Совершенствование кадровой политики. 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Особенности  кадровой политики организации в  условиях рынка

1.1. Понятие и сущность кадровой политики

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  организации. Это стратегическая линия  поведения в работе с персоналом.

При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней  и внутренней среды:

- требования производства, стратегия развития организации;

- финансовые возможности,  допустимые издержки на управление  персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе;

- ситуация на рынке  труда;

- спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

- требования трудового  законодательства, организационная  культура.

Кадровая политика формирует:

-  требования к рабочей силе на стадии ее найма;

- отношение к «капиталовложениям»  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на определенные  качества занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации  кадров (всех или определенной  части);

- отношение к подготовке  и переподготовке кадров;

-отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т.д.[2,с.19-21]

Кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  штатов кадрами рабочих и специалистов;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива;

- мотивацию к высокопроизводительному  труду;

- рациональное использование  рабочей силы.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

1.С точки зрения интересов  предприятия: рост требований  к качеству выполняемой персоналом  работы, сокращение рынка узкоспециализированной  рабочей силы, непрерывный рост  расходов на содержание персонала  предприятия, растет и оказываемое  персоналом социальное давление на руководство.

2.С точки зрения интересов  отдельной личности: значительный  рост в течение последних десятилетий  уровня жизни, особенно в развитых  странах, и как результат рост  уровня и содержания требований  населения к профессиональной  деятельности.

Кадровая политика охватывает сферу трудовых конфликтов и взаимоотношений  с администрацией, с новыми общественными  организациями в ходе решения  производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих  влияние на производственную отдачу персонала и т.д.

Кадровая политика связана  с различными областями хозяйственной  политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех сферах –  материально-технического снабжения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения, принимаемые в  других функциональных сферах.[4,с.500]

При  разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой, стратегическими планами развития организации.

Кадровая политика это  вытекающий из миссии и стратегии  фирмы комплекс работ с целью  формирования и эффективного использования  мотивированного и высокопроизводительного  персонала, способного адекватно реагировать  на воздействие внешней и внутренней среды.

Основные характеристики кадровой политики организации:

1. Связь со стратегией развития организации.

2. Ориентация на долгосрочное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая концепция должна отвечать следующим требованиям:

- ориентация на общефирменные  цели и ценности;

- учет целей конкретной  политики фирмы;

- соответствие интересам  отдельных групп персонала;

- ориентация на мотивацию  персонала, выявление его способностей;

- готовность к модификации;

- интегрированное и координированное  использование организационных  компетенций.[1,с.56]

Кадровая политика организации  призвана обеспечить:

- высокое качество работы  ее результатов, условия труда,  а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию  персонала к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям – гибкость кадрового  потенциала;

- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

 

 

 

Рис.1.1. Содержание кадровой политики

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации  и линейные руководители принимают  разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

- высокий уровень ответственности  всех работников организации,  который подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации,  так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними  целей в повседневной практической  работе;

- новое качество содержания  труда и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержание труда.

Основные направления  кадровой политики на современном этапе:

- разработка единых принципов  стратегического управления и  развития персонала;

- определение основных  требований к персоналу с учетом  прогноза внутренней и внешней  ситуации и перспектив развития  организации;

- исследование и внедрение  новых методов и систем подготовки  и переподготовки персонала, его  продвижения;

- учет кадровой работы  на всех уровнях стратегического  планирования организации;

- разработка и применение  экономических стимулов и социальных  гарантий;

- мотивация высокопроизводительного  труда и вознаграждение персонала;

- работа с представителями  профсоюзов при подготовке тарифных  соглашений;

- проведение научных исследований  и разработка нормативных методических  материалов по управлению кадрами;

- определение концепции  оплаты труда, материального и  морального стимулирования работников  в свете намеченной стратегии  бизнеса;

- выбор путей привлечения,  использования, сохранения и высвобождения  кадров, помощи в трудоустройстве  при массовых увольнениях;

- разработка кадровых  технологий и процедур, формирование  новых кадровых структур;

- стимулирование досрочного  выхода на пенсию лиц, не  соответствующих изменившимся требованиям  и не способных освоить новые  направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического  климата в коллективе, привлечение  рядовых работников к участию  в управлении организацией, развитие  психологических, творческих и  личностных характеристик персонала.[4,с.515-516]

Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

- научность – использование  всех современных научных разработок  в данной области, которые могли  бы обеспечить максимальный экономический  и социальный эффект;

- комплексность, т.е. охват  всех сфер кадровой деятельности  и всех категорий работников;

- системность, учет взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих  этой работы; необходимость учеты  экономического и социального  эффекта (как положительного, так  и отрицательного), влияния того  или иного мероприятия на конечный  результат;

- эффективность – любые  затраты на мероприятия в этой  области должны окупаться через  результаты хозяйственной деятельности;

- методичность – качественный  анализ выбранных вариантов решения,  особенно в тех случаях, когда  имеется ряд взаимоисключающих  методик.

В ходе разработки кадровой политики в идеальном случае должно происходить согласование следующих  ее аспектов:

- разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов и целей;

-организационно-штатная  политика – планирование потребности  в персонале, формирование структуры  и штата, назначения, создание  резерва, перемещения;

- информационная политика  – создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика  – формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы вознаграждения персонала,  обеспечение страховки и т.д.;

- политика развития персонала  – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального

продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации,  выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала.[4,с.517-519]

 

Рис.1.2.Концепция  кадровой политики на микроэкономическом уровне

 

 

1.2. Требования к кадровой  политике организации в условиях  рынка 

 

Государственная кадровая политика - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий,

проводимых В целях развития и совершенствования всего трудового 6

потенциала страны.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и  принципы рыночных отношений, демократизацию общества.

Государственная кадровая политика должна осуществляться

- в области государственных  предприятий

учреждений, организаций, объединений, фирм, концернов, компаний и т.д.);

          -в  сфере государственной службы (на федеральном и региональном, местном уровнях);

-  в области негосударственных предприятий.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики .

Государство, выступая главным субъектом  кадровой политики, в значительной мере формирует ее. При этом государство  должно учитывать не только интересы народа, социальных слоев и групп, но и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как субъекту кадровой политики Конституцией страны и законами делегируются определенные функции. Так, например:

• Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).
• Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначения и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания Российской Федерации (согласно положениям ст. 83 ист. 87 Конституции Российской Федерации) предложения по кандидатурам на замещение государственных должностей Российской Федерации, присваивает квалификационные чины действительных государственных советников Российской Федерации и государственных советников Российской Федерации.
• Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства Российской Федерации, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства Российской Федерации).
• Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъектов Российской Федерации за исключением предметов совместного ведения субъекта Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).

Судебная власть и прокуратур а контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту служащих, всех наемных работников, разрешают конфликты, возникающие при решении отдельных кадровых вопросов.

Своей кадровой политикой государство  стимулирует участие в решении  кадровых проблем профсоюзов, рассматривая их в качестве ведущего и влиятельного субъекта кадровых отношений, особенно в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся, определения  условий труда и его оплаты.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей  особенно важно обеспечить требуемое  организацией производственное поведение  каждого из ее сотрудников.

Как стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых  внешней среды. Кадровая политика является частью политики организации, должна полностью  соответствовать концепции ее развития.

Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы  измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Концепция управления персоналом -- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Она включает: разработку методологии  управления персоналом, формирование системы управления персоналом и  разработку технологии управления персоналом (см. рис. 1.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методология Система Технология

 Управления управления управления

 персоналом персоналом персоналом

 

Рисунок 1.3 Концепция управления персоналом

 

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как  объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы  теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильно е использование материального стимулирования и др.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают  закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципы управления персоналом - множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов, научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки, кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного  на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, Т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

В ряде организаций создаются системы  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами. Система управления персоналом организации - система, в  которой реализуются функции  управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.2).

Подсистема линейного руководства  осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют  руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

 

 

 

Рис. 1.4 Состав подсистем системы управления персоналом организации

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие.

В зависимости от размеров организаций, состав подразделений меняется в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, ресурсные возможности в области  труда.

Трудовой потенциал организации - это совокупная трудовая дееспособность его коллектива.

Таким образом, теоретические основы кадровой политики организации тесно  связаны с государственной кадровой политикой, имеет свои принципы, виды И типы, ее стратегией является механизм управлением персоналом. Этапы формирования кадровой политики находят отражения в таких документах как концепция кадровой политики (философия, миссия организации) и выражаются в «Положении оперсонале» .

Личностный фактор играет роль пускового  механизма, определяющего, в какой  степени работник будет использовать свой потенциал.

Трудовой потенциал должен соответствовать  потребностям предприятия. Если потенциал  завышен для конкретных условий, он не будет полностью использован, то средства, затраченные на рабочую  силу, не окупятся, а у самих работников это может вызвать неудовлетворенность  работой, снижение мотивации. Если трудовой потенциал низкий - это снижает  темпы внедрения новшеств.

Компоненты трудового потенциала работника показаны на рис. 1.5.

 

Рисунок 1.5 Категории персонала 

Компоненты трудового потенциала работника показаны на рисунке 6.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.6. Компоненты трудового потенциала работника

 

Поэтому необходим постоянный контроль над ситуацией.

Анализ состояния и использования  трудового потенциала является составной  частью кадрового аудита. Он позволяет ответить на вопрос обладает ли организация достаточным количеством персонала, способен ли он работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо проанализировать фактический состав персонала, его профессиональные качества и характеристики.

Социальная политика  как составная  часть менеджмента, представляет собой  комплекс мероприятий, направленных на соединение организационных и личных целей работников. Социальная политика является частью кадровой политики, её основой, она формирует социальную среду предприятия.

Главная цель социальной политики обеспечить соединение организационных и личных целей сотрудников. Социальная политика направлена на формирование мотивации работников, удовлетворение социальных потребностей.

Чрезвычайно важную роль в удовлетворении социальных потребностей играет социальная инфраструктура предприятия. Ее

формирование направлено на удовлетворение социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации  и членов их семей.

Объектами инфраструктуры являются:

• обобществленный жилищный фонд и объекты коммунального

хозяйства;

• медицинские и лечебно-профилактические учреждения;
• объекты образования и культуры;
• объекты торговли и общественного питания;
• объекты бытового обслуживания;
• спортивные сооружения и базы массового отдыха;

• коллективные  дачные  хозяйства  и  садово-огородные товарищества.

В зависимости от масштабов, формы  собственности, местоположения, финансового  положения предприятия может  располагать собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только отдельных её элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями. Но при любом варианте забота о  социальной инфраструктуре является важнейшим  требованием к социальной политике.

Условия и охрана труда включают такие факторы, как:

• оснащенность организации современной  техникой, механизация и автоматизация  работ;

• сокращение тяжелых и вредных  работ, выдача необходимой спецодежды и других средств индивидуальной защиты;

• соблюдение санитарно-гигиенических  норм, и т.п.

Внимание к людям, забота об улучшении  условий и охраны труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой, а средства, затраченные на эти цели, окупаются ростом производительности труда.

Социальную защиту работников организации  составляют мероприятия по социальному страхованию, другие социальные гарантии и льготы, установленные как на вышестоящем уровне, так и дополнительные льготы за счет средств, выделяемых организацией. Чем больше льгот и чем выше их сумма, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем выше заинтересованность работников в экономической деятельности своей организации (предприятия).

Исходя из зарубежного и отечественного опыта социальной политики, можно  составить укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального  характера, представляемых в различных  формах:

1.  Денежной:

• выплаты на приобретение собственности и имущества (например, приобретение акций предприятия по сниженной цене);
• оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);
• дополнительные отпускные деньги;
• компенсация укороченного рабочего дня для пожилых работников;
• денежные суммы или подарки, связанные с торжествами и праздниками;

• предоставление в пользование  служебного автомобиля и др.

2.  В форме обеспечения работника в старости (в дополнение к

государственной пенсии):

- дополнительное пенсионное обеспечение; 

-единовременное вознаграждение  пенсионеров. 

В  форме  пользования  социальными  учреждениями  предприятия:

-льготы в пользовании столовыми; пониженная квартплата в служебном жилье;

-ссуда под строительство жилья  под особо низкие проценты;

-пользование домами отдыха и  др.

Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые  работники предприятия, но и выбывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию. Направленность социальной политики в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю социальных расходов составляют расходы по обеспечению работника в старости (52%), денежные пособия - 26%, обучение и повышение квалификации - 11 %, на социальные службы - 9%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими, например, в США доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%.11

Предприятия предоставляют своим  работникам возможность выбора льгот  и услуг по своему усмотрению на определенную сумму из своеобразного "меню":