Проблемы формирования эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

Содержание 

Введение

1. Теоретические основы осуществления социальной политики предприятия

1.1 Сущность и характеристика социальной политики предприятия

1.2 Цели и методы социальной политики

1.3 Понятие конфликтов, пути предотвращения

2. Комплексный анализ деятельности оао брянский завод "Изоматериалы"

2.1 Организационная характеристика ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

2.2 Технико-экономическая характеристика ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

2.3 Оценка финансового состояния ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

2.4 Анализ кадровой и социальной политики предприятия

3. Рекомендации по формированию эффективной социальной политики предприятия в условиях кризисных явлений

3.1 Методика формирования социальной политики на предприятии

3.2 Культивация корпоративной культуры

4. Безопасность жизнедеятельности на предприятии

4.1 Анализ опасной среды и вредных факторов на ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

4.2 Рекомендации по улучшению условий труда и заработной платы ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

4.2.1 Расчет эффективности работы газоочистной установки

4.2.2 Расчет естественной освещенности в ОТЗ

4.3 Улучшение плана эвакуации людей при чрезвычайных ситуациях и плана пожарной безопасности предприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

     Основа  нынешнего благосостояния современного общества - высокая производительность, которая дает возможность получать дополнительные материальные блага при меньших затратах. Для этого используют новые более производительные технологии, более эффективный менеджмент, и, конечно, человека. Его роль в этом процессе остается наиболее важной и во многом обеспечивающей конечный результат. Человеческий ресурс является самым мобильным и емким в плане получения прибыли. Современный экономический рост характеризуется повышением роли интеллектуальной составляющей производства и человеческого фактора в экономике в целом.

     Современные системы управления человеческими  ресурсами опираются на понятие, что источником активности поведения  человека является нужда и потребности. Типичная пирамида человеческих потребностей по Маслоу выглядит следующим образом:

     Физиологические потребности (еда, сон, отдых)

     Безопасность (личная, семейная)

     Принадлежность  и причастность

     Признание и самоутверждение (оценка)

     Самовыражение (самореализация)

     Вознаграждение  работника за его труд состоит  из двух очень важных составляющих:

     материального вознаграждения

     социальные  выплаты и льготы

     Материальное  вознаграждение работника как таковое  решает в основном только первые две  потребности человека, а остальные  решаются социальными мероприятиями. Материальное вознаграждение хотя и имеет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами. Отсюда следует необходимость формирования системы социальной политики на каждом предприятии.

     Формирование  социальной политики требует определенных затрат. Однако в современных условиях финансовые ресурсы многих российских предприятий сильно ограничены. Это объясняется, во-первых, неблагоприятной рыночной конъюнктурой и низкой инвестиционной привлекательностью российской экономики. Во-вторых, большинство отечественных предприятий находятся в состоянии кризиса или уже обанкротились. Следовательно, при формировании социальной политики необходимо учитывать нестабильный характер деятельности предприятия.

     Таким образом, цель данной дипломной работы состоит в исследовании теоретических, методических и практических аспектов проблемы формирования эффективной  социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели в ходе написания работы необходимо решить следующие задачи:

     1. Анализ и обобщение существующих теоретических подходов к сущности и содержанию социальной политики

     2. Анализ мотивационного фактора социальной политики

     3. Изучение основных аспектов обучающей функции социальной политики

     4. Исследование проблемы управления конфликтами на предприятии

     5. Комплексный анализ деятельности ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

     6. Анализ кадровой и социальной политики ОАО "Изоматериалы"

     7. Разработка предложений и рекомендаций по формированию эффективной социальной политики для ОАО "Изоматериалы" в условиях нестабильной деятельности

     Анализ  выбранной темы проводится на материалах ОАО Брянский завод "Изоматериалы". В ходе исследования могут быть использованы аналитический и синтетический методы, метод дедукции и индукции, графический метод, метод цепных подстановок, сравнительный метод, статистический метод, метод факторного анализа и другие.

1. Теоретические основы осуществления социальной политики предприятия

1.1 Сущность и характеристика социальной политики предприятия

     Проблема  формирования эффективной социальной политики встала перед российскими  предприятиями сравнительно недавно. В СССР деятельность всех предприятий жестко контролировалась со стороны государства. На балансах предприятий находилось множество социальных объектов. В научной литературе 1960х - 1980х годов большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию.

     Однако 1 января 1988 года был введен в действие Закон СССР "О государственном предприятии (объединении)", предоставивший реальному сектору значительные экономические свободы [2]. И многие предприятия стали избавляться от социальной инфраструктуры, о чем теперь жалеют: сегодня большинство руководителей видят прямую зависимость между проводимой социальной политикой и увеличением производственных показателей.

     Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил и теоретическую концепцию  управления персоналом. Все большее значение в трудах, посвященных данной теме, придается социальной направленности кадровой политики, а также различным аспектам социальной политики. Однако большинство современных авторов рассматривают этот вопрос в общих чертах наряду с другими аспектами управления персоналом (Кибанов А.Я., Маслов Е.В. и др.). Например, Маслов Е.В. считает, что социальная политика - это всего лишь "цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера" [34].

     Только  немногие специалисты посвящают  свои работы именно социальной политике, подробно рассматривая различные ее аспекты. В их числе, например, Кузнецов Г.Г. С его точки зрения социальная политика представляет собой "комплекс мероприятий, направленных на соединение организационных и личных целей работников" [24].

     Таким образом, в современной научной  литературе сформировалось два подхода  к определению социальной политики. Одни считают, что социальная политика - это составная часть кадровой политики, включающая определенный набор выплат и услуг социального характера. Другие - что это часть менеджмента персонала, которая включает все мероприятия, направленные на формирование мотивации работников, удовлетворение их социальных потребностей, соединение личных целей работников с организационными.

     Социальный  пакет, безусловно, является одной из основных составляющих социальной политики, особенно на российских предприятиях. Однако в последнее время все большее значение приобретают элементы нематериальной мотивации. Поэтому второй подход к определению сущности социальной политики в настоящее время представляется более актуальным и адекватным современным условиям хозяйствования.

     Таким образом, в нашем понимании социальная политика - это составная часть менеджмента, включающая все цели и мероприятия, направленные на соединение организационных и личных целей работников, формирование их мотивации и удовлетворение социальных потребностей. Социальная политика является важной составляющей системы управления предприятием (рисунок 1) и имеет огромное значение для успешного функционирования предприятия.

     Ученый  секретарь Института народнохозяйственного  прогнозирования РАН Д. Кувалин считает, что в последние годы сформировались три модели социальной политики, реализуемой российскими предприятиями [44]. Эти модели отражены на рисунке 2.

     Первая модель - патерналистская, предусматривающая максимальное обеспечение нужд трудового коллектива. Такой политики придерживаются:

     1) нереструктуризированные предприятия советских времен (в частности, ВПК), сохранившие небольшие зарплаты и в основном пожилых высококвалифицированных работников;

     2) суперсовременные производства (например, "Норильский никель"), для которых важен общественный имидж; 

     Рисунок 1 - Место социальной политики в системе управления предприятием 

     3) прошедшие реструктуризацию небольшие градообразующие предприятия, заинтересованные в поддержании стабильной социально-экономической ситуации в границах своего населенного пункта;

     4) богатые корпорации в крупных городах, заинтересованные в высококвалифицированных элитных специалистах и удерживающие их высокими зарплатами и солидными социальными пакетами.

      Рисунок 2 - Модели социальной политики

     Третья, наиболее распространенная модель, - смешанная. Она заключается в избирательном подходе к персоналу: ценные специалисты имеют высокую зарплату и значительный набор льгот. Низкоквалифицированные - небольшой либо вообще не имеют; кроме того, к ним применяются жесткие санкции. Широкое распространение данной модели объясняется главным образом потребностью предприятия в трудовых ресурсах. По данным Института народнохозяйственного прогнозирования РАН, около 13% российских предприятий испытывают общую нехватку в трудовых ресурсах, 17,5% - избыток, а 40% - нехватку ресурсов по одним и избыток по другим [44].

     Успех бизнеса зависит во многом от уровня профессионализма и степени самоотдачи работников, поэтому все большую  популярность приобретает ситуационный адресный подход - чем лучше работник, тем значительнее его социальный пакет. Работодатели понимают, что обеды за счет фирмы, перспектива дополнительного пенсионного обеспечения, оплата транспортных расходов и т.д. помогают сотруднику сэкономить силы и здоровье и сильнее привязывают его к предприятию. Не случайно в развитых странах получила распространение концепция социальной ответственности, согласно которой главная задача руководителей промышленных предприятий - выявить потребности различных групп людей, заинтересованных в успешном развитии компании (в первую очередь ее работников), и постараться наиболее полно удовлетворить их в рамках реализации общей корпоративной стратегии предприятия.

     Таким образом, в современных условиях основными функциями социальной политики предприятия являются (рисунок 3):

     мотивация персонала с целью повышения  производительности труда

     сокращение  конфликтов, создание благоприятного климата

     развитие  и обучение персонала, повышение  его профессионализма

     привязка  сотрудников к предприятию (снижение текучести кадров)

     привлечение новых квалифицированных сотрудников

     создание  благоприятного имиджа предприятия  в глазах общественности

     Первые  три функции отражают те аспекты  деятельности в области социальной политики, на которые должны быть направлены основные усилия предприятия. Эти функции являются наиболее важными. Последние три функции являются производными, это результат предпринятых мер. 

     Рисунок 3 - Основные функции социальной политики предприятия 

     На  предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на вышестоящем  уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам дополнительные льготы. Чем больше таких льгот и услуг, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии. Это создает заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

     По  расчетам корпоративного университета компании "Северсталь", после увольнения сотрудника лишь 20% информации, накопленной им за время работы, сохраняется на предприятии в виде документов. Поиск нового сотрудника обходится предприятию в 30% его будущего годового заработка. Причем первые полгода новый сотрудник тратит на адаптацию [28]. То есть текучесть кадров серьезным предприятиям невыгодна.

     Исследование  социальных программ российского бизнеса, представленное на недавнем заседании  Ассоциации менеджеров, показало, что  удержать специалистов можно достойной  зарплатой, премиями, льготами, обучением  и развлечениями [28]. Таким образом, социальная политика должна в обязательном порядке включать определенный набор выплат и льгот ("социальный пакет"), элементы нематериальной мотивации (в том числе развлечения), а также программу обучения персонала.

     Социальная  политика предприятия должна способствовать тому, чтобы:

     работник  отождествлял себя со своим предприятием;

     желания работников соответствовали целям  предприятия;

     росли производительность труда и готовность работников к работе;

     работники были социально защищены;

     поощрялась  собственная инициатива работника  при решении его проблем;

     улучшалась  атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический  климат;

     у работников и у общественности создавалось  положительное представление о  предприятии.

     Социальная  политика предприятия должна быть (рисунок 4):

     защитной, реализуемой через систему льгот  и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

     воспроизводственной, реализуемой через организацию  оплаты труда и ее регулирование  с целью обеспечения воспроизводства  рабочей силы;

     стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

     Реализация  социальной политики, несомненно, увеличивает  расходы предприятия на рабочую  силу, удорожая стоимость единицы  труда. Однако очевидны и ее положительные стороны (повышение мотивации, стабилизация коллектива, улучшение морально-психологического климата и др.). Значит, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации. 

     Рисунок 4 - Задачи социальной политики и способы их реализации 

     Таким образом, чтобы социальная политика предприятия была эффективна и выполняла  все свои функции, она должна быть сформирована по определенным принципам. В процессе формирования социальной политики необходимо исходить из схемы, представленной на рисунке А.1. Только в этом случае можно учесть все основные аспекты и особенности социальной политики и разработать наиболее рациональную и эффективную модель. Так, согласно рисунку А.1, социальная политика предприятия должна состоять из следующих элементов:

     "социальный пакет";

     нематериальная  мотивация;

     программа обучения;

     система управления конфликтами.

     "Социальный пакет" представляет собой систему социальных льгот, услуг и выплат, направленную на обеспечение социальной безопасности работников усилиями предприятия. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

     На  долю выплат и льгот сегодня приходится около 30% по отношению к фонду  заработной платы на предприятиях, значительно реже и менее "толстым пакетом" эти льготы представляются в малом бизнесе и новых предприятиях, чем в крупных организациях с устойчивым финансовым положением [28].

     Назначение  систем социальных выплат и льгот  - обеспечение социальной безопасности работников усилиями предприятия. При разработке социальных систем на предприятиях должна тщательно анализироваться экономическая целесообразность и эффективность. Внедрение пакета социальных программ должно сопровождаться "внутренней рекламой", рассчитанной на работников предприятия. Очень важно, чтобы они располагали полной информацией в удобном для пользования виде (например, специальные брошюры).

     Принятие  программ, свидетельствующих о социальной ответственности предприятия, может  быть использовано для создания благоприятного образа вовне - для привлечения потенциальных работников и создания благоприятного фона коммерческой деятельности предприятия.

     Спектр  льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

     оплаченные  праздничные дни;

     оплаченные  отпуска;

     оплаченные  дни временной нетрудоспособности;

     оплаченное  время перерыва на отдых;

     оплаченное  время на обед;

     медицинское страхование на предприятии;

     дополнительное  пенсионное страхование на предприятии;

     страхование от несчастных случаев;

     страхование по длительной нетрудоспособности;

     предоставление  бесплатных стоянок для автомобилей;

     страхование туристов от несчастных случаев;

     помощь  в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

     участие в распределении прибылей;

     покупка работниками акций;

     предоставление  в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

     предоставление  помощи в переезде на новое место  работы.

     Исходя  из зарубежного и отечественного опыта, можно составить укрупненный  перечень выплат, льгот и услуг  социального характера, предоставляемых  в различных формах, который представлен  на рисунке 5. 

     Рисунок 5 - Формы предоставления социальных поощрений