Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………..…………………………………………………… …3

1. Правовое регулирование  оплаты труда………………………………..… .6

1.1. Понятия оплаты  труда и заработной платы. Системы  оплаты труда…… .6

1.2. Оплата труда  при отклонении от нормальных условий труда………….. .30

1.3. Правовая охрана заработной платы………………………….. ……………40

2. Общие особенности  оплаты труда   работников бюджетной  сферы…... 46

2.1. Общие положения  об оплате труда работников  бюджетной сферы……. .46

2.2. Краткая  характеристика  учреждения…………………………………….. .49

2.3. Оплата труда работников  Базы авиационной и наземной охраны лесов. .53

Заключение……..…………………………………………………………......... .58

Литература ……………………………………………………………………….63

Приложения

Приложение 1. Устав учреждения……………………………………………….71

Приложение 2. Положение о порядке и условиях применения выплат работникам государственных  учреждений ХМАО_Югры. От 10.10.2005г. №202-П …………………………………………………………………………… ?

Приложение 3. Положение об оплате и стимулирование труда работников бюджетных учреждений (лесхозов. Лесничеств, Ханты-Мансийской базы авиационной охраны лесов) лесного хозяйства ХМАО-Югры 

от 24 08 2007 №205-П …………………………………………………………… ?

Приложение 4. Постановление Правительство ХМАО-Югры

от 03.03.2005  №48-п «Об оплате труда работников государственных

 учреждений ХМАО-Югры» …………………………………………………... .? 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     В рамках выбранной темы на основе изучения научной литературы, обобщения нормативно-правовой базы, с учетом научно-практических рекомендаций, мною сделана попытка  детального анализа особенностей регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, обобщения проблем, сложившихся к настоящему моменту в оплате труда бюджетников, а также рассмотрения актуальности применения Единой тарифной сетки в оплате труда работников бюджетной сферы на современном этапе.

     Актуальность  выбранной темы объясняется назревшей потребностью в реформировании системы оплаты труда работников бюджетных организаций, поскольку практика применения Единой тарифной сетки, как основы оплаты труда работников бюджетной сферы, показала, что определенного эффекта от введения Единой тарифной сетки как реформы заработной платы не получилось.

     В нашем государстве существует большое  количество предприятий, учреждений и  организаций, которые финансируются  за счет бюджетов разного уровня. Данные организации являются бюджетными, их развитие и существование напрямую зависят от своевременного и полного бюджетного финансирования.

     Однако  в наших жизненных реалиях  никто не гарантирует полноту  и своевременность перечисления бюджетных средств. Бюджетные организации постоянно ощущают острую нехватку денежных средств как на выплату заработной платы своему персоналу, так и на свое содержание. В результате этого происходит трансформирование бюджетных организаций с одной единственной целью - вписаться в действующую систему рыночных отношений. Вместо выполнения своих основных функций и предназначения, бюджетные организации вынуждены заниматься предпринимательской деятельностью, так как средства, полученные ими от предпринимательской деятельности, крайне необходимы для подкрепления их бюджетного финансирования.

       Ранее действовавшие отраслевые  принципы организации оплаты  труда работников бюджетных отраслей  не удалось заменить достаточно  универсальными и обоснованными  едиными межотраслевыми, суть которых  должна была состоять в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения. Кроме того, не удалось обеспечить в полном объеме весь комплекс социальных гарантий оплаты в размере тарифной ставки соответствующего разряда за выполнение нормы труда, соблюдение ее количественных и качественных параметров.

       Исследование данной темы необходимо  для совершенствования регламентации  оплаты труда в бюджетной сфере,  оптимизации структуры оплаты  труда, которая должна в полной  мере учитывать многообразие  особенностей труда по всем профессиям и должностям работников бюджетных организаций.

     Цель  работы — всесторонне и полно исследовать природу и содержание права на оплату труда в бюджетной сфере, а также изучить различные возможности и правовые гарантии его реализации, закрепленные действующим законодательством Российской Федерации.

     Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: выявление природы заработной платы, раскрытие закономерных признаков, определение особенностей оплаты труда работников бюджетной сферы.

       Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с реализацией оплаты труда.

     Предметом исследования является регулирование оплаты труда.

     Теоретическую основу дипломной работы  научные труды таких авторов, как Гайдукова Л.Н., Гусов К.Н., Толкунова В.Н,.Куренной А.М, Маврин С.П., Хохлов Е.Б., Миронов В.И., Саликова Н.М., Щур-Труханович Л.В., Нурутдинова А.Ф., Яковлев Р.А. и др., а также трудовое законодательство и материалы судебной практики.

     Научная и практическая  значимость исследования заключается в том, материалы дипломной работы могут использоваться работниками и руководителями предприятий, а также студентами вузов при подготовке к практическим и семинарским занятиям в качестве информационного материала.

     Представленная  работа  представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа оплаты труда как одного из институтов трудового законодательства.

     Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка нормативно-правовых актов и литературы, а также приложений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА 
 

1.1 Понятие оплаты труда и заработной платы. Системы оплаты труда 
 

     Всеобщая декларация прав человека¹, Конституция РФ 1993 года в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда². Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ³ через определение заработной платы (оплаты труда)⁴.

     В соответствии со статьей 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

     Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, согласно статье 130 ТКРФ, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы⁵.

     Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В статье 133 ТК РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум — это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы⁶. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.

     Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитывается для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.

     Согласно статье 421 ТК РФ правило, установленное ч. 1 ст. 133 ТК, будет вводиться специальным федеральным законом, который должен будет определить порядок и сроки введения такой минимальной заработной платы поэтапно, поскольку сразу во всех отраслях сделать это одновременно невозможно в силу экономических причин.

     Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.

     Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. С 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4330⁷.

        В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

     Статья 133.1 ТК РФ предусматривает, что региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

     Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

     Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

     Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

     Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации.

     После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

     Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

     В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

     Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

     Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

     Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Ст. 134 ТК развивает и конкретизирует этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

     Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

     Таким образом, заработная плата - это установленное  соглашением сторон систематическое  денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

     Согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     Для того, чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает⁸.

     Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (централизованного) нормирования заработной платы, метода коллективно — договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. Выбор того или иного метода установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирования организаций⁹.

     Работникам бюджетных организаций (т.е. финансируемых из бюджета) в соответствии со статьей 135 ТК РФ все выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Это означает, что здесь применяется метод государственного (централизованного) регулирования заработной платы.

     Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает, что правовое регулирование заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования и коллективно-договорного метода. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права¹⁰.

     Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации.

     Тарифные системы оплаты труда, согласно статье 143 ТК РФ, — это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

     Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Статья 129 ТК РФ дает определение понятий «тарифная ставка» и «оклад». Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов, образуют тарифную сетку.

     Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

     Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

     Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих¹¹, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих¹². Указанные справочники и порядок их применения¹³ утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

     Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

     В последнее время много говорится  о необходимости ускорения темпов экономического роста, повышения производительности труда, перехода на инновационный путь развития и т.п. При этом разрабатывается  значительное количество подходов и  инструментов, призванных "заставить" систему сдвинуться с места за счет создания предпосылок для проявления инициативности и заинтересованности соответствующих субъектов в результатах их деятельности.

     В качестве примеров можно привести непрерывную  реформу государственной службы¹⁴, введение новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы, применение финансовых механизмов стимулирования развития бизнеса и многое другое¹⁵.

     В основе тарифной системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, до недавнего времени лежала единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС). ЕТС была введена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»¹⁶. Она гарантировала оплату труда работников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов.

     Использование ЕТС является вполне возможным и  соответствующим действующему законодательству. Согласно п. 18 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год при разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, было рекомендовано  использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный разд. VI рекомендаций для федеральных государственных учреждений¹⁷.

Основными рекомендациями являются:

а) определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований, предъявляемых к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимым для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам, утвержденным Минздравсоцразвития, с учетом их дифференциации в зависимости от сложности и объема выполняемой работы;

б) применение видов выплат компенсационного и  стимулирующего характера, входящих в  систему оплаты труда работников, в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Минздравсоцразвития;