Менеджмент человеческих ресурсов

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………...……………………4

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмент человеческих ресурсов организации………………………………………………..…………………………6

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов………………….6

1.2. Процесс формирования менеджмента человеческих ресурсов современной организации……………………………………………………………………..…..10

1.3. Направления развития менеджмента человеческих ресурсов организации................................................................................................................20

Глава 2. Характеристика менеджмента человеческих ресурсов ФГУП «Почта России»……………………………………………………………………………...25

2.1. Общая характеристика  предприятия……………………….……………...…25

2.2. Анализ внутренней и внешней среды ФГУП «Почта России».…………….31

2.3. Анализ элементов менеджмента человеческих ресурсов ФГУП «Почта России»……………………………………………………………………………...46

Глава 3. Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов организации……………………………………………..…………………………..57

3.1 Направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов…..57

3.2. Стоимостная оценка мероприятий  по совершенствованию менеджмента  человеческих ресурсов организации………………………………………….…..61

3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий……….……..62

Заключение………………………………………………………………………….65

Список использованной литературы ……………….…………………………….67

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и  развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Развитие теории и практики в  области МЧР требует знания и понимания роли и особенностей человеческих ресурсов в организации.

Актуальность исследования менеджмента человеческих ресурсов, заключается в совершенствовании природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Целью ВКР является разработка предложений по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов Барнаульского почтамта УФПС Алтайского края ФГУП «Почта России».

         Для достижения цели были поставлены  следующие задачи:

         1. Дать определения понятию «менеджмент человеческих ресурсов», изучить этапы и направления развития;

2. Провести анализ элементов менеджмента человеческих ресурсов ФГУП "Почта России" и выявить проблемы;

3. Дать стоимостную оценку мероприятиям по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов организации.

Объект исследования – Барнаульский почтамт УФПС Алтайского края ФГУП "Почта России"

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

В процессе написания  работы были использованы литература различных авторов, учебники для вузов, а также периодические издания  под авторством Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Беляцкий Н. Л., Дятлов В.А., Маслов Е.В., Мордовин С.К. Цыпкин Ю.А и др.  [3,5,6,9,16,19,25]. В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы методы простого анализа, синтеза, сравнения.

Цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников из 35 наименований, приложений. В первой главе выполнен теоретико-методологический менеджмента человеческих ресурсов. Во второй главе проведен анализ внутренней и внешней среды организации и выявлены проблемные зоны. В третьей главе предложена направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов. В заключении приведены выводы по работе, обоснованные в ее предшествующих разделах.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут послужить источником знаний для людей, интересующихся вопросами менеджмента человеческих ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Понятие и сущность  менеджмента человеческих ресурсов

 

Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и  развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Развитие теории и практики в  области менеджмента человеческих ресурсов требует знания и понимания роли и особенностей человеческих ресурсов (ЧР) в организации.

1. ЧР представляют организацию. Люди это ключевой и жизненно важный ресурс всех организаций, они обеспечивают выживание, развитие и успех фирмы.

2. ЧР представляют собой одни из самых важных инвестиций, которые быстро приносят отдачу. Организации тратят большие суммы на  персонал, не только оплата труда, но и принятие на работу, развитие персонала тоже являются инвестициями. Инвестиции в людей это самый надежный путь для гарантирования выживания организации и обеспечения ее конкурентоспособности.

3. ЧР являются единственными, что касается потенциала их роста и развития, а также способности преодолевать собственные недостатки, в целях соответствия актуальным требованиям.

4. ЧР относительно незаменимы, редки и ценны.

5. ЧР представляют особенный человеческий потенциал, который нужно понять и мотивировать с целью более полного вовлечения работников в реализацию целей организации.

6. Люди инертны по отношению к изменениям и быстро адаптируются к различным ситуациям.

7. ЧР сильно зависят от фактора времени необходимого для изменения менталитета, обычаев, поведения и т.д.

8. Отношения между менеджерами и подчиненными должны быть основаны на принципе человеческого достоинства. Достижение целей организации очень важно, но средства для их достижения не должны влиять отрицательно на человеческое достоинство, к людям нужно относиться с уважением [5, c. 67].

В настоящее время  в специальной литературе существует много определений менеджмента человеческих ресурсов (МЧР).

Менеджмент человеческих ресурсов - это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Главное отличие концепции  ЧР от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования концепции управления человеческими  ресурсами, выделим основные:

1. Ускорение  научно – технического прогресса,  развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. В современном производстве управление людьми приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и стратегического развития.

2. В результате  влияния макроэкономических факторов  происходит изменение ориентации  производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции.

В наше время  в мировой управленческой практике существует большое количество разнообразных  моделей, подходов к управлению человеческими ресурсами. Одной из причин их появления является стремление менеджеров получить наивысшую отдачу от человеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных преимуществ.

В современной  науке и практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Существует  большое многообразие подходов к управлению людьми в организации. Главное — это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Основополагающими принципами современной концепции управления человеческими ресурсами являются:

1. Принцип стратегического подхода: ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

2. Принцип инвестиционности, заключающийся в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

3. Принцип самоуправления и демократизации можно определить как активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

4. Принцип развития: современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения, как общих организационных целей, так и для удовлетворения личных потребностей.

5. Принцип качества трудовой жизни: в условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

6. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

7. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма управления человеческими ресурсами на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности. [1, c. 127].

Современная концепция  управления человеческими ресурсами  – это система теоретико-методологических положений (принципов), раскрывающих возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом.

Таким образом, управление человеческими ресурсами взаимосвязано и согласовано со стратегией организации, а, следовательно, должно быть определено и должно реализовываться как стратегическое.

 

 

1.2. Процесс формирования  менеджмента человеческих ресурсов  современной организации

 

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия - это генеральная  линия развития предприятия, которая  формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего [4, c. 97].

В основе стратегии менеджмента человеческих ресурсов лежит общая стратегия развития организации. Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций фирмы и возможностей, предоставляемых внешней средой. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении курса действий, ресурсов, времени реализации, комплекса мероприятий по реализации.

Основные черты стратегии менеджмента человеческих ресурсов:

- долгосрочный характер;

- должна учитывать влияние многих факторов и быть связана со стратегией развития фирмы в целом

Формирование стратегии менеджмента человеческих ресурсов:

1. Стратегия развития организации

2. Потребности развития персонала

3. Приоритеты развития персонала

4. Стратегия управления персоналом

5. Политика управления персоналом.

Виды стратегий в  области человеческих ресурсов (см. рис. 1.1.):

1. Стратегия персонала ориентированная на инвестиции – ЧР становятся предметом или элементом инвестиций для будущего развития фирмы.

2. Стратегия персонала ориентированная на стоимость – основным требованием является соблюдение интересов, ценностей, желаний персонала совместно с использованием его потенциала.

3. Стратегия персонала ориентированная на ресурсы – ЧР или возможности обеспечением персоналом существенно влияют на стратегию фирмы, а функция персонала активно способствует ее разработке и реализации.

 

 

 

 

 

 

Рис.1.1. Виды стратегий в области человеческих ресурсов

 

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического  управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает:

- разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического  контроля - определить соответствие (или  отличие) реализуемой стратегии  управления персоналом состоянию внешней  и внутренней среды; наметить направления  изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Этапы менеджмента человеческих ресурсов делятся на (см. рис. 1.2.):

1. Планирование

          2. Развитие 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.2. Этапы менеджмента человеческих ресурсов

 

Этап планирования в  свою очередь включает следующие  этапы:

1. Планирование необходимости в ЧР – осуществляется исходя из оценки наличных ресурсов, оценки будущих потребностей, разработки плана удовлетворения будущих потребностей.

         2. Найм (вербовка) – создание резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних или внутренних источников. Наем работника является заключительной фазой набора и отбора персонала.

         3. Отбор – руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

         4. Определение заработной платы и льгот – помимо заработной платы организация представляет своим работникам различные льготы: оплаченные отпуска, больничные, страхование.

Этап развития, в свою очередь, включает следующие этапы:

1. Профориентация и адаптация в коллективе -  развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официального представления коллективу.

2. Обучение – для эффективного обучения важно чтобы люди были заинтересованы в нем, необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу.

3. Оценка трудовой деятельности – руководители собирают информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности.

4. Повышение, понижение, перевод, увольнение – как следствие оценки трудовой деятельности.

5. Управление карьерой и продвижением по службе – программы управления продвижением по службе помогают организации использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применять свои способности.

Планирование персонала  – это система комплексных  решений позволяющая:

- обеспечить организацию необходимым персоналом;

- подобрать людей способных решать поставленные задачи;

- обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

- обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности предприятия.

Определяя потребность  в персонале, служба управления персоналом должна учитывать:

- потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением и т.д.

- потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства

- потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства.

Цель планирования – обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить при этом издержки (на содержание, обучение) (см. рис. 1.3.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.3. Цели кадрового планирования.

 

Независимо от вида планирования, периода времени, большинство моделей  планирования ЧР содержат следующие  основные этапы:

1. Прогнозирование спроса ЧР.

2. Прогнозирование предложения ЧР.

3. Прогнозирование чистого спроса ЧР.

4. Разработка планов.

Прогнозирование спроса ЧР – количественная и качественная оценка будущих потребностей в ЧР.

Прогнозирование предложения  ЧР – включает 2 аспекта: анализ внутреннего предложения или существующего персонала и анализ внешнего предложения или потенциального персонала.

Прогнозирование чистого  спроса ЧР – разница между спросом и предложением ЧР определяет излишек или дефицит ЧР [12, c. 53].

Составление плана – указывается необходимость в ЧР по категориям персонала, по профессиям, по периоду времени.

Этапы планирования человеческих ресурсов:

1. Определяем среднесписочную численность персонала на конец года

2. Определяем необходимость замены работников с связи с выходом на пенсию, декретным отпуском, среднестатистической текучестью, учебными отпусками.

3. Определяем потребность в кадрах с связи с расширением или совершенствованием деятельности (открытие нового цеха/отдела, изменения в организационной структуре предприятия)

4. Определяем высвобождение кадров в связи с сокращением должностей

5. Определяем общую потребность или высвобождение в кадрах

6. Определяем плановую численность персонала.

Успех и выживание  организаций обеспечивается качеством  рабочей силы. Поэтому организации  должны сконцентрироваться, в первую очередь, на выявлении и привлечении  самых конкурентоспособных кандидатов, проблема, которая может быть решена в процессе профессионального найма.

Профессиональный найм это процесс идентификации и  привлечения потенциальных кандидатов на определенные должности. Найм может быть внутренний и внешний.

Внутренний найм – продвижение сотрудников внутри организации. Позволяет обеспечить карьерный рост каждого сотрудника.

Внешний найм – подбор людей, не связанных ранее с деятельностью  данного торгового объекта. Приглашаются известные специалисты или проводится обычный поиск по информационным базам. Набор людей «со стороны» дает возможность широкого выбора и привлечения «свежих» ресурсов в компанию.

Независимо от размера  каждая организация должна иметь  собственный план по найму персонала. План найма составляется на основе плана необходимости в персонале.

Проблема отбора персонал появляется тогда когда есть необходимость  выбрать подходящего кандидата  для определенной должности. Необходимо провести объективный анализ между  профессиональными характеристиками должности и физическими и психологическими возможностями претендента на эту должность.

Отбор ЧР должен осуществляться исходя из нескольких точек зрения:

1. Экономической – отбор создает предпосылки для роста качества рабочей силы, сокращается число несчастных случаев на производстве

          2. Психологической – интересы работников, личные качества, мотивация

          3. Социологической – правильное распределение по рабочим местам и отношения в коллективе

          4. Медицинской – противопоказания для кандидатов занимать определенные должности

Оценка найма и отбора персонала включают:

1. Показатель найма персонала – это отношение между численностью потенциальных кандидатов и численностью принятых на работу кандидатов;

2. Показатель отбора  - показатель обратно пропорциональный показателю найма.

Отбор завершается отклонением  несоответствующих кандидатов, их регистрацией в базе данных (как резерв) и принятии на работу тех кандидатов, которые  успешно прошли отбор. Чтобы получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной системе (см. таблицу 1.1).

              Таблица 1.1

Оценка персонала

№ п/п	Качества работника	Баллы
1.	Внешние впечатление	1 2 3 ………………….8 9 10
2.	Способность выражать мысли	1 2 3 ………………….8 9 10
3.	Уверенность в себе	1 2 3 ………………….8 9 10
4.	Целеустремленность	1 2 3 ………………….8 9 10
5.	Готовность учиться	1 2 3 ………………….8 9 10
6.	Коммуникабельность и  т.д.	1 2 3 ………………….8 9 10

Предложение о работе подтверждается подписанием письменного  трудового контракта, который является обязательным. Человек, принятый на работу, становится работником организации и имеет все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и индивидуальным трудовым договором.

Новый работник принимается  на работу на основе следующих документов:

- индивидуальный трудовой договор;

- трудовая книжка;

- приказ о принятии на работу.

Адаптация персонала  проходит через следующие этапы:

1. Физиологическая адаптация  - адаптация нового работника к условиям труда, режиму работы и т.д.

2. Социальная адаптация – адаптация к коллективу

3. Профессиональная адаптация – адаптация к выполнению основных обязанностей.

Факторы, влияющие на адаптацию  персонала: образование, возраст, социальное положение, пол, темперамент.

Оценка компетентности является основной деятельностью МЧР, осуществляемая в целях определения  уровня  в соответствии, с которым  работники организации эффективно выполняют свои задачи и обязанности.

Измерение результатов  труда человека может быть объективным и субъективным. Объективное измерение выражается в физических единицах, субъективное – в количественной оценке.

Исходя из оценки результатов  труда работников, может последовать  продвижение, увольнение, отставка, а  также подготовка руководящих кадров и планирование их карьеры.

Одной из целей оценки результатов труда является идентификация  потребностей в обучении и развитии персонала.

Существует большое  количество методов развития профессиональных знаний и навыков:

1. Методы обучения на рабочем месте – подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Включает прикрепление новых сотрудников к опытным работникам,  которые и проводят обучение. Преимущества: недорогой метод, стажеры обучаются в процессе работы. Недостатки: возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения, необходимость создания учебно-материальной базы, недостаточная методическая подготовка. Существует несколько видов: инструктаж, ротация, дублирование, делегирование.

2. Методы обучения вне рабочего места – для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций более эффективны программы обучения вне рабочего места. Методы: лекция, ситуационный анализ, деловые игры, обучение в университете (организация различных курсов), самостоятельное обучение. [24, c. 137].

Также очень важно  оценить результаты обучения, то есть практическое применение полученных в  процессе обучения навыков и знаний.

Оценка обучения возвращает нас к началу цикла обучения, таким образом, мы имеем возможность совершенствовать учебные планы и выявить дальнейшие потребности в обучении.

Менеджер по персоналу  обязан вести учет обучения каждого  работника предприятия. Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение.