Совершенствование кадровой политики предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 7

1.1. Кадровая политика организации: сущность, цели, задачи, виды 7

1.2. Принципы формирования и совершенствования кадровой политики организации в современных условиях 16

1.3. Найм, развитие и мотивация как элементы кадровой политики 26

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 39

2.1. Общая характеристика организации и ее трудового потенциала 39

2.2. Анализ системы найма персонала 49

2.3. Анализ системы обучения и развития персонала 56

2.4. Анализ системы стимулирования персонала 61

2.5. Выводы по результатам анализа и задание на оргпроектирование 69

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 72

3.1. Разработка проекта системы оплаты труда торгового персонала 72

3.2. Совершенствование процедуры отбора торгового персонала 80

3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий 82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 88

ПРИЛОЖЕНИЯ 93

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  исследования. Трудно спорить с тем  фактом, что персонал организации  является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности организации. От успешной работы предприятий сегодня  во многом зависит становление и  развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

     Актуальность  управления кадровой политикой обусловили интерес к ним многих ученых. Исследованиями в данной области занимаются Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, М.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов,  Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин. Среди зарубежных авторов значительный вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений внесли М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон и др.

     В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось  минимальное внимание. Однако за последние  годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали  уделять внимание роли «человеческого»  фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что  американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

     Особый  интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее эффективных решений, совершенных  методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с  кадрами, определяет ее стратегию и  тактику.

     Именно  кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любой  организации зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

     Цель  дипломного проекта – совершенствование  кадровой политики торговой компании ООО «Лента».

     Объектом  исследования является торговая компания ООО «Лента».

     Предметом исследования является кадровая политика в торговой компании ООО «Лента».

     Задачи  дипломного проекта:

     - раскрыть сущность, цели, задачи и виды кадровой политики;

     - проанализировать принципы формирования  кадровой политики;

     - описать деятельность торговой компании ООО «Лента»;

     - провести анализ кадровой политики  торговой компании ООО «Лента»;

     - выявить проблемы и предложить  направления совершенствования  кадровой политики в торговой компании ООО «Лента».

     Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.

     Во  введении обосновывается актуальность данной темы, поставлена цель дипломного проекта, задачи, раскрывающие цель, обозначены объект и предмет исследования.

     В первой главе приведены теоретические  аспекты формирования и совершенствования  кадровой политики организации в  современных условиях.

       Во второй главе дана характеристика  торговой компании ООО «Лента» и проведен анализ кадровой политики.

     В третьей главе разработаны направления  совершенствования кадровой политики торговой компании ООО «Лента».

     Информационную  базу исследования составили законодательно-нормативные  документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, труды отечественных  и зарубежных ученых, а также первичные  документы торговой компании ООО «Лента», материалы периодической печати, интернета.

     Теоретической и методологической основами дипломного проекта являются научные труды отечественных и зарубежных ученых. В ходе исследования изучались монографические работы и периодические издания по проблемам совершенствования кадровой политики предприятий в современных условиях. 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Кадровая политика организации: сущность, цели, задачи, виды

     Под воздействием бурных событий экономической жизни конца 80-х – начала 90-х гг. прошедшего столетия резко усилился интерес российских управленцев к исследованию факторов, влияющих на развитие их организаций в долгосрочной перспективе. Долгие годы центром внимания стратегического управления являлись производство, финансы, маркетинг, инновации. При этом кадровое планирование осуществлялось, как правило, в среднесрочный и краткосрочный периоды на основе экстраполяции, т.е. переноса существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период.

     Признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к управлению ими.

     В последние годы в зарубежной и отечественной науке и практике управления стало распространяться понятие «кадровая политика».

     Ученые  США и Западной Европы крайне редко  используют термин «кадровая политика». Если же в литературе и встречается это словосочетание, то оно трактуется как основа для построения системы управления персонала.

     Г.Десслер  пишет: «Политика – руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании»¹.

     Рэндал С. Шулер, подчеркивая  неявную двойственность понятия  кадровая политика (политика в отношении человеческих ресурсов) и потенциальную возможность неверной трактовки этого термина, отмечает: «Термин «политика в отношении человеческих ресурсов» в том виде, в котором он используется здесь, не означает «руководство по политике в отношении человеческих ресурсов». Поскольку «руководство по политике» может содержать описание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях².

     В данном случае политика в отношении  человеческих ресурсов ставит лишь общие  ориентиры, которые помогают разрабатывать  конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области, например политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую политику как руководство к действию, местные подразделения могут проводить соответствующую конкретную практическую работу».

     Таблица 1.1

     Различные точки зрения на «кадровую политику»  организации

     Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом»⁷.

     С.К. Мордовин считает, что политика в  области человеческих ресурсов –  это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом⁸.

     Цель  кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Главная цель конкретизируется в следующих  задачах⁹:

     1. Обеспечение условий реализации  предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав  и обязанностей граждан. 

     2. Соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

     3. Обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

     4. Подчинённость всей работы с  кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалификационного состава.

     5. Рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  организации.

     6. Формирование и поддержание эффективной  работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.

     7. Разработка принципов организации  трудового процесса.

     8. Выработка критериев и методики  подбора, подготовки и повышения  квалификации работающих; вознаграждения  персонала.

     9. Разработка принципов определения  социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

     Все цели кадровой политики можно разделить  на экономические и социальные.

     Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

     Социальные  цели заключаются в улучшении  материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

     Кадровая  политика является частью обшей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития¹⁰. Место кадровой политики в политике организации показано в Приложении 1.

     Так как кадровая политика охватывает широкий  спектр задач в области управления персоналом организации, принято выделять отдельные ее направления. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики, (табл. 1.2).¹¹

     Таблица 1.2

Основные  направления кадровой политики организации

     Кадровая  политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы¹².

     1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

     2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

     3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

     4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

     5. Политика трудовых отношений  – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

     а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

     б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

     в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;

     г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

     д) в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

     Различают несколько видов политики организации. Во-первых, кадровая политика может  быть активной или пассивной¹³.

     Активная  кадровая политика отличается тем, что разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды.

     Ряд ученых придерживается мнения, что  активная кадровая политика может быть рациональной и нерациональной, или авантюристической¹⁴.

     Рациональная  кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее, располагая средствами диагностики персонала, прогнозирования изменения его основных характеристик, служба управления персоналом имеет обоснованную информацию о количественной и качественной потребности работников на средне и долгосрочную перспективу, разрабатывает варианты реализации кадровой работы.

     Авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциональном, чем аргументированном фундаменте, что в ряде случаев не мешает им оказываться верными и «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки по предстоящей кадровой работе. Риск авантюристической кадровой политики состоит в том, что она может оказаться недейственной или ошибочной при неучтенном при ее разработке изменении внешней среды, появлении «внезапных» конкурентов, новых товаров или услуг на рынке, к производству которых организация не готова из-за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и т.д.

     Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в  отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий через режим экстренного реагирования на возникающие проблемы или конфликтные ситуации, как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий.

     В управлении персоналом различают также  реактивную и превентивную кадровые политики¹⁵.

     Особенность реактивной кадровой политики – в осуществлении руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение, проводится адекватная экстренная помощь.

     Превентивной кадровая политика называется в том случае, если организация, располагая обоснованными прогнозными данными развития ситуации в перспективе, не имеет средств влияния на нее. Проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ, с помощью которых можно воздействовать на работу с людьми в организации.

     По  признаку ориентации организации на внутреннее или внешнее поле своих  интересов при формировании персонала  и кадрового потенциала кадровая политика может быть открытой или закрытой (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Специфика открытой и закрытой кадровой политики в организации¹⁶ 

     Открытая  кадровая политика характерна для организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе, также она может быть особенностью организации, уже имеющих устойчивое положение на рынке. Открытость кадровой политики – значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности, это увеличивает вероятность «новой крови», или современных направлений в организационной стратегии, и «нового дыхания» - специалистов, чаше молодых, готовых на реализацию инноваций.

     Закрытая кадровая политика – особенность организаций ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит из числа занятых сотрудников, найм новых - как правило, преимущественно на рядовые должности.

     Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика является своеобразным «стержнем» на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии.

1.2. Принципы формирования и совершенствования кадровой политики организации в современных условиях

     Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая состоит из социально  благозвучных принципов управления, обычно оформляется в виде общекорпоративного документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую  кадровую политику размещают на сайте  компании. Её вручают наряду с другими  документами каждому новому работнику. Примеры кадровой политики в отечественных и зарубежных организациях можно встретить в литературе¹⁷. Иногда соответствующий документ носит название «Концепция системы управления персоналом»¹⁸.

     Формирование  кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:¹⁹

     1. Разработка общих принципов кадровой  политики, определение приоритетный целей.

     2. Планирование потребности в персонале,  формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

     3. Организация и поддержка системы  кадровой информации, проведение  кадрового контроллинга.

     4. Формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

     5. Обеспечение программы развития  персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

     6. Анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

     Таблица 1.3

Основополагающие  принципы формирования кадровой политики²⁰