Проблема трудовой адаптации работника

Содержание

       Введение …………………………………………………………………….11

1    Трудовая адаптация работников предприятия транспорта……….………13

      1.1 Сущность трудовой адаптации работников …..……………………….13

      1.2 Теоретические  основы трудовой адаптации молодых  работников…..28

2    Оценка трудовой адаптации работников на железнодорожной станции  Кавказская………………………………………………………………....38

      2.1 Краткая технико-экономическая характеристика железнодорожной  станции Кавказская……………………………………...………………..38

      2.2 Действующая система трудовой адаптации на железнодорожной         станции Кавказская… ………………………….…………………………46

3  Мероприятия по  повышению эффективности процесса  трудовой адаптации             работников железнодорожной станции Кавказская…………….……………..61

      3.1 Повышение эффективности работы отдела кадров по адаптации            персонала……………………………………. ………………………….61

      3.2 Организация совета молодых работников предприятия .…..…………73

 4  Безопасность и экологичность решений проекта…………………………..80

4.1 Охрана труда……………………………………………………………..80

4.2 Охрана окружающей среды……………………………………………..90

      Заключение  .……………………………………………………………….95

     Список использованных источников ………………………………………97

      Приложения ..………………………………………………………………100

      Приложение А. Трудовая адаптация работников предприятия          транспорта……………………………………………….100

      Приложение  Б. Оценка трудовой адаптации на железнодорожной станции       Кавказская …...…………………………………………...101

      Приложение  В. Социальные программы, применяемые  на                    железнодорожной станции Кавказская……………..….102

      Приложение  Г. Повышение эффективности работы  отдела кадров по        адаптации персонала……………………………………..103

      Приложение  Д. Организация совета молодых работников           предприятия………………………………………..…….104

      Приложение  Е. Выбор канатов для грузоподъемных кранов и

   стропов…………………………………………………....105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Проблема трудовой адаптации  работника актуальна при любых  экономических, социальных и политических условиях, формах собственности и уровнях развития производства. От успешности трудовой адаптации во многом зависят результаты трудовой деятельности работника, производственные показатели предприятия. Теоретическое понятие трудовой адаптации является полезным инструментом комплексной оценки разнообразных факторов производства (экономических, технических, социальных), их роли и степени воздействия на трудовую деятельность работника. Трудовая адаптация является социальным процессом освоения  работником новой трудовой ситуации, в которой и работник, и трудовая среда оказывают активное  воздействие  друг  на  друга  и  являются адаптивно - адаптирующими системами.

Традиционный  подход к развитию производства, ограничивающийся управлением технологиями и финансами уже не может привести к устойчивому экономическому росту. Все более определяющее значение в деятельности любого предприятия приобретают качественные характеристики человеческих ресурсов: способность человека к эффективной трудовой деятельности, постоянному совершенствованию и развитию. Эффективность работы и управления предприятием определяется в первую очередь кадровым потенциалом и своевременными организационными преобразованиями.

Таким образом, актуальность темы дипломного проекта обусловлена усилением внимания к человеческим ресурсам как к главному источнику развития предприятия.

Объектом исследования выступает железнодорожная станция  Кавказская.

Предметом исследования является процесс трудовой адаптации работников железнодорожной станции Кавказская.

Цель данного проекта  – совершенствование процесса трудовой адаптации для повышения эффективности  деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели решаются следующие  задачи:

–   определяется сущность трудовой адаптации работников;

– анализируется действующая  система трудовой адаптации работников на железнодорожной станции Кавказская;

– разрабатываются мероприятия  по совершенствованию процесса трудовой адаптации работников предприятия.

Теоретической базой  исследования эффективности трудовой адаптации явились работы таких ученых, как Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А., Казанцев А.К., Крупанин А.А.

 В первом разделе  дипломного проекта рассматриваются  теоретические основы трудовой  адаптации, изучаются этапы, цели, критерии и аспекты адаптации работников.

Во втором разделе  исследуется процесс трудовой адаптации  работников железнодорожной станции  Кавказская, выявляются преимущества и недостатки действующей системы.

В третьем разделе  разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы трудовой адаптации работников железнодорожной станции Кавказская: предлагается пополнение штата отдела кадров и создание совета молодых работников предприятия.

В разделе «Безопасность  и экологичность труда» рассмотрена  деятельность железнодорожной станции Кавказская с точки зрения охраны труда и охраны окружающей среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Трудовая  адаптация работников предприятия  транспорта

 

1.1 Сущность  трудовой адаптации работников

 

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Однако если трактовать человеческий капитал как особый ресурс, вовлекаемый в производство и участвующий в создании прибыли, то необходимо признать, что развитие персонала для предприятия является не самоцелью, а средством увеличения доходности его человеческого капитала. 

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.¹

Процесс адаптации  теоретически можно разделить на четыре этапа:

1 Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д. 

2 Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Обычно программа  ориентации включает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). 

После прохождения общей  программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Обычно в  специальной программе затрагиваются  следующие вопросы:

– функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения;

– рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом, нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения, длительность рабочего дня и расписание, дополнительные ожидания (замена отсутствующего работника);

– требуемая отчетность: виды помощи, отношения с местными и общегосударственными инспекциями;

– процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности, охрана и проблемы, связанные с воровством, отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

– представление сотрудников подразделения.

3 Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество 

персонала.²

 Выделяют  два направления трудовой адаптации:

– первичную;

– вторичную адаптацию.

В условиях функционирования рынка  труда возрастает роль вторичной адаптации (при смене места работы). Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Исходя из этого адаптацию можно разделить на производственную и внепроизводственную. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие приводятся на рисунке 1.1.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

– уменьшение стартовых  издержек;

– снижение чувства неопределенности у новых работников;

– сокращение текучести кадров;

– развитие позитивного отношения и удовлетворенности работой.

 

 

 

 

 

Вопросами адаптации  занимаются отдельные работники  из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным³.

Необходимо  отметить, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом.

Процесс адаптации начинается непосредственно в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую  беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.

В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Задачи системы управления адаптацией персонала на предприятии приводятся на рисунке 1.2.

 

 

Рисунок 1.2 - Задачи системы управления адаптацией персонала на   предприятии.

 

В работе по проведению адаптации  новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

– общее представление об организации;

– оплата труда в организации;

– дополнительные льготы: виды страхования, выходные пособия, пособия по болезни, пособия по материнству, размер пенсии, возможности обучения на работе;

– охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

– отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, права и обязанности работника, выполнение постановлений профсоюзов, дисциплина и взыскания;

– служба быта: питание, комнаты отдыха, другие службы быта.

После реализации общей программы  адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

– функции подразделения: цели и приоритеты, структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями;

– обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

– правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

– осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

– представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Увольнение работника  по причине его неспособности  освоить новую работу или вписаться  в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого  сотрудника.  Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.⁴

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и  ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

– к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

– сокращению текучести кадров;

– экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

– возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Адаптация – процесс со сложной  структурой, включающей следующие взаимосвязанные  аспекты:

1 Организационный.

Процесс введения в организацию  направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в организацию  является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.

После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения  о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду, если это необходимо.

2 Социально-психологический.

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

На менеджера по персоналу ложится  основная ответственность за процесс  вхождения в коллектив нового работника. Представление нового работника  коллективу, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам – все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время, поэтому назначается наставник. Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника – 3, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные занятия.

 

3 Профессиональный.

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.⁵

Первым шагом является разъяснение  новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Обязательным условием приема в компанию сотрудников без опыта работы является обучение. Эта мера необходима для успешной деятельности и требует большого объема знаний и определенных профессиональных навыков. Подготовка собственных квалифицированных кадров является основной задачей любой организации.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация,  взаимодействие личности и социальной среды приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив.  Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.⁶

Сокращению процесса адаптации  способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

– испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

– адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

– программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

– наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

– развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Можно выявить слабые места системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с  сотрудниками, можно получить ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

– выполнение должностной инструкции;

– качество выполненной работы;

– количество выполненной работы;

– соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

– производимое на людей впечатление;

– способность влиться в коллектив;

– заинтересованность в работе;

– интерес к повышению квалификации и служебному росту;

– удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации  для рабочих:

– выполнение норм выработки;

– выполнение сменно-суточных заданий;

– овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

– качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

– соблюдение трудовой дисциплины.

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном  сроке включается в контракт при следующих условиях:

– этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

– необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;

– это соответствует действующему законодательству о труде;

– установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

– организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

– в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Установленный в организации  испытательный срок (обычно 3 месяца) необходим для того, чтобы понять достаточно ли хорошо новый сотрудник  выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и  основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.⁷