Поняття та структура заробітної плати

План.

ВСТУП......................................................................................................................3

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ  ОСНОВИ ФУНКЦІОНУВАННЯ ІНСТИТУТУ ОПЛАТИ ПРАЦІ 

1.1. Поняття заробітної  плати як економічної 

       та правової категорії ..........................................................................................6

1.2. Особливості  структури заробітної плати........................................................16

1.3. Загальна  характеристика принципів регулювання оплати праці..................21

1.4. Поняття та  класифікація функцій заробітної  плати ......................................25

РОЗДІЛ 2

ОСОБЛИВОСТІ СПОСОБІВ ТА МЕТОДІВ ПРАВОВОГО

РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

2.1. Механізм  державного регулювання оплати праці..........................................33

2.2. Проблеми  договірного регулювання оплати  праці.......................................63

2.3. Значення  судової практики для розвитку  інституту оплати праці…..........79

ВИСНОВКИ ...........................................................................................................86

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ............................................................95

ВСТУП.

Актуальність теми. У процесі формування соціально орієнтованої ринкової економіки України трудове право набуває якісно нової спрямованості, оскільки має на меті створення більш ефективних умов реалізації особою трудових прав на основі засадних положень Конституції України, інших актів національного законодавства України з урахуванням міжнародно-правового регулювання трудових відносин, досвіду держав-членів Європейського Союзу. Зазначене обумовлює формування якісно нових підходів до регулювання відносин у сфері оплати праці.

Заробітна плата  є найважливішою категорією в  системі умов праці і, разом з  тим, вагомим чинником соціальної напруги  у нашому суспільстві. Існують гострі проблеми у сфері регулювання  оплати праці, зокрема: поглиблення  міжгалузевої та міжпрофесійної диференціації в оплаті праці; заборгованість по заробітній платі на економічно активних підприємствах; порушення гарантій на оплату праці, встановлених державою; різке зниження купівельної спроможності заробітної плати внаслідок зростання інфляційних процесів. І як наслідок – невиконання заробітною платою в сучасних умовах основних функцій: стимулюючої, відтворювальної та соціальної. Нагальну необхідність докорінної реформи інституту оплати праці усвідомлюють на сучасному етапі всі. Але активний процес формування нової ідеології винагороди у трудових відносинах має супроводжуватися науковим його забезпеченням, яке передбачає проведення змістовних і глибоких науково-теоретичних досліджень.

За останні  десятиріччя дослідження у сфері  оплати праці проводилися переважно вченими-економістами із суто економічних позицій щодо заробітної плати як концентрованого вираження ефективності економіки держави та вартості робочої сили як особливого товару. Тривалий час залишалося поза увагою питання правового визначення оплати праці, заробітної плати, її структури, функцій та правових принципів функціонування. Не висвітлене питання щодо заробітної плати як провідного інструмента соціальної політики. І хоча процес реформування інституту оплати праці практично розпочався з перших років створення незалежної України з прийняття Декрету Кабінету Міністрів України “Про оплату праці”, Законів України “Про колективні договори і угоди”, “Про оплату праці”, він іде дуже повільно та є недосконалим. Наявність численних прогалин у законодавстві стосовно оплати праці, а також порушень нормативно-правових актів робить механізм правового регулювання оплати праці неефективним.

Проблемні аспекти  визначення поняття та структури  заробітної плати розкривались у  дослідженнях економістів Ю. Палкіна, С. Шпільового, І. Петрової та юристів Р.З. Лівшиця, І.В. Зуба, Б.С. Стичинського, В.Г. Ротаня, Н.Б. Болотіної,  В.Я. Бурака, В.І. Прокопенко. Однак відсутність нових досліджень структурних аспектів заробітної плати робить актуальним визначення особливостей структури заробітної плати.

 Метою  дипломної роботи є розвиток теорії трудового права з питань оплати праці та формування пропозицій щодо вдосконалення правового регулювання оплати праці в нових соціально-економічних умовах та умовах адаптації законодавства відповідно до міжнародних стандартів.

Для досягнення визначеної мети в дипломній роботі вирішуються такі основні завдання:

• виявити особливості правового регулювання оплати праці в періоди становлення Української держави;
• визначити напрямки гармонізації національного трудового законодавства із питань оплати праці з міжнародним законодавством, у тому числі із законодавством ЄС;
• розробити визначення поняття “заробітна плата” та “оплата праці” на основі аналізу їх особливостей;
• проаналізувати особливості структури заробітної плати та внести пропозиції щодо її вдосконалення;
• дати класифікацію принципів регулювання оплати праці та функцій заробітної плати і внести пропозиції щодо їх законодавчого закріплення;
• проаналізувати особливості державно-правового регулювання оплати праці та визначити його значення в умовах ринкової економіки;
• визначити особливості договірно-правового регулювання оплати праці на сучасному етапі;
• виявити правові проблеми реалізації працівниками конституційного права на заробітну плату при вирішенні індивідуальних та колективних трудових спорів;
• сформулювати пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення правового регулювання оплати праці.

Об’єктом  дипломної роботи є трудові відносини з оплати праці.

Предметом дипломної роботи є проблеми правового регулювання оплати праці в сучасних умовах.

Наукова новизна.

 Структура дипломної роботи. Дипломна робота складається зі вступу, 2-х розділів, висновку, списку літератури із 80 джерел, в тому числі судова практика і спеціальна література, загальна кількість сторінок роботи —   102 сторінки.

РОЗДІЛ  1

ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ  ОСНОВИ ФУНКЦІОНУВАННЯ ІНСТИТУТУ ОПЛАТИ ПРАЦІ 

1.1. Поняття заробітної плати як економічної та правової категорії

 Для подальшого  дослідження правового регулювання оплати праці необхідно проаналізувати теоретико-правові основи інституту оплати праці, насамперед, таких важливих понять, як “оплата праці” та “заробітна плата”.

Законодавство України досить динамічне, нерідко  суперечливе. Поняття і терміни, уживані в ньому, є певною мірою професійним “обличчям” вітчизняної законодавчої діяльності в упорядкуванні юридичної термінології [17, с. 4]. Лінгвістичний та правовий аналіз термінів, їх чітке визначення дозволить виробити єдине розуміння і вживання термінів з метою точного застосування норм права. Адже зрілість наукової теорії, глибина її теоретичних висновків, її здатність адекватно відобразити глибинні процеси, приховані від нас закономірності, значною мірою визначається зрілістю і досконалістю наукових понять, що входять до складу цієї теорії [18, с. 55].

Терміни “оплата праці” і “заробітна плата” у багатьох наукових працях вживаються як синоніми, тим більше, що у трудовому законодавстві вони розглядаються як тотожні. Закон України називається  “Про оплату праці”, глава 7 КЗпП – “Оплата праці”, але і ст. 1 Закону, і ст. 94 КЗпП дає визначення заробітної плати, а визначення оплати праці відсутнє.

В історичному  контексті заробітну плату відокремлювали від “жалування та гонорару”. Від першого її відрізняло короткостроковість пов’язаних з нею договірних відносин та залежність від конкуренції, тобто від умов попиту та пропозиції. Від гонорару заробітну плату відрізняло більша безособовість, масовий характер та сталість [2, с. 284]. Автори енциклопедичного словника 1894 р. заробітною платою визначали встановлену історичну форму трудового доходу, тісно пов’язану з економічним устроєм, яка є однією із трьох характеризуючих цей устрій основних категорій розподілу: земельна рента, підприємницький прибуток та, безпосередньо, заробітна плата [2, с. 284]. VI розділ КЗпП 1918 р. регулював питання “винагороди за працю”, умови і порядок виплати визначались тарифами, які розроблялися для кожного виду роботи. КЗпП 1922 року в розділі VII детально регулював питання оплати праці, розмір якої визначався колективними і трудовими договорами . КЗпП 1971 року в розділі VII регулює заробітну плату працівників і службовців, та, крім терміну “заробітна плата”, використовував наступні: заробіток (у зв’язку з середнім заробітком), винагорода. Аналізуючи енциклопедичні довідники з трудового права, словники, словники-довідники радянського періоду можна встановити певні закономірності. По-перше, основний базовий термін, який використовували у трудовому праві для визначення оплатності трудових правовідносин – це термін “заробітна плата”. По-друге, даний термін використовувався, якщо йшла мова про працю робітників і службовців. Прикладом може бути визначення, надане у словнику-довіднику 1989 року: “Заробітна плата – в СРСР визначена в грошах доля робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, яка складає основну форму необхідного продукту і розподіляється  відповідно до кількості і якості затраченої ними праці у суспільному виробництві” [19, с. 83]. По-третє, заробітна плата відрізнялася від заробітку колгоспників, отриманого ними у грошовій і натуральній формі із доходів колгоспу, який визначався самим колгоспом з урахуванням його економічного стану [57, с. 126]. По-четверте, термін “оплата праці” використовувався при характеристиці винагороди, яка виплачувалася особам, що уклали цивільно-правові договори і порівнювався не із затратами живої праці, необхідної для виконання певної роботи, а з кінцевими результатами праці. По-п’яте, розміри заробітної плати були централізовано визначені державою. Десятиріччями здійснювалося централізоване регулювання заробітної плати, суть якої полягала у вилученні державою створеного продукту, узагальненні виробничих цінностей і подальшого розподілу зверху фондів оплати праці без урахування конкретних результатів праці окремих організацій [20, с. 121]. Отже, матеріальної зацікавленості працівники були позбавлені. Первісно введені як еталон, тарифна ставка та оклад призвели до зрівняння заробітної плати. Централізоване регулювання із рекомендаційного стало домінуючим [21, с. 135]. По-шосте, у сучасних визначеннях заробітної плати присутня норма, на яку не акцентується увага у радянський час – обов’язок роботодавця виплачувати зарплату працівникові.

У науці трудового  права існують різні точки зору на співвідношення термінів “оплата праці” і “заробітна плата”. Деякі вчені (В.І. Прокопенко, А.Ю. Пашерстник, С.А. Міхєєв) вважають їх синонімами і не загострюють уваги на подібності або різниці термінів [22, с. 327; 89, с. 203]. На думку Р.З. Лівшиця вони співвідносяться як частина і ціле [24, с. 7]. Н.Б. Болотіна висловлює погляд, що термін “оплата праці” більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін “заробітна плата” спрямований на права працівника у трудових відносинах, на отримання грошової винагороди. У свою чергу, О.Г. Гирич вважає, що “оплата праці” є більш широким поняттям, так як крім заробітної плати, включає інші доплати, види доходів, отриманих у результаті праці як особисто працівником, так і всім колективом у цілому [25, с. 138]. І.В. Зуб, Б.С. Стичинський, В.Г. Ротань вбачають відмінність між цими поняттями в тому, що заробітна плата акцентує увагу на об’єкті правовідносин між власником і працівником, а категорія “оплата праці” вказує на дії власника, які він повинен здійснити в силу наявності трудових правовідносин, але виявляти будь-які особливості прав та обов’язків, умов їх реалізації та наслідків невиконання обов’язків залежно від застосування в тому чи іншому нормативно-правовому акті одного з двох названих понять неможливо [26, с. 425]. Інші вчені, зокрема, В.М. Толкунова і К.М. Гусов вважають, що термін “заробітна плата” більш правильний у трудовому праві, тому що закріплений у міжнародно-правових актах, зокрема у Конвенції № 26 МОП “Про створення і застосування процедури встановлення мінімальної заробітної плати” (1928 р.), Конвенції № 95 МОП “Про охорону заробітної плати” (1949 р.), Конвенції № 99 МОП “Про процедуру встановлення мінімальної заробітної плати у сільському господарстві” (1951р.), Конвенції № 131 МОП “Про встановлення  мінімальної заробітної плати” (1970 р.) [27, с. 286]. О.І. Процевський розглядає співвідношення оплати праці та заробітної плати як можливість та дійсність, між якими знаходяться норми праці. “Працівник, який виконав усі умови трансформації оплати праці у заробітну плату (можливість у дійсність), реально набув суб’єктивного права на винагороду за виконану ним роботу” [28, с. 66].

Відповідно  до ст. 1 Конвенції № 100 “Про рівну  винагороду за працю рівної цінності чоловіків і жінок” (1951 р.), термін “винагорода” означає звичайну, основну  чи мінімальну заробітну плату або  звичайну, основну або мінімальну плату і будь-яку іншу винагороду, надану прямо або опосередковано працівникові за виконання останнім будь-якої праці. У згаданій вище Конвенції № 95 заробітною платою називають, незалежно від назви і методу нарахування, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути нараховані в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, які роботодавець повинен заплатити на підставі письмового або усного договору про наймання послуг працівникові за працю, яка була виконана або повинна бути виконана, за послуги, котрі були надані або повинні бути надані [20].

У Трудовому  кодексі Російської Федерації у  новій редакції ст. 129 терміни “заробітна плата” та “оплата праці” працівників розглядаються як синоніми, хоча первісно оплата праці визначалася як система відносин, пов’язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю згідно із законами, іншими нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами і трудовими договорами [29, с. 342].

Водночас аналіз положень чинного трудового законодавства України дозволяє вказати на те, що термін “оплата праці” – це система організаційно-правових механізмів та способів, які обумовлюють визначення, нарахування та виплату працівникові заробітної плати. Пропонується главу 5 книги третьої проекту Трудового кодексу України назвати “Оплата праці” і доповнити ст. 206¹ “Визначення оплати праці” вищевказаного змісту.

Визначення  поняття “заробітна плата”, її сутності, основних ознак, джерел і функцій  знаходяться в центрі уваги економістів, юристів, політиків, оскільки це не тільки економічна, але і соціально-правова категорія. Згідно зі ст. 43 Конституції України, кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом [7]. Це право належить до групи соціально-економічних прав, що, як справедливо зауважив В.Л. Костюк, по своїй суті закладають основи економічної незалежності України, а також визначають умови її соціального життя [30, с. 44]. Зупинимося на економічному аспекті визначення заробітної плати. Для роботодавця заробітна плата є платою за робочу силу і складає одну з основних статей затрат у собівартості продукції, і він, звісно, намагається її мінімалізувати, а для працівника – це основна частина доходу його сім’ї, спосіб покращення благополуччя, він намагається її максимілізувати. Економічна сутність заробітної плати у різних джерелах трактується по-різному, але існують три основні точки зору на роль заробітної плати в системі економічних відносин: перетворена форма ціни робочої сили, частина національного доходу, яка виділяється державою, та ціна робочої сили [31, с. 326]. Вчення про заробітну плату є частиною теорії трудової вартості, згідно з якою ціна робочої сили і заробітна плата не ідентичні поняття. Ціна робочої сили – категорія, яка характеризує особисті потреби працівника і його сім’ї, а заробітна плата – категорія, яка пов’язана з виробничим споживанням робочої сили власником засобів виробництва. Ціна робочої сили повинна реалізовуватися у заробітній платі [31, с. 329].

Заробітна плата  як економічна категорія відображає відносини між працівником і роботодавцем щодо розподілу створеної вартості або розподілу продукту праці між ними [1, с. 343]. Вона в кінцевому рахунку залежить від результатів праці працівника, і вирішення проблеми підвищення рівня заробітної плати економісти пов’язують з підвищенням внутрішнього валового прибутку на душу населення на основі більш повного й ефективного використання виробничих ресурсів [31, с. 327]. Крім цього, у зв’язку з переходом України на міжнародну систему статистики та обліку, передбачається застосування загальновизнаної в світі методології вивчення зайнятості робочої сили, рівня доходів і заробітної плати, вартості робочої сили, зокрема, використання при зборі даних про заробітну плату основних понять: “заробіток”, “ставка заробітної плати”, “натуральна оплата” [31, с. 325].

Ще на одному економічному аспекті у визначенні заробітної плати необхідно зупинитися: відокремлення реальної і номінальної заробітної плати. Номінальна заробітна плата – сума грошей, яка виплачується працівникові за його працю, отриманих за певний період часу, а реальна – це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, це “купівельна спроможність” номінальної заробітної плати [14, с. 317-318]. Підвищення номінальної заробітної плати ще не є показником підвищення реальної заробітної плати, а разом з нею і благополуччя працівників, що і спостерігається в даний момент.

Для правового  визначення заробітної плати має  значення обов’язок роботодавця  виплачувати працівникові винагороду за його працю, а з іншого боку, наявність у працівника суб’єктивного права на отримання цієї винагороди за попередньо установленими нормами праці [22, с. 326]. У проекті Трудового кодексу України в легальному визначенні трудового договору відзначено обов’язок роботодавця виплачувати заробітну плату: “Трудовий договір – угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку, під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець – надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати належні, безпечні й здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату” (ст. 39) [15]. Обов’язок роботодавця – міра необхідної правомірної поведінки зобов’язаного суб’єкта; це – дія або коло дій, що, безперечно, мають бути виконані відповідно до умов трудового договору і вимог законодавства [35, с. 66]. Відповідно до ст. 1 Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємств [10]. Деякі автори вважають, що зазначене в Законі правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов роботи, яка виконується, хоча і сформульовано у вигляді імперативної норми, все ж не може розглядатися як правовий припис прямої дії, який давав би право працівникові вимагати корегування умов оплати його праці, встановлених на підприємстві, відповідно до цього правила [33, с. 425].

Проте в умовах формування ринку праці стає нормою встановлення розміру заробітної плати  на підставі договірного регулювання  як колективного, так і індивідуального, тому право працівника вимагати підвищення розміру оплати праці опосередковано передбачено при укладанні трудового та колективного договору і знаходить своє відображення в наступних нормах: обов’язку роботодавця оплачувати надурочну роботу, роботу у вихідні, святкові дні, виплачувати премії за досягнення заздалегідь встановлених показників, які входять до системи оплати праці, підвищувати заробітну плату при підвищенні мінімальної заробітної плати тощо. Включення до легального визначення поняття трудового договору вказівки про заробітну плату означає намагання не тільки виділити найбільш суттєві ознаки даного договору, але й довести, що заробітна плата належить до тих умов, згідно з якими повинно бути досягнуто угоди. Угода про роботу з певної спеціальності, кваліфікації або посади означає одночасно і згоду працівника на оплату праці, передбачену для даної роботи [41, с. 232-233].

Відповідно  до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна  плата – це винагорода, яка нараховується, як правило, в грошовій формі, яку  власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виплачувати працівникові за виконану ним роботу. У цьому визначенні відсутнє положення про те, що винагорода виплачується згідно з трудовим договором. На думку окремих авторів, це пов’язано з тим, що КЗпП у цілому спрямований на регулювання праці за трудовим договором [1, с. 342]. Але водночас, ст. 94 КЗпП додає важливе доповнення до визначення заробітної плати в Законі України “Про оплату праці”, відповідно до якого зарплата максимальним розміром не обмежується. У ст. 1 Закону України “Про податок з доходів фізичних осіб” визначено, що під терміном “заробітна плата” розуміється також інші заохочувальні та компенсаційні виплати або інші виплати та винагороди, які виплачуються (надаються) платникові податку у зв’язку з відносинами трудового найма згідно із законом [33]. Таке широке тлумачення, з моєї точки зору, переслідує фіскальні цілі.

На думку  Н.Б. Болотіної, заробітна плата –  це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або  уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу в розмірі й у межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами [15, с. 381]. В.І. Прокопенко визначає, що заробітна плата є винагородою в грошовому вираженні, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу [29, с. 326]. У проекті Трудового кодексу дається наступне визначення заробітної плати – це обчислена у грошовому виразі оплата, яку за трудовим договором роботодавць виплачує працівникові за виконану роботу. У структурі заробітної плати виділяються основна і додаткова заробітна плата (ст. 207) [15]. Автори проекту розглядають заробітну плату як реалізовану в конкретному випадку для конкретного працівника можливість – оплату праці.

На основі проведеного  аналізу чинного законодавства  можна визначити наступні суттєві  ознаки заробітної плати. По-перше, це винагорода за виконання працівником  трудових обов’язків. На думку окремих  авторів, термін “винагорода” походить від “нагорода”, що означає визначення особливих заслуг, досягнень, дарування [34, с. 85].

По-друге, розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових  якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

По-третє, суб’єктами правовідносин, які виникають у  сфері оплати праці, є працівник  та роботодавець. Змістом цих правовідносин  є право робітника на заробітну  плату, його обов’язок виконувати норми праці, а також право роботодавця вимагати сумлінного виконання працівником своїх трудових обов’язків та обов’язок виплачувати заробітну плату.

По-четверте, підставою  для виплати заробітної плати  є укладення трудового договору, розмір її визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівників, а також норми праці, які зобов’язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі. Деякі вчені зазначають, що заробітна плата як економічна категорія іноді трактується досить широко та включає також доходи представників вільних професій, індивідуальних підприємців, які працюють на основі цивільно-правових договорів, котрі передбачають застосування праці (авторський договір, договір підряду, доручення) [14, с. 317].

По-п’яте, заробітна плата виплачується переважно у грошовому виразі.

Законом України “Про оплату праці” в ст. 23 передбачено, що заробітна плата виплачується у грошових знаках, які мають законний обіг на території України, а також банківськими чеками в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за узгодженням з Національним банком України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або в іншій формі заборонена. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 % нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України [6]. Постановою КМУ “Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою” від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забороняється виплата заробітної плати в натуральній формі [37]. При нормальних умовах господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується, але Конвенцією МОП № 95 “Про охорону заробітної плати” (1949 р.) передбачається часткова виплата заробітної плати натурою у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії, при цьому необхідно забезпечити, щоб товари були використані для особистих потреб працівника та його сім’ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами [16]. Конвенція МОП № 95 була прийнята у 1949 році, тому, розглядаючи її як частину національного законодавства, необхідно пам’ятати про соціально-економічні умови післявоєнного періоду. У проекті Трудового кодексу (ст. 240) натуральна форма виплати заробітної плати залишилась, але використання її обмежується розміром – не вище 30 % заробітної плати, виплата натурою за цінами не вище собівартості [15]. Я пропоную вилучити цю норму і передбачити лише грошову форму заробітної плати.

         Деякі автори стверджують, що  у визначенні терміну “заробітна  плата”, яке дав законодавець, відсутні такі принципові ознаки, як своєчасність, систематичність і гарантованість. Їх відсутність у легальному визначенні заробітної плати підриває її гарантійний характер [34, с. 83]. Ці ознаки дійсно є суттєвими, так як на законодавчому рівні визначають процедуру виплати заробітної плати, умови, які не можуть бути змінені у бік погіршення прав працівників. Гарантованість випливає безпосередньо зі ст. 43 Конституції України, яка встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом [7]. Роботодавець зобов’язаний здійснити виплату заробітної плати за трудовим договором. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені в колективному договорі, але не менше як двічі на місяць через проміжок часу, який не перевищує шістнадцяти календарних днів [13]. Колективним договором можуть визначатися різні дні для виплати заробітної плати працівникам різних структурних підрозділів, крім того при нарахуванні заробітної плати застосовується авансовий і безавансовий порядок розрахунків за першу половину місяця; якщо застосовується авансовий порядок, то остаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця [22, с. 345].

Підсумовуючи  вищевикладене, пропоную своє визначення заробітної плати. Заробітна плата – це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець систематично, гарантовано і своєчасно виплачує працівникові за виконану ним роботу у розмірах і в строки, визначені законодавством, колективними угодами, локально-правовими актами. У цьому визначенні акцентується увага на таких принципових положеннях, як систематичність, гарантованість і своєчасність, що не визначено ні в чинному законодавстві, ні в проекті Трудового кодексу України. Окрім того, визначається виключно грошова форма виплат, у той час, як чинне законодавство передбачає і натуральну форму. Зазначене визначення пропонується внести до ст. 207 проекту Трудового кодексу України.

1.2. Особливості  структури заробітної плати

Аналіз структурних особливостей заробітної плати має не тільки теоретичне, а й практичне значення, яке безпосередньо пов’язане з матеріальним стимулюванням працівників, із підвищення ефективності праці. Проблемні аспекти визначення структури заробітної плати розкривались у дослідженнях економістів Ю. Палкіна, С. Шпільового, І. Петрової та юристів Р.З. Лівшиця, І.В. Зуба, Б.С. Стичинського, В.Г. Ротаня, Н.Б. Болотіної,  В.Я. Бурака, В.І. Прокопенко. Однак відсутність нових досліджень структурних аспектів заробітної плати робить актуальним визначення особливостей структури заробітної плати.

За радянських часів Р.З. Лівшиць, характеризуючи структуру заробітної плати, виділяв  основну (постійну) та додаткову (перемінну). Основна частина являла собою  оплату у зв’язку із затратами праці у розмірах, встановлених у централізованому порядку для всієї держави [24, с. 29-30]. Додаткова частина являла собою оплату за результатами праці у розмірах, встановлених на кожному підприємстві, вона визначалася перемінними факторами, які відображали суб’єктивне відношення працівника до праці, сумлінне ставлення, його оперативність, ініціативність та інше [24, с. 29-30]. Зміни, які відбулися у політичному та економічному житті, процеси роздержавлення, поява та активне функціонування інших форм власності вимагали нових підходів до структури заробітної плати.

КЗпП України  не розкриває структуру заробітної плати та не враховує всіх виплат, які  відносяться до неї. Правову основу структури заробітної плати покладено  ст. 2 Закону України “Про оплату праці”, згідно з якою в структуру входять основна, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна  плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата – це винагорода за працю  понад установлені норми, за трудові  успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій [6].

Прийняття Закону України “Про внесення змін у деякі  законодавчі акти України”, який вступив у силу з 1 січня 2006 року був спрямований саме на впорядкування заробітної плати і приведення її у відповідність із загальним змістом суті заробітної плати, визначеної КЗпП, Законом України “Про оплату праці” та міжнародними нормами. Згідно з цим Законом, до мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати [39]. До введення цього Закону в державі склалася ситуація (особливо в бюджетній сфері), при якій основна заробітна плата була в декілька разів меншою, ніж надбавки, премії тощо.

У юридичній  літературі не існує єдиного погляду  на структуру заробітної плати. В.Я. Бурак вважає, що поділ заробітної плати на три частини, як це визначено  Законом України “Про оплату праці”, суперечить до певної міри природі заробітної плати, та, якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати [14, с. 321]. І.В. Зуб, Б.С. Стичинський, В.Г. Ротань наголошують на тому, що визначення структури не цілком відповідає не лише ст. 94 КЗпП, але й самій системі КЗпП, яка ніяк не передбачає включення до заробітної плати гарантійних та компенсаційних виплат (яким присвячена окрема глава), а також додаткових соціально-побутових пільг, які надаються підприємствами працівникам [26, с. 428]. З точки зору цих авторів, поширювальне визначення заробітної плати переслідує фіскальні цілі, оскільки саме заробітна плата є головним об’єктом оподаткування з доходів фізичних осіб та зборами на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, тому розширення змісту поняття заробітної плати автоматично веде до збільшення бази оподаткування і росту розміру платежів до бюджету та відповідних цільових фондів [26, с. 428].