Совершенствование кадрового обеспечения органов государственного управления

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

 

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра управления и экономики

 

                                                                                    Допустить к защите

                                                                                    Зав. кафедрой  управления

                                                                                    и экономики

                                                                                    профессор,  к.э.н.

                                                                       ______________ Г.Э. Путивец

                                                                        «___»_______________2005 г.             

                                                                                

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

на тему:

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ)

 

 

 

 

Студент                                   -------------------            Н.В. Малюк

группа 132-вз                             подпись

                              -------------------

                                       дата

 

Научный руководитель        -------------------            Т.Н. Ланец

доцент, к.э.н.                           подпись

                               -------------------

                                              дата

 

 

 

Хабаровск 2005

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……….……………………………………………………………..….3

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ..………………………..8

1. Кадровое обеспечение как подсистема управления                   персоналом   в системе госслужбы………………………….….………..…8

1.2 Функции   кадровых   служб   и   оценка   кадровой   ситуации   в 

системе   госслужбы…………..……………………………………...……..19

 

ГЛАВА 2  НОРМАТИВНАЯ ПРАВОВАЯ БАЗА   КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ  …………………………..….……27

1. Правовое регулирование кадровых вопросов государственной

службы в Российской Федерации………………..……….…………...….27

2.   Нормативное правовое регулирование кадрового обеспечения

органов государственного управления в Хабаровском крае…………34

 

ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ………………………………………………………………………………..44

1.   Структура аппарата  и его роль в кадровом обеспечении

органов государственного управления……………...…………………..44

2.   Деятельность аппарата по повышению квалификации кадров

и оценке  служащих………………………..……..…...…………………....57

 

ГЛАВА 4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ………………………………..68

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………….………….…………………………………..……79

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ  .…..81

 

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………….……………………….…….…………89

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Становление новой системы российской государственности в процессе демократических реформ идет уже более десяти лет. Хотя за эти годы в жизни нашего общества произошло множество изменений, однако, как показывает опыт, она еще крайне далека от совершенства.

Сегодня в экономике и социальной жизни произошли радикальные изменения. Казалось бы, этому должно способствовать и концептуальное изменение взгляда на роль и функции государственного аппарата. Очевидно, что в условиях рынка, многообразия форм собственности, свободы информации, идеологического и культурного плюрализма, формирующегося гражданского общества, государство и его аппарат управления должны быть принципиально иными, нежели при прежней государственной системе, претендовавшей на идейные монополизм и опиравшейся на административно-командные отношения.

Однако в течение этих лет наблюдалось значительное отставание в проведении реформы государственного управления, особенно в сфере исполнительной власти, от реформ во многих других сферах жизни общества. Вместо этого предпринимались попытки видоизменить и приспособить унаследованный от прежнего общественного строя административный аппарат под решение совершенно новых задач, тем более  что старый аппарат был действительно не так уж плох. Однако созданный и работавший при прежней, принципиально иной системе взаимоотношений, он должен был претерпеть изменения.

 Какой-либо  единой концепции государственного  аппарата не было. Происходившие  изменения часто приводили к  противоречивым результатам. В результате качество работы государственного аппарата снизилось, а хаотичность и неэффективность его действий возросли. Поэтому, в нынешних условиях реформирования государства в целом, от состояния и качества государственного аппарата, от профессионализма и квалификации работающих в нем людей в немалой степени зависят судьба и вектор развития проводимых реформ.

Сегодня особенно остро стоит проблема кадрового обеспечения всех государственных структур, организаций народного хозяйства. Среди основных направлений решения этой проблемы следует выделить: отношение граждан к государству (его целям, приоритетам, путям развития), качество кадрового отбора; профессиональную подготовку, повышение квалификации (переквалификацию) людей; уровень статуса, которым государство наделяет работников; степень материально-технического обеспечения рабочих  мест; реальность социально-правовой защищенности персонала.1

Кадровая служба каждого органа власти (на всех уровнях) призвана активно обеспечивать деятельность руководства этого органа по формированию высококвалифицированного, стабильного аппарата, способного обеспечивать исполнение определенных законом задач, функций и полномочий данного органа власти.

Требуется не только создание законодательной базы, механизма развития и функционирования государственной службы на федеральном и региональном уровнях государственного управления, но и преодоление сложившихся  стереотипов восприятия государственной службы и ее работников в обществе. Это возможно, прежде всего, на основе высокого профессионализма государственных служащих.2

Следовательно, необходима оценка, как трудового потенциала, так и оценка труда служащих государственного аппарата, направленная на изучение степени подготовленности государственного служащего к выполнению обязанностей по государственной должности государственной гражданской службы, выявление его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Исходя из этого,  приоритетными задачами кадрового обеспечения  органов государственного управления становятся внедрение новой системы поиска и отбора в аппарат кадров; обеспечение устойчивого профессионального развития персонала, особенно на основе введения обязательного профессионального обучения служащих и увязки его со служебным продвижением, планированием и реализацией карьеры; формирование кадрового резерва; становление системы социальной защиты и стимулирования качества и эффективности труда служащих и др.

Состояние научной разработки темы. В сфере управления кадровыми процессами, организации государственной службы и социально-трудовых отношений позитивные изменения происходят чрезвычайно медленно. Более того, теряются многие положительные наработки в реализации управленческих программ и кадровых решений, эффективно проявившие себя на различных этапах развития государства.

Международный опыт организации человеческими ресурсами пока еще не стал достоянием российских государственных органов. Попытки внедрения в ряде государственных органов зарубежных кадровых технологий осуществляются без достаточной степени их изучения, без  адаптации к российским условиям, учета национальных приоритетов и исторических традиций.

В числе  известных российских авторов, занимающихся вопросами кадрового обеспечения органов государственного управления, можно назвать таких авторов как В.М. Анисимов,3 А.Я. Кибанов,4 А.Ф. Ноздрачев,5  А.А. Гришковец,6 Т.Г. Калачева,7  А.В. Юпитов,8 Н.М. Байков, В.Н. Шевченко, Е.Н. Чадаев, Каширина Л.В. и др.  Однако данная тематика в настоящее время недостаточно разработана, особенно в связи с принятием нового закона о государственной гражданской службе.

Цели и задачи. Целью настоящей работы является изучение процесса  кадрового обеспечения органов государственного управления на примере аппарата Губернатора и Правительства Хабаровского края и разработка предложений по повышению эффективности его деятельности.

Задачами выпускной квалификационной работы являются:

1. изучить методологию, принципы государственной кадровой политики;
2. раскрыть понятие кадрового обеспечения органов государственного управления и рассмотреть его роль в становлении стабильного и высококвалифицированного аппарата органа государственного управления;

3) проанализировать  нормативно-правовую базу государственной  кадровой политики;

4) рассмотреть технологии отбора, обучения персонала, аттестации, управления карьерой служащих аппарата Губернатора и Правительства Хабаровского края  и сформулировать рекомендации по их совершенствованию;

5) сделать соответствующие выводы  и рекомендации.

Хронологические рамки исследования - с 2001 по 2004 годы.

Объектом настоящей работы является аппарат Губернатора и Правительства Хабаровского  края, предметом – его деятельность по кадровому обеспечению органа управления (по приему, движению, перемещению и обучению кадров государственных служащих).

Источниковая база исследования. При написании работы использовались федеральные и краевые нормативно-правовые акты, касающиеся вопросов организации государственного управления и государственной гражданской службы, такие как федеральные  законы, указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации; законы Хабаровского края, постановления Губернатора Хабаровского края и иные нормативно-правовые акты; монографии и публикации таких авторов, как А.В. Юпитов, А.А. Зыков, Н.В. Самоукина и др.

Также при написании работы использованы материалы текущего делопроизводства отдела по работе с персоналом главного управления государственной службы и общественных связей Губернатора и Правительства Хабаровского края.

При проведении данного исследования использовались такие методы и подходы как анализ документов и нормативно-правовых актов, анализ статистических данных, сравнительно-функциональный метод, логический и ситуационный  подходы.

Практическая значимость настоящей работы заключается в том, что по результатам исследования были разработаны предложения  аппарату Губернатора и Правительства Хабаровского края по повышению эффективности управления кадрами государственных служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ        КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

   

1.   Кадровое обеспечение как подсистема управления персоналом в     системе государственной службы

 

 

Важнейшим условием реализации функции государства является, прежде всего,  эффективное кадровое обеспечение органов государственного управления. Кадровое обеспечение – это совокупность правовых, организационных, финансовых и иных способов удовлетворения потребностей государства в государственных служащих. Другими словами его можно назвать подсистемой управления персоналом в системе государственной службы.

Управление персоналом, выступая как самостоятельно формирующаяся и должным образом организованная подсистема, является одновременно компонентом и важным механизмом реализации государственной кадровой политики, средством профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала государства. В последние годы эффективность государственного управления  остается по-прежнему низкой вследствие несовершенства структуры органов власти, нечеткости их функций и полномочий, слабого кадрового обеспечения, несоответствия уровня квалификации государственных служащих решаемым реформаторским задачам.

В Послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ 25 апреля     2005 г. говорится, что «наше чиновничество еще в значительной степени представляет собой замкнутую и подчас просто надменную касту, понимающую государственную службу как разновидность бизнеса. И потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению»9.

Причиной неэффективности государственного управления является общественная дисгармония, разлад между правящей элитой и обществом, разлад внутри элиты. Именно поэтому  отсутствует единый взгляд и на систему  кадрового обеспечения государственной службы.  В России политическая нестабильность ведет к постоянным реорганизациям госаппарата, регулярным  "сокращениям", которые надолго снижают эффективность его деятельности. Общая численность государственных служащих продолжает расти  вследствие неэффективности управления.

Известно, что КПСС придавала огромное значение кадровой работе. Ее решения служили основой правового регулирования государственной службы в целом и кадровой политики в частности. Подбор и расстановка кадров осуществлялась с учетом их деловых и личных качеств. В основу был положен принцип номенклатурности – т.е. определение номенклатурных должностей, на которые в связи с их особой значимостью в политическом, хозяйственном и социально-культурном отношении необходимо поставить людей, способных проводить в жизнь политику партии, ее решения. Недостатки партийно-советской модели кадровой политики особенно негативно проявились в период застоя. «Закостенение» кадрового корпуса, отсутствие систематического притока новых сил, перерождение части руководящего состава (политическое, нравственное и др.), уравниловка в оплате, отчуждение человека от результатов его труда стали одной из причин кризиса общества и распада СССР.10

Однако при всех ошибках и недостатках прежняя кадровая политика была достаточно активной. Именно тогда сложилась довольно стройная система работы с управленческими кадрами (их подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль и привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка и повышение профессиональной квалификации руководящих кадров всех уровней и др.), что сыграло немаловажную роль в формировании научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза.

Негативные же черты госслужбы России оставались практически неизменными на всем периоде ее существования. Это бюрократизация, отсутствие равного доступа на государственную службу, отсутствие демократических начал и гласности в формировании корпуса госслужащих, широкое распространение принципа протекционизма при приеме в государственные учреждения, неясность критериев оценки госслужащих, наличие у начальствующих лиц неограниченных полномочий в отношении подчиненных и т.д.

Для реализации функции формирования российской госслужбы и ее кадрового обеспечения в конце 1991 г. было создано специальное федеральное управление – Роскадры. Однако они не смогли в полной мере решить проблему ускоренного создания системы кадрового обеспечения госслужбы.11 

В настоящее время начинает складываться современная система обеспечения государства кадрами служащих, которые от его имени осуществляют в обществе управленческую функцию. Повышением квалификации государственных и муниципальных служащих по новым специальностям и специализациям занимается около 200 университетов, академий, институтов (из них более 15 коммерческих). Одной их необходимых и даже обязательных для современного руководителя является специальность «Государственное и муниципальное управление», а среди специализаций «государственная служба и кадровая политика», «Управление персоналом государственной службы», «Социальная и кадровая работа», «Административное управление». Ведущим научным и учебно-методическим центром этой деятельности является Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАГС).  Одновременно в этом учебном и научном комплексе получает второе высшее образование, проходит обучение в аспирантуре около 500 человек, докторантуре более 100 ученых. Однако современный этап развития системы подготовки кадров для государственных органов и организаций народного хозяйства страны требует все новых подходов к ее совершенствованию и качеству, активно используя опыт других стран. 12

В мировой практике существует два подхода к госслужбе. В соответствии с первым подходом госслужба сама по себе не является профессией. В англосаксонских странах, включая США, различные специалисты (инженеры, экономисты, врачи, педагоги и др.) нанимаются для работы в органах государственного и муниципального управления по своей собственной специальности. Второй подход основывается на идее государственной службы как лидера общества. Во Франции, Японии и ряде других стран госслужба является профессией, придавая чиновникам определенный социальный статус и привилегии. В соответствии с этим подходом госслужба сама может разрабатывать и проводить политику, направляя развитие общества.13

На практике в органы управления России, как правило, принимаются специалисты различных сфер деятельности. При этом квалифицированный служащий должен быть одновременно специалистом по управлению.  Госслужба в России, как и в прошлом, реализуя государственную политику, сформированную законодательными органами власти, в определенной мере обладает долей самостоятельности в осуществлении своих полномочий.

Кадровая  политика  в широком смысле слова - это   система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к госслужащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих14.

На данный момент ГКП осуществляется на основе Конституции РФ, федеральных законах «Об основах государственной службы РФ», «О государственной гражданской службе РФ» и других нормативно-правовых актов. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления – федеральном, региональном, местном. Главной задачей кадровой политики субъектов РФ является обеспечение кадрами государственных служащих аппарата своих государственных органов.

Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. Основными из них являются следующие: принцип научности (объективности) управления персоналом - исходный принцип; принцип системности – предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления; принцип эффективности – достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии; принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач – важнейшей; принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху; сочетание единоначалия и коллегиальности; контроль и ответственность за исполнение решений.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти. Субъектами кадровой политики также являются Федеральное Собрание, органы исполнительной власти,  судебная власть и прокуратура, Президент России, Управление кадровой политики в Администрации Президента РФ,  Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ, Совет по кадровой политике при Президенте РФ. Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей. Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

 Каждый субъект играет свою роль в формировании и реализации ГКП. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Их объединяют общие методологические  подходы в решении кадровых вопросов.

Федеральное Собрание РФ придает кадровой политике на госслужбе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах ГД и СФ РФ через руководство аппаратов и кадровые службы. Президент РФ определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение ФС РФ предложения по кандидатурам на замещение госдолжностей РФ, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ. Совет по вопросам госслужбы при Президенте РФ обеспечивает реализацию его конституционных полномочий в сфере госслужбы, готовит предложения по основным направлениям госслужбы. Совет по кадровой политике при Президенте РФ является координационным органом в сфере кадровой политики. Его основные задачи: выработка государственной кадровой политики, координация работы федеральных органов исполнительной власти по вопросам госслужбы и др. Главное управление Президента РФ по вопросам госслужбы и кадров является рабочим органом Совета, а также осуществляет  проведение единой кадровой политики в Администрации Президента РФ. Правительство РФ отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной госслужбе в исполнительной власти. Органы исполнительной власти субъектов РФ проводят самостоятельную кадровую политику в рамках госслужбы субъекта РФ. Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на госслужбе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.15

Объектом ГКП являются трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики.

Главной целью ГКП является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду  способность кадров госслужащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая  посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

Госслужба как самостоятельный вид профессиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в данной области. Принципы, закрепленные в ФЗ об основах государственной службы, образуют исходные начала организации госслужбы в РФ. Все федеральные органы и органы госвласти субъектов обязаны проводить  в жизнь эти принципы. Госслужащие обязаны руководствоваться ими в своей работе. К ним, прежде всего, относятся:             1) принцип законности в кадровой работе  предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов; 2) принцип равного доступа граждан к госслужбе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; 3) принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; 4) принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях; 5) принцип систематического обновления кадров и преемственности руководства; 6) принцип контроля и подотчетности кадров; 7) принцип стабильности кадров.

Стабильность зависит от того, как часто и насколько продуманно проводятся организационные мероприятия, от умелой работы по повышению квалификации и переквалификации госслужащих, которая позволяет создать надежный резерв кадров для замещения вакантных должностей за счет внутренних резервов.16 Основными стимулами стабильности кадров госслужащих в госорганах являются: возможности самореализации личности; гарантии объективности служебного продвижения; достаточное денежное содержание и социально-бытовое обеспечение.17

Госслужащим является гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности  по государственной должности госслужбы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или бюджета соответствующего субъекта РФ. Понятие «государственный служащий РФ» является правопреемником и продолжателем дела российских «служилых людей» и чиновников Российской империи, служащих аппарата власти и управления советского периода.  Госслужащими РФ признаются и служащие органов госвласти субъектов РФ. Правовой статус госслужащих специальных видов госслужбы регулируется специальными законами. Госслужащие госорганов осуществляют задачи и функции государства. Однако участие и роль различных категорий госслужащих в этом процессе неодинакова. В зависимости от характера полномочий, определяющих роль и степень участия госслужащих в осуществлении государственно-властных функций, они традиционно делятся на руководителей, специалистов и вспомогательный состав.

Квалификационные разряды присваиваются госслужащему по результатам квалификационной аттестации. Квалификационный разряд госслужащего – это служебный разряд (чин), соответствующий служебному положению (занимаемой госдолжности госслужбы), уровню профессиональной и дополнительной специальной подготовки, выслуге лет, принадлежности к определенному ведомству и заслугам госслужащего.

Также работа госслужащих требует ознакомления со сведениями особой значимости.

Рассмотрим, какая категория работающих является персоналом организации и каковы функции отделов по работе с персоналом. Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация – ее главный ресурс, называют кадрами, персоналом организации.

 Понятием  «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.18

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой.

Системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние десятилетия привел к возникновению принципиально новой технологии кадрового управления – управлению человеческими ресурсами. Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации. В системе управления человеческими ресурсами происходит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, переориентация с коллективистских ценностей на индивидуалистические. Технология управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение постоянного профессионального роста работников и улучшение условий труда.

Методологической основой оценки профессионального потенциала аппарата управления является прежде всего система требований, предъявляемых к государственной и муниципальной службам, уровень особых профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для осуществления функций государственного и местного управления.