капитале.⁴

  Расчет вознаграждения  за труд работникам производится  на базе модификаций следующих  основных систем оплаты труда:⁵

• Простая повременная система – на основе должностного оклада или часовой тарифной ставки;
• Повременно-премиальная система - на основе должностного оклада, часовой тарифной ставки и установленного уровня премирования. Применение повременно - премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала;
• Сдельная система – на основе утвержденных сдельных расценок за единицу работ и услуг. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перехода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты руда.

Сдельно - премиальная система  служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов  труда. По этой системе в общий доход работника дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке, в положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно - прогрессивная  система оплаты труда применяется  в крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и  расширения выпуска новой конкурентоспособной  продукции на рынок. По этой системе  труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее - по повышенным или прогрессивным премиальным  показателям.

• Нормативная система – на основе установленного норматива (процента) от стоимости реализованных (отгруженных) работ и услуг или от другого результирующего показателя деятельности;
• Коллективная система – на основе расчета коллективного фонда оплаты труда структурного подразделения с последующим распределением между работниками по коэффициентам трудового участия;

 Материальное  неденежное  стимулирование включает: организацию питания сотрудников, оплату их транспортных расходов (или расходов, понесенных из-за использования собственного автотранспорта) сберегательные фонды, программы обучения персонала, стипендиальные программы, консультативные службы, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием (обучением) детей, гибкие социальные выплаты, страхование жизни, медицинское страхование, льготы и компенсации, не связанные с результатом работы, отчисления в пенсионный фонд.

    Нематериальное  стимулирование подразумевает: трудовое  организационное стимулирование, стимулирование  свободным временем, стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.⁶

   Рассмотрим формы материального денежного стимулирования персонала. Итак, к основным формам материального стимулирования относится, прежде всего, стимулирование в форме заработной платы. На предприятиях развитых стран она составляет примерно 50 - 70% общих расходов на персонал.

   Заработная плата - наиболее эффективный, но при этом является самым дорогостоящим способом трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в том, что работники к нему привыкают.

   Многочисленными  экспериментами установлено, что  повышение заработной платы, как  правило, ведет к росту эффективности труда, но по истечении некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка.

Для обеспечения стимулирующей  роли заработной платы в повышении  уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения  между минимальной и средней  заработной платой. В зарубежных странах минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.

    Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

    На сегодняшний день большинство работников недовольны справедливостью распределения зарплаты, отсутствием её связи с результатами труда, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.

    Из-за этого  у предприятий возникает текучесть  кадров, нестабильность коллективов,  а также потери связанные с  обучением постоянно меняющихся  специалистов.

   Мотивация труда  персонала в организации в  форме заработной платы осуществляется  через эффективную систему оплаты  труда. Структуру оплаты труда  работника организации представляют  как состоящую из основной, дополнительной  заработной платы. Основная заработная  плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого количества  рабочего времени, стимулирует  рост профессионального мастерства  и повышение квалификации работника.

 Дополнительная заработная  плата включает различные виды  доплат, надбавок и компенсаций  за дифференцированные условия  труда и квалификацию работника.  К ней относятся:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
• доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;
• доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
• доплаты за ненормируемый рабочий день;
• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
• доплата за время выполнения государственных обязанностей;

и другие индивидуальные стимулирующие  выплаты. Данные выплаты начисляются  в основном в виде определенных, установленных государством или  предприятием процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и относятся  на себестоимость продукции.

    Существует два основных критерия к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Примерно такие подходы реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда. 

  Простейшей системой оплаты, применяемой в большинстве организаций России, является повременная ставка. Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе.

  Повременная оплата  обеспечивает мотивацию, достаточную  только для достижения определенного  качества выполнения работы. И  если необходимо поднять показатели  качества выполнения работы выше  этого уровня, то необходим стимул  для выполнения большего объема  или повышения качества. Именно  этот стимул должны давать  системы, альтернативные повременной  оплате, в частности те, которые  основываются на личных производственных  показателях.

   Широко распространено  мнение о том, что финансовые  стимулы не являются единственным  аспектом, что такие факторы, как  безопасность труда и получение  удовлетворения от работы, также  представляют важность. Тем не  менее, перспектива более высокой  оплаты за более эффективную  работу явно оказывает определенное  стимулирующее воздействие, и  многие схемы вводятся на основе  предположения о том, что производственные  характеристики будут, таким образом, подняты на 25-30 %.

При этом для эффективности повременной заработной платы, должны соблюдаться следующие условия:

-точный учет фактически  отработанного времени;

-наличие обоснованных  норм и нормативов, регламентирующих  объем выработки, численность  персонала, производственные задания  и пр.;

-рациональное распределение  работы между исполнителями, принимающее  во внимание их опыт, профессию,  квалификацию.

В зависимости от способа  начисления повременная заработная плата может быть: почасовой, поденной, помесячной.

Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности легко  измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет результатов.

Таким образом, механизм сдельной оплаты предельно ясен как для  работника, так и для работодателя: чем эффективнее трудится работник, тем большее количество заданий  будет выполнено, тем выше будет  заработок.

Так же преимуществом этой формы оплаты труда является то, что она понятна людям, которые  сталкиваются с рядом трудностей при прогнозировании и проверке своих заработков. Многие люди ценят  стабильность оплаты, которая вытекает из системы повременной оплаты.