Совершенствование кадровой работы в органах государственной гражданской службы

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
• 1.1 Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях
• 1.2 Понятие и принципы организации государственной гражданской службы
• 1.3. Кадровая работа в органах государственной гражданской службы
• ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
• 2.1 Характеристика объекта исследования
• 2.2 Анализ кадрового состава Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области
• 2.3 Анализ основных направлений кадровой работы Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области
• ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
• 3.1 Проблемы организации кадровой работы в Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области
• 3.2 Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области
• Список нормативно - правовых актов
• Список литературы
• Введение
• Актуальность темы исследования: Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как «от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей - граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории…». Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, законодательная практика. - М., РАГС, 2002. - С.9. Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.
• Сегодня в рамках административной реформы осуществляется реформирование государственной службы. Реформа государственной службы это, прежде всего, радикальное обновление ее кадрового потенциала. Одной из основных целей реформирования системы государственного управления в 2006-2008 г. является формирование необходимого кадрового обеспечения административной реформы, создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих. Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 г. № 1789-р «Концепция административной реформы в РФ в 2006- 2008 г.» // «Собрание законодательства РФ», 14.11.2005 г., № 46, ст.4720
• По оценкам ряда ученых (В.Г.Игнатова, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова и др.) кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в кризисе: обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества. Требуется обеспечение органов государственной службы профессионально компетентными кадрами, способными эффективно решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.
• Степень изученности проблемы: О необходимости создания системы работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению персоналом, как В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов. Проблемы, связанные с государственной кадровой политикой и механизмом ее реализации, а также с организационными основами государственной службы освещены в трудах В.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, О.В.Крыштановской, А.И.Турчинова, В.А.Сулемова, В.И.Ханина. Проблемами организации кадровой работы в органах исполнительной власти занимались Е.В.Охотский, В.И.Матирко. Вопросы кадровой работы на уровне отдельной организации представлены в работах Т.Ю.Базарова, А.С.Пашкова, Г.В.Щекина. Изучению оценки персонала государственной службы посвящены работы В.М. Анисимова, Е.А.Борисова, А.А.Дергача, А.Я. Кибанова, В.И.Лукьяненко.
• Хотя проблеме обновления кадровой работы посвящены многие публикации последних лет, проблемы о сущности и возможностях совершенствования кадровой работы в органах власти и управления рассмотрены недостаточно. Требуется более глубокое осмысление некоторых сторон работы с кадрами органов власти и управления.

Целью дипломной работы является анализ основных направлений  совершенствования кадровой работы в органах государственной гражданской  службы и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1. Показать место и  роль кадровой работы в современных  организациях.

2. Рассмотреть понятие  и принципы государственной гражданской  службы.

3. Изучить содержание  кадровой работы в органах  государственной гражданской службы.

4. Провести анализ состояния  кадровой работы в Управлении  Федеральной службы по надзору  в сфере защиты прав потребителей  и благополучия человека по  Новосибирской области.

5. Выявить основные проблемы  организации кадровой работы  в органах государственной службы (на примере Управления Федеральной  службы по надзору в сфере  защиты прав потребителей и  благополучия человека по Новосибирской  области) и разработать рекомендации  по ее совершенствованию

Объектом дипломного исследования является кадровая работа в органах  государственной гражданской службы.

Предметом исследования является организация процесса совершенствования  кадровой работы на примере деятельности Управления Федеральной службы по надзору  в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской  области.

Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ документов и обработки информации, наблюдение, анкетный опрос.

Структура работы. Дипломная  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены степень изученности, предмет и  объект, методы исследования, сформулированы цель и задачи.

В первой главе «Теоретические основы кадровой работы» дается характеристика понятия «кадровая работа», рассмотрены  принципы организации государственной  гражданской службы и содержание кадровой работы в органах государственной  гражданской службы.

Во второй главе «Анализ  организации кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в  сфере защиты прав потребителей и  благополучия человека по Новосибирской  области» проведен анализ кадрового  потенциала и движения персонала, анализ исследования основных направлений  кадровой работы, осуществляемой в  Управлении.

В третьей главе «Направления совершенствования кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области» на основе теории и выполненного анализа, сформулированы существующие проблемы и предложены рекомендации по совершенствованию  кадровой работы с персоналом Управления.

В заключении сделаны выводы по всем главам дипломной работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1.1 Место, роль и функции  кадровой работы в современных  организациях

Основной потенциал любой  организации заключен в кадрах. Какие  бы реформы ни проводились, какие  бы новейшие технологии ни вводились  и какие бы благоприятные внешние  и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют  организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют  организации существовать и развиваться  в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа выдвинулась в число важнейших факторов экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

И.А. Костенко утверждает, что  кадровая работа сегодня должна выступать  важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - трудового потенциала человека, его  профессиональных возможностей. Костенко И.А. Управление кадрами в новых  экономических условиях/ Яросл. Гос. сельхоз. Академия. - Ярославль: “Верхняя Волга”, 1997. - С. 112

По мнению Хейтце и Метцнера кадровая работа представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ Пер. с нем. Г.А. Рахманина.- М.: Международные отношения, 1997. - С. 234

В.М.Анисимов определяет кадровую работу, как непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика/ В.М.Анисимов. - М.:Экономика,2003.-С.110

В нашей работе мы будет  следовать определению В.А. Дятлова  и А.Я. Кибанова, по их мнению: «кадровая работа - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами». Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов,- М.: Издательство ПРИОР; 2000. - С.165

Возрастание роли кадровой работы на современном этапе обусловлено  рядом тенденций:

· во - первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации;

· во - вторых, по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер;

· в - третьих, участие человека в профессиональных видах труда  сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости  профессионального опыта человека - его знаний, умений, навыков, без  которых ни одно общество, ни одно предприятие  не может рассчитывать на высокие  темпы развития и конкурентоспособность;

· в - четвертых, способности  человека, и особенно, его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния  и требуют к себе пристального отношения на всех уровнях социального  управления;

· в - пятых, постоянно возрастают потребности в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими  ресурсами, как на уровне государства, так и на уровне конкретных организаций.

Важное место в реализации кадровой работы отводится преодолению  реальных противоречий между правами  граждан и интересами государства, между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью  его постоянного обновления.

Большое влияние на кадровую работу оказывают такие факторы  как: жесткость кредитно - денежной политики, динамика объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве, а также спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень  падения доходов населения и  другие. В связи с этим, главной  целью кадровой работы является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  с интересами организации в достижении высокой производительности труда  и повышении эффективности организации. Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г. и др. Современная  государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов н/Д.: СКАГС. 2000. - С. 167

Основные положения, на которых должна базироваться концепция  кадровой работы, заключаются в следующем:

· реально сложившееся  и складывающееся политическое и  социально - экономическое положение  в России;

· эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уровнях - от центральных до местных - и их направленность на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали;

· поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности;

· обеспечение всех уровней  управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время  на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных  структурах;

· возможность полной реализации разработанных  предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов,- М.: Издательство ПРИОР; 2000. - С.133

Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового  обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния  демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы  управления персоналом.

К важнейшим концептуальным основам кадровой работы относят  определение целей, функций, общих  принципов ее осуществления, выработку  подхода к решению проблем  прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессионального  развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности.

Основная цель кадровой работы - обеспечить выполнение социально - экономических задач организации  тем составом персонала и с  таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может  это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта  цель путем решения основных задач  управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования  его возможностей. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - С. 66 Данная цель может быть конкретизирована, к ней относится: использование кадров в соответствие с их квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

С целями кадровой работы тесно  коррелируют ее функции: отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества, повышение их квалификации, назначение на должности, мотивация  служебной деятельности, участие  персонала в делах, затрагивающих  его интересы, подготовка резерва  руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ служебных  аттестаций, планирование использования  кадров и перехода на другую работу, сотрудничество с представителями  персонала и профсоюза. Скуратова В.В. Кадровая политика предприятия./ Ульян. гос. академия управления. - Ульяновск, 1998. - С. 189

Суть процесса кадровой работы отражают следующие характеристики: содержательная, организационная и  технологическая.

Содержательная характеристика отвечает на вопрос «что делается (должно делаться) в процессе кадровой работы?».

Организационная - кем (каким субъектом) и в какие сроки делается (должно делаться)?».

Технологическая - как (на основе чего и с помощью чего) и в каком порядке делается и должно делаться?».

Содержательная и технологическая  характеристика могут именоваться  одним выражением - «технология кадровой работы». Марченко И.П. Особенности  формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. - Новосибирск: СибАГС, 2004. - С.153

Выделяют две модели кадровой работы: традиционная и новая Абрамова Т.Г. Управление персоналом:/Учеб.пособие / Т.Г. Абрамова.- Новосибирск: СибАГС,2004. - С.21. Основные их черты приведены в таблице 1.

Таблица 1

Основные черты традиционной и новой моделей кадровой работы

Как видно из таблицы  при традиционной модели сосредоточенностью кадровых служб является исключительно  «бумажная работа», при новой  модели - функции кадровых служб  значительно расширены.

С учетом современных тенденций  в литературе выделяют следующие  основные функции кадровой службы:

· обеспечение кадрами - определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и  условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

· подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

· оформление трудовых отношений;

· новая функция отдела кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих  мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы  показателей труда, анализ рынка  труда;

· выявление социальной напряженности в коллективе и  снятие ее;

· развитие отношений с  органами рабочего самоуправления;

· координация работы по стабилизации условий труда и  соблюдению техники безопасности;

· обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Функции кадровой службы меняются с развитием организации. Руководителю необходимо вовремя оценить и  провести изменения в структуре  кадровой службы, в противном случае быстро возникают проблемы в сфере  работы с персоналом и, как следствие - текучесть кадров, нехватка квалифицированных  работников, снижение конкурентоспособности  предприятия Управление персоналом: учеб. пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов/ под общ. ред. И.В.Войтик, И.В.Дорониной. - Новосибирск: СибАГС, 2007.- С.81.

На практике кадровые службы многих отечественных организаций  не отвечают новым требованиям. Их деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, документационного сопровождение  кадровых процессов. А работа с кадрами  рассредоточена в основном между  разными службами и подразделениями  организации. Таким образом, по мнению В.Р.Веснина, собственная роль кадровых служб незначительна - они выполняют в основном функции учета и не несут ответственности за кадровую работу, поэтому люди в таких условиях остаются «ничейными». Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе /В.Р. Веснин - . М.: Юрист,1998. - С.97 Отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного роста работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют поставленным задачам. В стране лишь во второй половине 90-х годов 20 века началась подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

· обеспечение комплексного решения задач качественного  формирования и эффективного использования  кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого  фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

· широкое внедрение  активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

· планомерная работа с  руководящими кадрами резервов для  выдвижения, которая должна строится с использованием таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротация;

· переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам их оценки, подбора, расстановки. Кадровые службы в современных условиях становятся центрами организационно - методического обеспечения выборности и конкурсности, что потребует от их работников умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата и пр.;

· укрепление кадровых служб  квалифицированными специалистами  в области трудового права, менеджмента, экономики труда;

· обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а также  ее материально-технической и информационной базы. Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Т.Г.Абрамова, - Новосибирск: СибАГС, 2004. - С. 50

Таким образом, в первом параграфе дипломного исследования был проведен анализ понятия «кадровая  работа», показаны место и роль кадровой работы в современных организациях, определены функции кадровой службы, что в дальнейшем позволит нам  проанализировать содержание и основные направления кадровой работы в органах  государственной гражданской службы.

1.2 Понятие и принципы  организации государственной гражданской  службы

Государственная служба - комплексный  правовой и социальный институт, функционирующий  посредством осуществления определенными  гражданами (госслужащими) профессиональной деятельности по реализации компетенций (полномочий) государственных органов  и государственных должностей. Правовые и организационные основы системы  государственной службы Российской Федерации, в том числе системы  управления государственной службы Российской Федерации определяются Федеральным законом № 58 от 27 мая 2003 г. «О системе государственной  службы Российской Федерации» в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

В соответствии со статьей 1 данного Федерального закона государственная  служба Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан  Российской Федерации по обеспечению  исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной  власти, иных федеральных государственных  органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов  Российской Федерации; лиц замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных  органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые  конституциями, уставами, законами субъектов  Российской Федерации для непосредственного  исполнения полномочий государственных  органов субъектов Российской Федерации.

Система государственной  службы включает в себя виды и уровни государственной службы. К видам государственной службы отнесены:

1) государственная гражданская  служба;

2) военная служба;

3) правоохранительная служба.

При этом государственная  гражданская служба подразделяется на два уровня - федеральную государственную  гражданскую службу и государственную  гражданскую службу субъекта РФ. Военная  и правоохранительная службы являются видами федеральной государственной  службы. Закон «О системе государственной  службы Российской Федерации» допускает  возможность создания, кроме трех вышеуказанных видов госслужбы, других видов федеральной государственной  службы путем внесения в него изменений  и дополнений.

Система государственной  службы Российской Федерации представлена на схеме 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 1. Виды государственной  службы в соответствии с Федеральным  законом № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.

Между видами государственной  службы существует взаимосвязь. Она  обеспечивается на основе единства системы  госслужбы РФ и принципов ее построения и функционирования.

Базовым законом для  гражданской государственной службы РФ является Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004г. «О государственной  гражданской службе в Российской Федерации». Его нормы являются исходными  для всех иных законов и других нормативно правовых актов как федеральных, так и субъектов Федерации.

Данным законом установлены  правовые, организационные и финансово-экономические  основы государственной гражданской  службы Российской Федерации. Предметом  регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, связанные  с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) гражданского служащего.

Гражданский служащий - гражданин  Российской Федерации, взявший на себя обязательство по прохождению гражданской  службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004г. государственная  гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную  деятельность граждан Российской Федерации  на должностях государственной гражданской  службы Российской Федерации по обеспечению  исполнения полномочий федеральных  государственных органов, государственных  органов субъектов Российской Федерации, лиц замещающих государственные  должности Российской Федерации, и  лиц, замещающих государственные должности  субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Государственные должности  Российской Федерации и государственные  должности субъектов Российской Федерации - должности, устанавливаемые  Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного  исполнения полномочий федеральных  государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации  для непосредственного исполнения полномочий государственных органов  субъектов Российской Федерации.

Из приведенных определений  можно сделать следующие выводы:

· основным признаком государственной  гражданской службы является служба в государственном органе на должности  государственной гражданской службы, включенной в реестр, и обеспечение  полномочий государственного органа;

· важным признаком является профессиональная служебная деятельность, т.е. деятельность профессионального  характера, отвечающая специальным  правовым условиям и квалификационным требованиям. Служебная деятельность должна осуществляться непрерывно, в  качестве основного вида деятельности, на основе специальных знаний и навыков;

· гражданскими служащими  могут быть только граждане Российской Федерации. Исключения из данного правила  могут быть установлены международными договорами Российской Федерации;

· гражданские служащие реализует свои должностные полномочия, закрепленные в служебном (должностном  регламенте) в соответствии с актом  о назначении на должность и со служебным контрактом;

· гражданские служащие получают денежное содержание только из государственного бюджета - федерального или регионального.

Государственная служба строится на основе принципов и механизмов ее организации и функционирования.

Слово «принцип» в переводе с латинского языка означает начало, основа. Этим термином обозначают основное, исходное положение какой-либо теории, учения; то, что лежит в основе какой-либо совокупности явлений, понятий, фактов. Под принципами государственной  службы мы понимаем основные идеи, исходные положения о ее построении, организации  и функционировании, выдвинутые в  результате научного обобщения практики государственной службы. Основы государственной  службы и кадровой политики: учеб. пособие  для студентов вузов/ В.В. Черепанов; В.П.Иванов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - С. 89 Основное значение принципов государственной службы заключается в том, что они определяют правовое и организационное содержание, построение и функционирование службы, устанавливают важнейшие связи в данном механизме государственного управления.

В статье 4 Федерального закона «О государственной гражданской  службе» № 79-ФЗ сформулировано 8 основных принципов организации построения и функционирования государственной  гражданской службы: