Социальные и психологические методы управления на предприятии

      Содержание 

Введение….6

1.Теоретические основы использования социально-психологических методов на  предприятии                                                                                                                           1.1Понятие и классификация методов менеджмента…8

1.2Социологические методы управления….10

1.3Психологические методы управления…..12

2. Специфика деятельности предприятия и организация мотивации

персонала предприятия

2.1 Характеристика деятельности предприятия «Старгород»…..16

2.2 Система социально-психологических факторов в управлении

стимулированием персонала…..19

3. Усовершенствование  социально-психологических методов управления на предприятии  «Старгород»

3.1 Совершенствование  системы подбора персонала….23

3.2 Совершенствование  процедуры оценки деятельности  персонала….31

3.3 Совершенствование  процедуры обучения и повышения  квалификации….36

3.4 Совершенствование  методов мотивации и стимулирования  персонала….40

Выводы….46

Список  литературы…..50 
 

     Введение 

     В условиях конкурентной борьбы между  организациями за лидерство на рынке, все большее число руководителей  понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно  сказывается на экономическом показателе работы организации.

     Любая организация нуждается в совершенствовании  системы управления персоналом. С  каждым годом появляется много различных  технологий управления человеческими  ресурсами, но неизменным остается тот  факт, что каждый работник – это, прежде всего человек со своими личными  социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

     Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как  влияют социально-психологические  методы управления на эффективность  работы всех подразделений организации.

     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы  и с их помощью целенаправленно  воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив  с едиными целями и задачами. Социологические  исследования свидетельствуют о  том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми.

     Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический  климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что  от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая  обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

     Таким образом, необходимость использования  в практике управления организацией социально-психологических методов  руководства очевидна, в связи  с чем, тема дипломного проекта представляется достаточно актуальной.

     Целью написания дипломного проекта является исследование и анализ применения социально-психологических методов в управлении организацией.

     Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

     – определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;

     – изучить некоторые социологические методы управления;

     – рассмотреть некоторые психологические методы управления;

     – провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия и выработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

     Объектом  исследования является.

     Предметом исследования является система социально-психологических методов управления персоналом в организации.

     Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных  и зарубежных авторов в области  кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

  1. Теоритические основы использования социально-психологических методов на предприятии

1.1Понятие и классификация методов менеджмента

         Понятие «метод менеджмента» включает в себя понятие «метод» (от греч. methodos), означающее, во-первых, способ теоретического исследования или практического осуществления чего-нибудь, а во-вторых, способ действовать, поступать каким-нибудь образом, и понятие «менеджмент», смысл которого раскрыт в предыдущих главах.

        Методы занимают в менеджменте особое место, поскольку с их помощью возможно достичь желаемой цели. При этом одна и та же цель может быть достигнута с помощью различных методов, и, наоборот, несколько целей могут быть достигнуты с помощью одного метода. Следовательно, в любой организации должна существовать система методов, получившая название «метод», «методический аппарат» или «методический инструментарий» – все они равнозначны и используются в одном и том же смысле.

        Обобщая эти подходы к пониманию сути методов менеджмента, следует подчеркнуть, что их содержание и специфика определяются сущностью и особенностями самого управления.

Таким образом, методы управления представляют собой способы воздействия субъекта на объект управления, способы достижения конкретной цели в процессе управления хозяйственной деятельностью организации.

        С помощью методов управления реализуются функции менеджмента. Такие функции, как стратегическое планирование, реализация стратегии, маркетинг, финансирование, обеспечение деятельности факторами производства, контроль, учет и др., реализуются через методы управления, которые воздействуют через экономические интересы работников и создают экономическую мотивацию в объекте управления.

         Все методы управления тесно взаимосвязаны и используются менеджментом для обеспечения оптимальных результатов при достижении целей организации. Единство методов управления предопределяется общностью используемых для этого методологических подходов. Например, использование программно-целевого управления предполагает системное сочетание элементов этого методического подхода – четкое определение цели и этапов ее достижения, выделение необходимых средств и ресурсов, осуществление разработанного плана требуют создания и функционирования специального аппарата управления, а для обеспечения взаимодействия всех участников ее реализации должна функционировать система мотивации труда и т. д.

         Методическая база менеджмента в России формировалась и развивалась адекватно историческому развитию экономики, смене политического устройства государства. Методы современного менеджмента по признаку использования их в отраслях знаний классифицируют на общенаучные и специфические (частные).

         Класс общенаучных методов представлен методическим инструментарием, который применяется не только в науке управления, но и в других областях знаний. К общенаучным методам относятся исторический, системный и комплексный подходы, моделирование, экспериментирование, использование алгоритмов математического аппарата, статистические, социологические, политологические и другие области исследований.

        Специфические (частные) методы, применяемые в менеджменте, характеризуются большим разнообразием, что объясняется множественностью достигаемых с их помощью целей и различием объектов управления. Широкое разнообразие частных методов и необходимость выбора менеджментом наиболее приемлемых для достижения конкретных целей требуют их классификации в зависимости от разных признаков: содержание, мотивация, организационные формы и сфера применения (табл. 4.4).

         Как уже было отмечено, функции управления реализуются через методы. Осуществление такой функции управления, как построение организации, связано, например, с экономическими, организационно-распорядительными и правовыми (юридическими) методами, которые призваны создать эффективно работающую организацию в строгом соответствии с существующими законодательством и нормативно-правовыми актами в области хозяйственной деятельности и гражданских отношений.

         Социально-психологические методы основаны на комплексном использовании в менеджменте достижений поведенческих наук и служат инструментом для выражения функций организации и взаимодействия персонала, мотивации деятельных индивидуумов и групп. Для реализации функций управления, осуществления процесса принятия решения, управления подсистемами организации требуется множество методов управления (рис. 4.2). Их необходимо не только классифицировать, но и структурировать по проблеме решения, условиям и факторам, сопутствующим решению. Для этого в организации должна накапливаться компьютерная база данных методов управления.

1.2Социологические  методы управления

         Роль социологических методов управления: позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру организации.

        Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов.

       Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в организации. Наблюдение позволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях.

        Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет.

       Интервьюирование – получение необходимой информации в ходе беседы.

       Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

       Собеседование – метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

      Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.

Разновидности личностных качеств:

• деловые (организационные), они необходимы для выполнения конкретных функций и задач,
• моральные (нравственные) – отражают проявление личной морали человека.

       Партнерство представляет собой налаживание разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых происходит общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях.

Основные  этапы управленческого общения:

• выдача распорядительной информации;
• получение обратной информации;
• выдача оценочной информации.

        Переговоры – форма человеческого общения, в которой две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются сопоставить различные интересы на основе продуманной схемы разговора и достигнуть соглашения в решении поставленного вопроса.

       Соревнование – специфическая форма общественных отношений и основанная на стремлении людей к успеху, достижениям и самоутверждению.

      Общение – специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией, получаемой в ходе осуществления каких-либо действий, совершаемых ими.

       Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, направленность, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением поставленной проблемы. Разновидности конфликтов:

• личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;
• межличностные конфликты;
• конфликты по поводу распределения ролей на работе;
• деловые конфликты из-за столкновения интересов;
• семейные конфликты по различным проблемам и др.

1.3Психологические методы управления

       Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом. 
      Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает. 
К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения. [7] 
Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе. 
Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях. 
        Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др. 
Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся: 
·       убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров; 
·       внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода; 
·       подражание — воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним; 
·       вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем; 
·       оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания; 
·        принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание. 
Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу. 
       Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела. 
Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Спецификация деятельности предприятия и организация  и мотивации персонала предприятия «Старгород» 
 

2.1    Характеристика деятельности предприятия «Старгород»

Общество с  ограниченной ответственностью «Частная пивоварня «Старгород» в порядке, установленном Гражданским кодексом Украины , и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством  Украины, а также Уставом.

ООО «Частныя пивоварня «Старгород» является юридическим лицом и от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках.

    Основной целью создания ООО «Частной пивоварни «Старгород» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

    Ресторан «Старгород» отличается удобным для посещения месторасположением и необычным тем, что в одном помещении находится и ресторан, и пивоваренный завод. Непосредственно в ресторане варится 8 сортов пива.

     В частности, была полностью централизована система управления в компании, оптимизирована численность персонала, повышена эффективность логистики, усилена маркетинговая активность. Благодаря принятым мерам, компания смогла не только практически полностью сохранить свои размеры в условиях сильного падения спроса на ресторанном рынке, но и преодолеть докризисные показатели по некоторым ресторанам.        Пивоваренный Ресторан «Старгород» в Харькове по адресу: г.Харьков, ул.Лермонтова 7 м.Пушкинская.                                                                                                     Время работы - с 09.00 до 02.00.

Ресторан представляет собой многоуровневый комплекс, общей  площадью в 2500 кв.м, рассчитанный на 300 посадочных мест.

Первый этаж - это светлый зал ресторана, в  котором стоит печь для приготовления  пиццы на живом огне.

На втором этаже - зал-ресторан, в котором проходят живые концерты приглашенных звезд  российского и международного шоу-бизнеса. Прямо здесь, на глазах посетителей, в огромных чанах варится свежее пиво «Старгород».

Пиво ресторана  «Старгород» - это живой напиток, сваренный по старинной рецептуре, нетронутой современными технологиями, которые применяются лишь для увеличения срока реализации пива и снижают его вкусовые качества. Истинный ценитель пива сможет оценить 8 сортов этого напитка: от темного «Золотая Осень» с его карамельным «с дымком» вкусом до легкого «Белого Пшеничного», которое очень любят представительницы прекрасного пола. Для особых гурманов в меню ресторана 6 видов коктейлей на основе пива «Старгород».

    Интерьер ресторана выполнен в стиле Hi-Tech, наиболее отвечающем принципам современного модного демократического заведения. На большие экраны, которые расположены по всему ресторану, транслируются деловые, музыкальные и спортивные программы.

     Предметом особой гордости ресторана является суши-бар. Всего в меню суши-бара «Старгород» более 250 наименований. Суши, сашими, темпура, горячие блюда, все они готовятся из исключительно свежих, незамороженных продуктов.

     Профессиональные повара ресторана рады предложить более 300 наименований блюд баварской, итальянской и европейской кухни, которые не оставят равнодушными ни одного посетителя.

    А также суши-ланч и бизнес-ланч по будням с 12.00 до 17.00.

В ресторане  постоянно играет стильная живая  музыка формата Acid-Jazz, Lounge, Soulful. Регулярно проходят концерты качественных российских и европейских «неПОПмузыкантов», например «Touch & Go», «Marksheider Kunst», «Billy's Band», «СС Сatch», «Обморок и Мама», а так же популярных в нашей стране исполнителей - «Мумий Тролль»,и так далие.                    Кроме этого периодически происходят важные события культурного значения, такие как Fashion показы, фестивали кино и рекламы.

     Также в ресторане работает детский уголок. Детское меню порадует маленьких гостей и их родителей, а заботливая няня подарит детям подарки, проведет интересные игры, расскажет познавательные истории.

Таким образом, основными видами деятельности пивоваренного ресторана «Старгород» являются:

§ Организация  общественного питания.

§ Торгово-закупочная, посредническая деятельность.

§ Производство и реализация пива и продуктов  питания.

Пивоваренный  ресторан «Старгород» предоставляет услугу питания ресторана, что представляет собой услугу по изготовлению, реализации и организации потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных видов сырья, покупных товаров и винно-водочных изделий, оказываемую квалифицированным и производственным персоналом в условиях повышенного комфорта и уровня материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов ресторана «Старгород» являются:

§ прибыль;

§ кредиты банков и других кредиторов;

§ имущество, переданное Учредителем;

Для выполнения уставных целей ресторан «Старгород» имеет право самостоятельно:

§ Проводить  эффективную кадровую политику, направленную на повышение образовательного уровня руководителей, специалистов, рабочих.

§ Приобретать  или арендовать основные и оборотные  средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, получаемых для  этих целей ссуд и кредитов в банках.

§ Планировать  свою деятельность и определять перспективы  развития.

§ Определять и  устанавливать формы и системы  оплаты труда, структуру и штатное  расписание.

§ В установленном  порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников организации, производственное и социальное развитие.

§ Устанавливать  для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы.

Пивоваренный  ресторан «Старгород» обеспечивает гарантированный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.

     Управление  рестораном «Старгорода» осуществляется в соответствии с законодательством Украины.

     Высшим должностным лицом ресторана является директор.

Организацию работников ресторана составляют все работники, участвующие своим трудом в его  деятельности на основе трудовых договоров.

Пивоваренный  ресторан «Тинькофф» осуществляет оперативный  и бухгалтерский учет результатов  финансово-хозяйственной деятельности, ведет статистическую отчетность и  отчитывается в соответствующих  органах.

2.2 Система социально-психологических факторов в управлении

стимулированием персонала «Старгород»

     Несмотря на то, что ресторан «Старгород» достаточно давно функционирует на рынке, можно выделить ряд проблем в области управления персоналом. Это, в первую очередь, проблема, характерная для всей системы ресторанного бизнеса - текучесть кадров (Рис. 2). На рисунке представлены данные по текучести персонала за каждый квартал 2010 г.

 Данные  по текучести персонала в ресторане  «Старгород» за 2010 г.

На диаграмме  хорошо видно, что основная текучесть  персонала происходит среди работников службы сервиса: 31 уволившихся в 1 квартале, 38 - во 2-ом, 34 - в 3-м, 32 - в 4-ом.

Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению  персонала ресторана «Старгород» за 2010 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов.

       Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы.

Для выявления  причин увольнения контактного персонала  была разработана анкета-опросник, включающая ряд вопросов:

1. Низкая  заработная плата.

2. Неудовлетворенность  режимом и условиями работы.

3. Отсутствие  социальных гарантий.

4. Отсутствие  системы адаптации.

5. Отсутствие  перспектив профессионального роста.

6. Неудовлетворенность  отношением руководства компании  к сотрудникам в целом.

7. Неверное  представление о работе.

8. Удаленность  работы от места жительства.

9. Трудности  во взаимоотношениях с коллективом.

10. Не  прошел аттестацию.

11. Отсутствие  стабильности.

12. Невозможность  совмещения работы с учебой.

13. Другие  причины.

При увольнении каждого сотрудника просили заполнить  анкету - поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами  увольнения стали:

- отсутствие  перспектив карьерного роста  - 65%;

- отсутствие  системы адаптации - 34%;

- неудовлетворенность  режимом и условиями работы - 7%;

- неверное  представление о работе - 5%;

- удаленность  работы от места жительства - 4%;

- не  прошел аттестацию - 4%;

- трудности  во взаимоотношениях с коллективом  - 1%.

       Также особо стоит отметить, что 21% опрошенных в пункте «Другие причины» указали, что «стало неинтересно работать».

Нетрудно  заметить, что в основном все вышеуказанные  причины касаются, прежде всего, компетенции  службы управления персоналом. А это  указывает на еще одну проблему в  системе управлении персоналом ресторана - недостаточную эффективность работы службы управления персоналом