Совершенствование кадровой политики предприятия. 2

Совершенствование кадровой политики предприятия

Содержание

Введение                                   4

ГЛАВА 1.               ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ                     7

1.1.              Теоретические основы изучения кадровой политики предприятия                                                                                                                   7

1.2.              Основные элементы кадровой политики                   19

1.3.              Методические основы исследования системы кадровой политики предприятия                   26 

ГЛАВА 2.              АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «БИОСИНТЕЗ»                   34 

2.1.              Характеристика деятельности ОАО «Биосинтез»                   34

2.2.               Анализ кадровой политики в ОАО «Биосинтез»                   41

2.3.              Исследование формирования резерва персонала на            выдвижение                                                                                                                 56

ГЛАВА 3.              РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «Биосинтез»                   62 

ГЛАВА 4.              ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРОЕКТА                              69    

ГЛАВА 5.              ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА                           72               ГЛАВА 6.              КОМПЬЮТЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА                  83

Заключение                                90

Глоссарий                 94

Список использованных источников                                                          96

Приложения                100

Введение

В современных рыночных условиях руководители промышленных предприятий должны осваивать адекватные методы и процедуры управления.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие методы изучения, и направления анализа труда различных категорий персонала.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия. Предприятию постоянно необходимо заниматься вопросами найма, оценки, мотивации и стимулирования персонала, которые в целом влияют на принятие решений в области хозяйственной политики предприятия.

На   сегодняшний  день   тема   кадровой   политики   является   очень актуальной. Как писал Х.Мануэль, кто подчиняет людей не добрыми делами, а насилием, тот заставляет их сердца желать другого господина. Вопросы кадровой политики рассматривали авторы большинства учебников по менеджменту и по управлению персоналом. В частности А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Г.Б.Максименко, А.Г.Поршнев и другие. Также проблему кадровой политики изучали и рассматривали и зарубежные авторы. Такие как Дафт Р, Милгром П, Роберте Д. и т.д.

Объектом дипломного проекта является ОАО «Биосинтез».

Предметом является изучение кадровой политики предприятия.

Цель дипломного проекта - рассмотреть и изучить систему кадровой политики предприятия, а также сформировать пути совершенствования деятельности данной системы.

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

- изучить теоретические и методические основы кадровой политики предприятия;

- проанализировать существующую систему кадровой политики на предприятии ОАО «Биосинтез»;

- предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики на данном предприятии;

- выявить экономическую оценку предложенных мероприятий;

- предложить правовое обоснование проекта.

Данный дипломный проект состоит из шести разделов.

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты касающиеся управления поведением персонала. Это история возникновения науки управления персоналом, осуществление деятельности по управлению персоналом, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивация работников, формы и методы отбора и найма персонала, формирование резерва на выдвижение и многое другое.

Во втором разделе - практическом - отражены все вопросы по кадровой политике на конкретном примере предприятия (в частности ОАО «Биосинтез»). Здесь характеризуются профессионально-квалификационный уровень персонала, подготовка руководящих кадров, система стимулирования работников к трудовой деятельности.

В третьем разделе предложены рекомендации по оптимизации системы кадровой политики предприятия.

В четвертом разделе - экономическом - представлены различные методы расчета эффективности, с помощью которых можно производить оценку сравниваемых вариантов по различным направлениям дипломного проекта.

В пятом разделе - компьютерное обеспечение - описывается применение информационных технологий: использование компьютера для написания и редактирования текстов, документов, создания графических объектов (схем, диаграмм, рисунков), производства расчетов, анализа информации, извлечение информации из баз данных, поиска сведений в информационной сети Интернет и т.д. "

В шестом разделе - правовом - отражены законы и законодательные акты, определяющие деятельность предприятия, и законодательные акты, касающиеся условий деятельности конкретного предприятия.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации, вытекающие из результатов проведенного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Теоретические основы изучения кадровой политики предприятия

Управление персоналом является относительно молодой наукой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведения сотрудников относятся к началу XX столетия. Американские учёные Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, тем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Наблюдая за работой новичков и опытных работников, они заказали, что производительность труда тех, кто успел усвоится на своих рабочих местах, на много выше производительности новичков.

Аналогичные исследования проводились и в России. В 1895г. вышла книга И. И. Рихтера «Железнодорожная психология», автор которой по скорости реакции и другим важным показателям изучал профессиональную пригодность машинистов паровозов. В военно-медицинской академии (клиника им. В. М. Бехтерева) группа учёных проводила эксперименты по изучению профессиональной деятельности лётчиков.

Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Идея Ф. Тейлора состоял в том, чтобы разбить производственный процесс на отдельные участки, установить жёсткую последовательность выполнение работ, выработать для каждого участка оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение.

Каждый работник выполнял одну и ту же простейшую операцию на закреплённом   за  ним   участке.   Сумма   этих   операций   приводила  к последовательному поэтапному созданию конечного продукта на конвейере.

Первоначально внедрение конвейерного производства имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в несколько раз. Работодатели стали заботится о сохранение в организации постоянных работников, так как замена каждого работника на новичка существенно тормозило общую скорость конвейера.

Однако позже вывелись и негативные стороны применения конвейера. Стало очевидным, что многократное повторение одних и тех же операций сопровождается снижением внимания и увеличением ошибок о работниках. Однообразный труд более утомителен и быстро надоедает. И все же, несмотря на эти недостатки, конвейерное производство все равно оказалось намного эффективнее прежних форм организации труда.

Ограничения подхода Ф. Тейлора с точки зрения теории и практики управления состоят в том, что инициатива и творческий подход со стороны работников становятся бессмысленными и даже вредными. Увеличение производительности труда одним работником порождает проблемы взаимодействия и нарушает скорость движения конвейера. В этой связи, единственным мотиватором качественного труда работников, выступает повременная заработная плата, рассчитываемая в зависимости от времени, проведенного на конвейере.

Тем не менее заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость. Он положил начало многочисленным экспериментам по исследованию роли человека на производстве, научной организации труда. Например, широко известны Хотторнские эксперименты, которые проводились группой исследователей под руководством Ф. Мейо на заводах одной крупной корпорации в г. Хоторн. Они пытались выяснить, как различные условия труда влияют на его производительность. В результате, помимо данных о значении правильного уровня освещённости, подборе цветов для покрытия стен в цехах и многих других интересных фактах, они выяснили   влияние   сугубо   психологических   факторов   на   поведение работников. Например, было доказано, что проявление заинтересованного отношения со стороны администрации к нуждам и интересам работников приводит к существенному улучшению трудовых показателей.

В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые проявляются прообразы современных служб по управлению персоналом - отделы кадров. Первоначально они играли подчинённую роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведение документов, разбором конфликтов, присутствие в судах, выплатой заработной платы и т.д. С появлением трудового законодательства в экономически более развитых странах на первый план вышли ответственность кадровых служб за организацию кадров документооборота, контроль над соблюдением законодательства.

В послевоенные годы, на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизационного бума. С одной стороны, стояла задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как утомленность и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Родилась идея, что в будущем машины полностью вытеснят человека из процесса производства, так как они с успехом справляются с его работой и при этом не нуждаются в отдухе и заработной плате.

Однако эйфория от первых успехов быстро прошла. Через несколько лет, когда дальнейшее развитие технологий привило к появлению новых товаров, стало очевидно, что первые автоматизированные линии морально устарели. Для того, чтобы производить новые продукты требовалось полное техническое переоснащение производства. А это, в свою очередь, требовало неслыханных затрат, которые ложились тяжким финансовым бременем на производителей.  Если  бы  эта  тенденция  сохранилась,  то,   с  учётом современных темпов развития производства, техническое переоснащение требовалось бы в среднем каждые полгода. Безусловно, такое производство не может быть рентабельным, т.е. прибыльным. Поэтому стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из процесса производства, т.к. не обладают должной степенью универсальности. Их предназначение -выполнения вспомогательных функций, облегчение труда работникам и расширение его возможностей. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к научению и в связи с этим не нуждается к постоянной замене. Эти обусловлено формирование новой концепции организации производства. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным.

В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возрастают, а вместе с ними возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудование, здания и иные сооружения), информационными (знания и технологии), сырьём, финансами и людьми. Основная, главная роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. Действительно, они создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания.

Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудованием, здания и иные сооружения), информационными (знания и технология), сырьём, финансами и людьми (рис. 1). Основная, главная роль в функционирование этих ресурсов отводится людям. Действительно, они создают технологии по добычи и переработке сырьевых ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания. Наконец, люди управляются людьми. Таким образом, от уровня подготовленности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работники являются ключевым ресурсом организации.

М. Армстронг определяет управление человеческими ресурсами как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые там коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощения в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество. Человеческий капитал в первую очередь характеризует, тот объём ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровье, миграцию, связанную со сменой работы. Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно подразделить на следующие группы:

-               прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде уплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;

-               упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал человеку не удаётся работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня;

-               моральный ущерб, имеющий место из-за того, что получения образования является трудным занятием, поиск работы -утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ жизни, ведёт к расставанию с друзьями, знакомыми и т.д. [4, с.45 ]

К ожидаемой отдачи от инвестиций в человеческий капитал относят:

- для компании: возрастание нормы прибыли (величина полученной прибили, соотнесенная с затратами), повышение стоимости компании;

- для работника: более высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и пр.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Норма отдачи - это показатель роста результативности труда в зависимости от осуществлённых капиталовложений. Чем выше рост результативности на единицу капиталовложений, тем выше норма отдачи.

Идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьёзное влияние на экономическую политику большинства развитых стран. Благодаря им, изменилось отношение общества к вложения в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причём долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Наука управления персоналом на сегодняшний день предоставлена достаточно многообразно. Как указывает И. А. Оганесян, управление персоналом   -   «это   особая   сфера   деятельности   в   силу   специфики человеческого фактора. Во-первых, люди реагируют на внешние воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию осознано, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы». [2, с. 65].

Сегодня управление персоналом - это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой - особый вид профессиональной деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.

Существует множество определений того, что такое управление персоналом. Например, по мнению немецких учёных С. Марра и Г. Шмидта, управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и её главная задача состоит в обеспечение организации персоналом и целенаправленно использования персонала», а наука управления персоналом - научная дисциплина, которая занимается данным комплексом проблем. [3, с. 54]

Американский учёный Р. Дафт акцент в управлении персоналом переносит на заботу о качестве людских ресурсов организаций. Управление персоналом, считает он, - это деятельность по привлечению, подготовки и сохранению эффективности рабочей силы. [4, с. 23]

В. П. Пугачёв в понятие «управление персоналом» выделяет:

1)              мотивационные определения. Здесь акцент делается на изменение
мотивации сотрудников посредствам управления персоналом;

2)              описательные определения. В описательных определениях
акцентируется внимания на основных функциях в рамках управления
персоналом, например на функции найма, аттестации, организации
вознаграждения и т.д. Но в подобных определениях не раскрывается
взаимосвязи разных направлений деятельности. Возможно и «изъятие» некоторых функций;

4) описательно - телеологические определения. Авторы этих определений пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его основных функций. [5, с. 21].

Интересен взгляд американского учёного М. Армстронга, который попытался «развести» понятие «управление персоналом» и «управления человеческими ресурсами». По его мнению, можно выделить три основных различия:

управление персоналом - это вид деятельности, направленный, прежде всего на работников, не являющихся руководителями, в то время как управление человеческими ресурсами более ориентировано на руководителей.

управление персоналом - это деятельность службы управления персоналом, а управление человеческими ресурсами - это совместные усилия службы по управлению персоналом и всего руководящего звена организации;

управление персоналом имеет в основном утилитарный характер, т.е. направлена на достижение конкретных практических задач, а управления человеческими ресурсами имеет прежде всего, стратегическую направленность и нацелена на долгосрочное развития организации.

Однако, считает он, глубоко научного различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, по всей видимости, нет, и это скорее отражение терминологического разнообразия, подкрепленного различиями в практическом применении и воплощении. [6, С. 59].

Суммируя все указанные точки зрения, можно сформулировать следующее определение.

Управление персоналом - эта наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями являются:

- поиск и отбор персонала;

- регулирования численности персонала;

- адаптация вновь нанятых сотрудников;

- оценка квалификации и профессионально важных качеств;

- организация обучения и развития;

- формирования кадрового резерва;

- оценка результата труда;

- формирования системы оплаты труда;

- организация системы льгот и компенсации;

- поддержание социально - психологического климата;

- формирования корпоративной культуры;

- оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.

Такой набор считается классическим и мировой практике управления персоналом существует уже более сорока лет. Выполнял эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты.

И. П. Шебалкина предлагает объединять все функции по правлению персоналом в семь блоков: работа с кадрами; организация проектирования; система вознаграждения, поощрение и компенсация; управления деятельностью; техника безопасности, охрана здоровья и производственные отношения; развития персонала и организационное развитие; внутренние коммуникации и связи с общественностью [7, с. 23].

Таким образом, задачи службы по управления персоналом внутри организации сводятся к следующему:

-    помощь фирме в достижении цели;

- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование систем мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

- сохранение благоприятного климата;

- планирование карьеры (продвижение по службе);

- развития творческой активности персонала;

- совершенствование методом оценки деятельности персонала. Алгоритм деятельности по управлению персоналом в организации, по мнению И. А. Оганесяна [8, с. 27].

Помимо выделенных ключевых блоков системы управления персоналом он включает, как правило, и функциональные подсистемы, которые правильнее было бы назвать сквозными процессами. К числу таких подсистем, пронизывающих большинство управленческих блоков, относятся:

- подсистема условий труда (соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, техники безопасности, охраны окружающей среды);

- подсистема трудовых отношений (анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами, социально- психологическая диагностика);

- подсистема оформления и учёта персонала (оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления);

- подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (разработка стратегии управления, анализ кадрового потенциала, прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка);

- подсистема развития персонала (обучение, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, профессиональная и социально- психологическая адаптация новых сотрудников);

- подсистема анализа и развития средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, форм участия в распределении прибыли, управление трудовой мотивацией);

- подсистема юридических услуг (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);

- подсистема развития социальной инфраструктуры (организация питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, охрана здоровья, организация отдыха);

- подсистема разработки оргструктур управления (анализ и проектирование сложившейся организационной структуры, разработка штатного расписания) [34, с. 45].

В указанных подсистемах объединены однородные функции, возложенные на различные структурные подразделения службы по управлению персоналом.

Основной долгосрочной целью любого предприятия является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

В целях достижения эффективной деятельности организация должна:

- сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;

- создать организационную структуру, соответствующую целям организации;

- внедрять   самую   прогрессивную   (по   результатам   мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны -сформировать желание трудиться качественно и производительно.