Облік і аудит розрахунків із заробітної плати

                                                                                                                                                                                            

 

 

                        ДИПЛОМНА РОБОТА

 

на тему: “ Облік і аудит розрахунків із заробітної плати

моторвагонного депо»

             

 

 

Вступ

Розділ 1. Науково-теоретичні та методологічні основи обліку і  аудиту розрахунків із заробітної плати  в Моторвагонному депо ст. Фастів.

1.1. Економічний зміст заробітної  плати, її форми, види і системи  оплати праці.

1.2. Облік особового складу працівників.  Первинний облік затрат праці  і її оплати.

1.3. Основи аудиту розрахунків  із заробітної плати.

Розділ 2. Фінансово-економічні показники роботи та аналіз господарської діяльності Моторвагонного депо ст. Фастів.

2.1. Характеристика Моторвагонного  депо ст. Фастів.

2.2. Аналіз фінансово-економічної  діяльності депо.

2.3. Аналіз чисельності  працюючих та використання робочого часу.

2.4.Аналіз використання  фонду оплати праці,  середньої  зарплати та продуктивності праці.

2.5. Аналіз експлуатаційних  витрат депо.

Розділ 3. Науково-практичні  основи бухгалтерського обліку розрахунків  з бюджетом та державними цільовими  фондами локомотивного депо ст. Фастів.

3.1. Організаційні основи  бухгалтерського обліку і аудиту  в Моторвагонному депо ст. Фастів: економічна сутність заробітної плати, види заробітної плати і її оплати.

3.2. Бухгалтерський облік  і аудит розрахунків із заробітної плати в Моторвагонному депо ст. Фастів.

3.2.1. Види оплати праці  в депо. Облік праці і її оплати в Моторвагонному депо ст. Фастів.

 

 

 

 

          3.2.2. Документальне оформлення виробітку і облік розрахунків з оплати праці.

3.2.3. Синтетичний і  аналітичний облік розрахунків із заробітної плати.

          3.2.4. Кореспонденція рахунків з  обліку оплати праці.

         3.2.5. Аудит обліку розрахунків із заробітної плати.

Розділ 4. Комп’ютеризація  обліку і аудиту розрахунків із заробітної плати в Моторвагонному депо ст. Фастів.

4.1. Проблеми комп’ютеризації і їх вирішення.

4.2. Організація і автоматизація  обліку і аудиту розрахунків  із заробітної плати в умовах  функціонування автоматизованого  місця бухгалтера.

Висновки і рекомендації.

Список використаної літератури (бібліографія).

Додатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

США та Канади. За вантажообігом  залізниця  виконує основні обсяги перевезень – 40-50 відсотків, а пасажирообігом є незаперечним лідером – на неї припадає 50-70 відсотків від загального обсягу перевезень.

Важливість залізничного транспорту в системі транспортних комунікацій  України посилюється і тим, що через територію держави проходять  основні трансєвропейські транспортні  коридори, які забезпечують можливість швидкісного залізничного сполучення практично між усіма державами Європи.  

Транспортний комплекс є важливою складовою матеріального виробництва  будь-якої держави. Забезпечуючи інтенсивний  обмін між регіонами, він є  одним із важливих чинників територіального  поділу праці. Транспорт як одна із ланок економіки держави має свої особливості, від  яких залежить його розвиток і діяльність. Він є продовженням процесу виробництва, хоча і не створює нових продуктів. Переміщуючи товари з місць виробництва в місця споживання, він збільшує їхню вартість, тобто готує їх до споживання. Без цієї підготовки виробничий процес не можна вважати завершеним. Крім того, продукцією транспорту є саме переміщення вантажів і пасажирів. У результаті цього ефективність його роботи визначається розміщенням виробництва і споживання, і у зв`язку з цим, формуванням потоків вантажів і пасажирів. Це означає, що транспортна система як регіонів, так і держави не є сталою і повністю завершеною, а такою, що формується в процесі комплексного розвитку.

На сьогоднішній день в Україні на ринку транспортних послуг одне з перших місць займає залізничний транспорт. Залізничні магістралі об`єднують в одне ціле регіони нашої держави, забезпечують зв`язок із сусідніми країнами. Вони зв`язують промислові регіони з транспортними центрами, сільськогосподарськими зонами, місцями відпочинку і лікування. Серед інших видів транспорту залізничний посідає перше місце по перевезенню вантажів, а також здійснює значний обсяг перевезень пасажирів.

Серед внутрішньодержавних залізниць одне з провідних місць належить Південно-Західній залізниці, що обслуговує Чернігівську, Київську, Житомирську, Вінницьку, Хмельницьку і частково Сумську області. До її складу входить частина трансєвропейської магістралі Москва-Київ-Львів-Прага та значна ділянка важливої внутрішньодержавної магістралі Харків-Київ-Львів.

Південно-Західна залізниця виконує  значний обсяг перевезенню пасажирів  як в міжміському, так і в приміському  сполученні. Її пасажирообіг складає  близько 17 млрд. пас-км., що становить 28,9% від загального пасажирообігу всіх залізниць.

Залізничний транспорт повинен  органічно увійти в ринкову економіку  з усіма притаманними йому механізмами. При цьому, з одного боку, він повинен  і надалі забезпечувати виконання  головної виробничої задачі по стійкому транспортному обслуговуванню пасажирів і клієнтури незалежно від форм власності, а з іншого – здійснювати перетворення не тільки з достатньо економічною вигодою, але й значно підвищити обсяг і якість послуг, розширити номенклатуру, що дозволить утримувати на необхідному рівні матеріально-технічну базу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Поняття заробітної  плати, її види та форми. 

 

Основним нормативно-правовим документом, який визначає економічні, правові  та організаційні засади оплати праці  працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати є Закон України «Про оплату праці» №108/95-ВР від 24.03.1995 року.

Отже, відповідно до цього Закону заробітна  плата - це винагорода, визначена, як правило  в грошовому вимірнику, яку відповідно до трудової угоди власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата -  це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові оклади). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. До додаткової заробітної плати належать винагороди за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, а також особливі умови праці. Вона включає доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; премії працівникам, керівникам, спеціалістам за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; винагороди за вислугу років і стаж роботи; оплату щорічних і додаткових відпусток згідно із законодавством, компенсацій за невикористану відпустку тощо.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством і понад встановлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за винахідництво і раціоналізацію; за створення, освоєння і впровадження нової техніки; за своєчасну поставку продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань.

Вичерпний перелік основної і додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат міститься в Інструкції по статистиці заробітної плати, затвердженій наказом Мінстату України від 11.12.95 №323.

Наприклад, Моторвагонне депо ст.Фастів веде окремий облік:

фонду заробітної плати робітників і службовців:

• спискового складу;
• позаспискового складу;
• разових та інших премій, які не включаються до фонду заробітної плати;
• інших грошових і натуральних виплат робітникам і службовцям.

Джерелами коштів на оплату праці  на підприємствах є кошти, отримані в результаті їх господарської діяльності; в підприємствах залізничного транспорту – асигнування з Державного територіально-галузевого обєднання «Південно-Західна залізниця».

Держава згідно з Законом України  «Про оплату праці» здійснює регулювання  оплати праці працівників підприємств  усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, а також шляхом прогресивного оподаткування доходів громадян.

Мінімальна заробітна плата  – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.

До мінімальної заробітної плати  не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, матеріальна допомога.

У разі, якщо працівникові нарахована заробітна плата нижче законодавчо  встановленого розміру мінімальної  заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня.

Мінімальна заробітна плата  є соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для  підприємств усіх форм власності.

Форми оплати праці поділяють на погодинну і відрядну.

Системи оплати праці є такі: погодинна, погодинно-преміальна, відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно-преміальна.

При погодинній оплаті праці заробітна  плата працівника має пряму залежність від встановленого для відповідного виду праці розміру тарифної ставки та кількості відпрацьованого робочого часу. Використання погодинно-преміальної оплати праці передбачає отримання працівником окрім тарифного заробітку премії за досягнення кращих результатів.

Погодинна форма має дві підсистеми: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи лише з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки відповідно до їх кваліфікації. При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія.

Відрядна форма оплати праці  виражає пряму залежність заробітку  від кількості та якості виробленої продукції або обсягу виконаних  працівниками робіт.

При відрядно-преміальній  системі оплати праці, окрім оплати за звичайними розцінками за кількість виробленої продукції або виконаних робіт в межах встановленого завдання, здійснюється преміювання працівників за перевиконання завдання.

Що стосується відрядно-прогресивної оплати праці, то в залежності від  обсягу виконаних робіт або кількості отриманої продукції понад установлену норму, на підприємстві можуть застосовуватися прогресивно зростаючі розцінки.

При акордній системі  оплати праці заробіток працівників  визначається, виходячи із загального обсягу здійснюваних робіт, єдиних норм часу і відповідних погодинних ставок, а також умов терміновості завершення робіт.

Організація оплати праці  здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної  угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних і трудових договорів. Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; професійні спілки ; працівники.

Економічна доцільність  застосування тих чи інших форм і  систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства вцілому.

Основою організації  оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні  ставки, схеми посадових окладів  і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від  їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною угодою;
• міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Держава здійснює регулювання  оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств.

Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Розмір мінімальної  заробітної плати встановлюється Верховною  Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які обєдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної  заробітної плати становить з 01.12.2006 р. – 400 грн. переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних договорів.

Договірне регулювання  оплати праці працівників підприємств  здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угоддами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше, як шість місяців.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні  сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри  надбавок, доплат, премій, винагород  та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються пвдприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

Оплата праці здійснюється першочергово після сплати обов’язкових платежів.

Забороняється будь-яке  зниження розмірів оплати праці залежно  від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань і т.д.

Суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства і організації  мають право при укладенні  колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено законом.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1. для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в попередньому абзаці для осіб відповідного віку;

2. для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, - не більше, як 36 годин на тиждень.

Час початку і закінчення щоденної роботи передбачається правилами  внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності  з законодавством.

Для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує начальник підприємства за погодженням з профспілковим комітетом, з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах, установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадженння п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.

Напередодні святкових  і неробочих днів тривалість роботи працівників,крім працівників із скороченою тривалістю робочого часу, скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

У випадку, коли святковий  або неробочий день збігається з  вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або  неробочого.

Кодексом Законів про  працю України встановлено наступні святкові дні:

              1 січня – Новий Рік

              7 січня – Різдво Христове

              8 березня – Міжнародний жіночий  день

              1 і 2 травня – День міжнародної  солідарності трудящих

              9 травня – День Перемоги

              28 червня – День Конституції України

              24 серпня – День незалежності  України

              Робота також не провадиться  в дні релігійних свят:

              7 січня – Різдво Христове

              Один день – Пасха (Великдень)

              Один день – Трійця

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою,-за всі відпрацьовані надурочні години.

Робота у вихідний, святковий і неробочий день оплачується  у подвійному розмірі:

1. відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
2. працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3. працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

На бажання працівника, який працював у вихідний, святковий  і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в  цьому разі не може бути нижчою від  двох третин тарифної ставки встановленого  йому розряду. При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.

При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці після її виготовлення провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата цьому  разі не може бути нижчою від двох третин тарифної  ставки встановленого йому розряду.

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту  в оброблюваному матеріалі, а  також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові на рівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий  брак з вини працівника оплачується  залежно від ступеня придатності  продукції за зниженими розцінками.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не  нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу, чи всього підприємства, працівник  повинен попередити власника або  уповноваженого ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

 

1.2. Облік особового  складу працівників. Первинний облік затрат праці і її оплати

Наказом Міністерства статистики України № 253 від 09.10.1995р. затверджено  наступні типові форми з обліку особового  складу працівників підприємства:

П-1 «Наказ (розпорядженння) пра прийом на роботу»;

П-2 «Особова картка»;

П-3 «Алфавітна картка»;

П-4 «Особова картка спеціаліста  з вищою освітою, який виконує  науково-дослідні, технологічні роботи»;

П-5 «Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу»;

П-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки»;

П-7 «Список №__ про  надання відпустки»;

П-8 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору».

Для обліку прийнятих  на роботу працівників застосовується «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» , який заповнюється у відділі кадрів.

Завізований начальником  відділу кадрів проект наказу в необхідних випадках є направленням на переговори і пропуском в цех для ознайомлення з умовами роботи.

Наприклад, на досліджуємому  підприємстві саме майстер цеху робить висновок про можливість зарахування: на зворотній стороні проекту наказу (розпорядження) вказується, ким може бути прийнятий на роботу той, хто наймається, по якому розряду, чи з яким окладом і тривалість строку випробування.

Згода працівника з умовами  праці, результати переговорів, в разі необхідності медичного огляду, відмітки про проходження інструктажу  з техніки безпеки, протипожежному мінімуму та інші відмітки проставляються на зворотній стороні форми.

Проект наказу (розпорядження) про прийом на роботу працівника, в якому встановлюють оклад, візується на нашому підприємстві у відділі оплати праці і заробітної плати для підтвердження вакантної посади і окладу, що встановлюються за штатним розписом.

Підписаний начальником депо наказ оголошується працівнику під розписку.

На підставі підписаного  наказу (розпорядження) про прийом на роботу відділ кадрів заповнює документ первинного обліку форма № П-2 «Особова картка», робить відповідні записи у  трудовій книжці; бухгалтерія відкриває особовий рахунок чи аналогічний йому документ.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють в  депо, а також на позаштатних працівників, при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

На великих підприємствах  з метою полегшення роботи з картотекою, де це доцільно, на кожного працівника відкривається додатково «Алфавітна картка». Картотека алфавітних карток ведеться по підприємству вцілому і картки в ній розкладаються в алфавітному порядку.

При оформленні переведення  працівника, наприклад з апаратного цеху в візковий, застосовується «Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу». Заповнюється працівником відділу кадрів у двох примірниках. Один зберігається у відділі кадрів, а інший надають в бухгалтерію.

Наказ (розпорядження) візує  майстер апаратного і візкового  цеху та підписує начальник депо.

На підставі наказу про  переведення на іншу роботу відділ кадрів робить відмітки в особовій картці ф.№ П-2, трудовій книжці та інших  документах.

На зворотній стороні  форми робляться відмітки про  нездані майново-матеріальні та інші цінності, що рахуються за працівником в апаратному цеху.

Для оформлення щорічної та додаткової відпустки, що надається  працівникам у відповідності  з чинними законодавчими актами і положеннями, колективними договорами, контрактами та графіками відпусток  застосовується «Наказ (розпорядження) про надання відпустки» (форма № П-6), який заповнюється у двох примірниках. Один залишається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії. Підписується майстром цеху та керівником підприємства.

На підставі наказу про надання відпустки відділ кадрів робить відмітки в особовій картці ф.№ П-2 працівника, а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за відпустку. При наданні відпустки без оплати поруч із зазначенням кількості днів відпустки зазначається «без оплати».

При звільненні працівників, за винятком тих, які звільняються вищестоящим  органом, оформляється працівником  відділу кадрів у двох примірниках  на всіх працівників «Наказ про припинення трудового договору». Один екземпляр  залишається у відділі кадрів, а другий передається до бухгалтерії. Підписується майстром і керівником підприємства.

На підставі наказу про  припинення трудового договору бухгалтерія  робить розрахунок із працівником.

На виконання заходів  по реалізації Державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики Міністерства статистики України № 253 від 09.10.1995 р. Затверджено і введено в дію з 01.01.1996 р. Типові форми первинного обліку використання робочого часу:

П-12 «Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати»;

П-13 «Табель обліку використання робочого часу»;