Совершенствование кадровой политики

ЗАДАНИЕ ПО ПОДГОТОВКЕ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

Студентки 2-56 группы

Мельцевой Ирины Сергеевны

Специальность: 080507 -  менеджмент организации

1.Тема работы: Совершенствование  кадровой политики предприятия  (на примере ОАО « 157 Металлообрабатывающий  завод»)

2. Срок сдачи законченной  работы 03 июня 2010 года

3. Исходные данные к  работе: материалы по деятельности  предприятия литература по теме  работы

4. Перечень вопросов, подлежащих  разработке: теоретические и       методологические проблемы формирования  и реализации кадровой политики  организации, организационно - экономическая  деятельность ОАО « 157 Металлообрабатывающий  завод», пути совершенствования  кадровой политики на ОАО «  157 Металлообрабатывающий завод».

5. Перечень графического  материала: таблиц по теме работы 28 шт., рисунков 6 шт.

6. Консультанты по работе:

7. Дата выдачи задания: 15 февраля 2010  года

8. Подпись руководителя_________________________________

9. Задание принял к исполнению____________________________

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8

  1.1  Необходимость и  сущность кадровой политики предприятия 8

  1.2  Предпосылки разработки  кадровой политики 12

  1.3 Типы кадровой политики 17

  1.4 Этапы формирования  кадровой политики 22

  1.5 Взаимосвязь и взаимообусловленность  кадровой политики и стратегии  развития предприятия 25

2 ОРГАНИЗАЦИОНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО  "157 МЕТАЛЛООБРАБАТЫВАЮЩИЙ ЗАВОД" 31

  2.1 История развития  предприятия 31

  2.2 Анализ основных  показателей производственно-финансовой  деятельности ОАО "157 Металлообрабатывающий  завод" 36

  2.3  Оценка эффективности  кадровой политики на предприятии……………………………………………………………..……..50

3  ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ОАО "157 МЕТАЛЛООБРАБАТЫВАЮЩИЙ ЗАВОД" 68

  3.1 Формирование кадровой  службы на предприятии 68

  3.2 Профессиональная ориентация  и адаптация персонала 74

  3.3 Обучение и повышение  квалификации персонала 76

  3.4 Мотивация и планирование  карьеры сотрудников 77

Выводы и  предложения 83

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85

ПРИЛОЖЕНИЯ  89

1 Методические рекомендации  по разработке кадровой политики  предприятия……………………………………………………………………...90

2 Устав предприятия………………………………………….............................97

3 Рисунок соотношения  численности специалистов и рабочих

предприятия за 2007-2009гг…………………………………………………...105

4 Основные экономические  категории…………………………………….....106

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

   Ориентация экономики  на рыночные отношения коренным  образом меняет подходы к решению  многих экономических проблем  и, прежде всего, тех, которые  связаны с человеком. Поэтому  понятно то внимание, что уделяется  концепции управления, в центре  которой находится человек, рассматриваемый  как наивысшая ценность. В соответствии  с ней все системы управления  нацелены на более полное использование  способностей работника в процессе  деятельности, что является основой  эффективной работы предприятия.  Действительно, использование вещественного  фактора производства зависит  от уровня развития работника,  совокупности его профессиональных  знаний, умений, навыков, способностей  и мотивов к труду.

   Управление персоналом  в современных условиях является  неотъемлемой частью стратегии  развития фирмы. Любая организация  состоит из людей, которые движут  ее к определенной цели, к достижению  определенных результатов. Чтобы  эти результаты были лучше,  необходимо уметь правильно и  эффективно управлять кадровым  потенциалом. Сегодня трансформация системы управления персоналом в систему стратегического управления человеческими ресурсами кардинально меняет подход к человеку, который уже не рассматривается как издержки фирмы, которые нужно сокращать и из которых надо взять максимальную отдачу или истощить, не думая о будущем. Работодатели все чаще стремятся вложить в людей деньги, чтобы в будущем они смогли работать более эффективно, а следовательно, происходит возврат инвестиций.

   В настоящее время  люди рассматриваются не как  краткосрочный источник труда,  а как долгосрочный стратегический  актив фирмы. Поэтому его, как  и остальное оборудование, машины, станки, технику и т.д., также следует  улучшать, вкладывать средства в  его развитие и самореализацию. Стратегия развития фирм строится  на сотрудничестве, партнерстве  работников и работодателей.

   В последние годы  роль кадровой политики в российских  организациях существенно возросла, что вызвано коренными изменениями  социальных и экономических условий,  в которых они ныне действуют.  Всё более управление персоналом  в целом, и создание кадровой  политики в частности признаются  одними из наиболее важных  сфер жизни организации, способными  многократно повысить её эффективность,  что и не удивительно, так  как от кадров в решающей  степени зависит судьба предприятия.

   Проблемами формирования  кадровой политики занимался  ряд отечественных и зарубежных  учёных, таких как Абалкин, Мильнер, Л.С.Бляхман, Р.Э.Мартанкус, И.Б.Скоробогатый, В.Н.Сулицкий, И.В.Бизюков и другие. Однако ряд аспектов до конца не исследован, в частности пути устранения препятствий при осуществлении изменений в сфере управления персоналом.

   Целью данной работы  является разработка путей совершенствования  кадровой политики предприятия  на примере ОАО "157 Металлообрабатывающий  завод". Для реализации этой  цели необходимо решить следующие  задачи:

исследовать методологические и теоретические проблемы кадровой политики;

осуществить системный анализ существующей кадровой политики на ОАО "157 Металлообрабатывающий завод";

разработать систему мер  по совершенствованию кадровой политики на предприятии.

   В процессе исследования  применялись следующие методы: системный,  ситуационный, анализа и синтеза  и другие.

   При подготовке  диплома были использованы различные  источники: материалы монографий, статей, данные статистических сборников,  данные первичного учёта предприятия  и другие.

   Дипломная работа  состоит из следующих разделов:

введение;

основная часть, включает в себя теоретическую, аналитическую  и конструктивную главы;

выводы и предложения;

список использованной литературы;

приложение.

   Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов бизнеса и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Именно поэтому данная дипломная работа очень актуальна в наше время.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

1.1 Необходимость и сущность  кадровой политики предприятия

 

 

        В  условиях перехода к рынку  резко возросла роль эффективности  всех процессов, из которых  складывается производство продукции.  Необходимо активизировать все  имеющиеся в этой сфере резервы,  в том числе в области управления, которым ранее уделялось недостаточно  внимания. Одной из таких областей  является работа с кадрами.  Реальный эффект от управления  кадрами может быть достигнут  лишь тогда, когда все его  элементы будут базироваться  на строго научной основе.

   Такой подход требует  чёткости теоретических и методических  построений в этой области.  В последние годы появился  целый ряд работ, в той или  иной мере затрагивающих этот  комплекс проблем. Среди авторов  можно назвать Л.С.Бляхмана, Р.Э.Мартанкуса, И.Б.Скоробогатого, В.Н.Сулицкого, И.В.Бизюкову и ряд других. Однако ознакомление с этими публикациями показывает, что авторы вкладывают в термин "кадровая политика" совершенно различный смысл. В одной из этих публикаций сделана попытка систематизировать различные точки зрения на эту проблему. Авторы сводят их в 3 группы. Кадровая политика здесь трактуется, во-первых, как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления, то есть руководителей, специалистов и технического персонала; во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, то есть охватывает всех без исключения работников; в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом и его профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.

   Но очевидно с  подобной трактовкой категории  "кадровая политика" согласиться  нельзя. Согласно "Словарю русского  языка" Ожегова, термин "политика" можно охарактеризовать как цели  и задачи, методы и средства, с  помощью которых достигаются  эти цели.

   Такой подход должен  быть распространён и на категорию  "кадровая политика".

   В определениях  названных выше авторов в её  состав включены такие практические  шаги, как подбор, расстановка и  использование кадров, которые представляют  уже не политику, а претворение  её в жизнь. Кадровая же политика  лишь обосновывает необходимость  использования на практике тех  или иных конкретных методов  их осуществления, но не занимается  детальным анализом содержания, спецификой проведения практической  работы с кадрами. Что касается  отождествления кадровой политики  с социальным управлением производственным  коллективом, то, во-первых, понятия  "управление" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. Управление - термин гораздо более  широкий, одним из составляющих  которого является политика управления (в данном случае - трудовым коллективом). Во-вторых, нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями "трудовой коллектив" и  "кадры", ибо наряду с производственной деятельностью в коллективе подлежит управлению целый ряд процессов, юридически администрации неподотчётных (внепроизводственная активность и т.д.). В-третьих, нельзя согласиться и с распространением понятия "кадровая политика" только на лиц, занятых в системе управления, технологов, педагогов или любую другую категорию кадров. Кадровая политика не может быть действительно политикой, если она не имеет в виду все категории кадров. Аналогично нельзя утверждать, что она является плодом разработки лишь какого-то ограниченного  круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Утверждать подобное – значит серьёзно обеднить содержание этой категории.

   С учётом сказанного  кадровую политику можно определить  как систему целей, процессов  и вытекающих из них форм, методов  и критериев работы с кадрами,  причём распространяется это  положение на весь коллектив  занятых, в рамках которого  осуществляется управление. [20]

   Как известно, политика  – это общие ориентиры для  действий и принятия решений,  которые облегчают достижение  целей. В этом контексте кадровая  политика как наиболее обобщённая  форма выражения интересов персонала  предприятия интегрировать в  себе взаимодействие всего комплекса  условий, влияющих на его деятельность  и развитие, т.е. финансовую и  техническую политику, коммерческую  и инновационную деятельность  и т.д. При таком подходе  организационно-управленческий механизм  кадровой политики предприятия  может быть представлен следующим  образом (рисунок 1). [32]

 

 

Внешняя среда

|                                                                                                                                     |

|М И С С И Я                                                                                                                          |

|                                                                                                                                     |

|С Т Р А Т Е Г И Я                                                                                                                    |

|                                                                                                                                     |

|П О Л И Т И К А                                                                                                                      |

|[pic]                                                                                                                                |

 

 

Рисунок 1- Философия организационно-управленческого  механизма кадровой политики предприятия.

 

 

 

   Составными элементами кадровой политики являются следующие:

Политика занятости –  обеспечение высококвалифицированным  персоналом, создание привлекательных  условий труда и обеспечение  его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с  целью повышения степени их удовлетворённости  работой.

Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы  работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального  продвижения.

Политика оплаты труда  – предоставление более высокой  заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у  других нанимателей; социальные условия  должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодны для них и  фирмы.

Политика трудовых отношений  – установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.

   Каждый из перечисленных  составных элементов требует  эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления  деятельности, как:

 в сфере занятости  – анализ рабочих мест, методы  найма, способы отбора, продвижение  по службе, отпуска, увольнения  и т.д.;

в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

в сфере оплаты труда –  оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном  уровне и т.д.;

в сфере благосостояния –  пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

в сфере трудовых взаимоотношений  – меры по установлению лучшего  стиля руководства, отношения с  профсоюзами и т.д.

   Основная цель кадровой  политики – внести эффективный  вклад в осуществление стратегии  предприятия и привить персоналу  социальную ответственность перед  предприятием и обществом. [32]

   Целевая задача  кадровой политики может быть  решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно  широк:

увольнять работников или  сохранять; если сохранять, то каким  путём лучше: а) переводить на сокращённые  формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже  имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального её использования;

вкладывать деньги в подготовку «дешёвых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных  и т.п. [15]

 

 

 

 

1.2 Предпосылки разработки  кадровой политики

 

 

   Поскольку формирование  кадров предприятия связано не  с однозначным решением, а с  альтернативностью возможных путей,  с выбором наиболее эффективного  из них, то правомерна постановка  вопроса и о выборе стратегии  трудообеспечения с учётом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

   На кадровую политику  в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых  мероприятий влияют факторы двух  типов -  внешние по отношению  к организации и внутренние.

   Факторы внешней  среды могут быть объединены  в две группы:

Нормативные ограничения.

Ситуация на рынке труда. [3]

   Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов  на применение тестов при приёме  на работу вынуждает сотрудников  служб управления персоналом  быть очень изобретательными  в проектировании программ отбора  и ориентации персонала. [6]

   Ориентируясь на  учёт ситуации на рынке труда,  необходимо проанализировать наличие  конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный  состав свободной рабочей силы. Важно получить представление  о профессиональных и общественных  объединениях, в которые так или  иначе вовлечены работники и  претенденты на работу. Стратегию  деятельности подобных объединений,  их традиции и приоритеты в  средствах борьбы необходимо  учитывать для создания и реализации  эффективных кадровых программ.

   Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются следующие:

Цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли  и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развёртывание крупного производства со множеством филиалов.

Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре  организации. Сравнение организации, построенной жёстко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется  различный состав профессионалов.

Условия труда. Ниже представлены некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

степень требуемых физических и психических усилий,

степень вредности работы для здоровья,

месторасположение рабочих  мест,

продолжительность и структурированность  работы,

взаимодействие другими  людьми во время работы,

степень свободы при решении  задач,

понимание и принятие цели организации.

   Как правило, наличие  даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу  создания специальных программ  привлечения и удержания сотрудников  в организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в  составе успешного коллектива может  быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворённости  трудом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

максимальное включение  мастерства и опыта каждого сотрудника;

обеспечение конструктивного  взаимодействия членов всей группы;

   Получение адекватной  информации о работниках, способствующей  требования к кадровой политике  в современных условиях сводятся  к следующему.

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определённые ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы  на учёт интересов персонала и  имеют отношение к организационной  культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определёнными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к  своим работникам.

   Таким образом,  кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование  такой системы работы с кадрами,  которая ориентировалась бы на  получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего  законодательства, нормативных актов  и правительственных решений.

   Последние, как  отражение государственной политики  в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую  политику через регулирование  ситуации на рынке труда, а  также через требования к обеспечению  надлежащей социальной защиты  работника. [3]

   В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чём-то  на первых парах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учёте того, как её реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

   Кадровая политика  реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики  связан не только с определением  основной цели, но и с выбором  средств, методов, приоритетов  и т.д.

   Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

   Кадровая работа  базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий,  связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, мотивации,  продвижения и т.д.

   Поэтому содержание  кадровой политики не ограничивается  наймом на работу (выбор источников  пополнения кадров, требования к  исполнителям и т.п.), а касается  принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития  персонала, обеспечения взаимодействия  работника и организации. В  то время как кадровая политика  связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [14]

   Кадровая политика  носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный,  когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах  отдельных структурных подразделений,  функциональных или профессиональных  групп работников, категорий персонала).

   Кадровая политика  формирует:

требования к рабочей  силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой его части);

отношение к характеру  подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине и широте, а также  к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д. [28]

   В приложении 1 даны  методические рекомендации по  разработке кадровой политики  на предприятии. [11]

 

 

 

1.3 Типы кадровой политики

 

 

   Анализируя существующие  в конкретных организациях кадровые  политики, можно выделить два  основания для их группировки.

   Первое основание  может быть связано с уровнем  ознакомленности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

   Пассивная кадровая  политика. Само представление о  пассивной кадровой политике  кажется алогичным. Однако можно  встретиться с ситуацией, в  которой руководство организации  не имеет выраженной программы  действий в отношении персонала,  а кадровая работа сводится  к ликвидации негативных последствий.  Для такой организации характерно  отсутствие прогноза кадровых  потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой  ситуации в целом. Руководство  в ситуации подобной кадровой  политики работает в режиме  экстренного реагирования на  возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми  средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные  последствия.

   Реактивная кадровая  политика. В русле этой политики  руководство  предприятия осуществляет  контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

   Превентивная кадровая  политика. В подлинном смысле  слова политика возникает лишь  тогда, когда руководство фирмы  (предприятия) имеет обоснованные  прогнозы развития ситуации. Однако  организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой  политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

   Активная кадровая  политика. Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  антикризисные кадровые программы,  проводить постоянный мониторинг  ситуации и корректировать исполнение  программ в соответствии с  параметрами внешней и внутренней  ситуацией, то можно говорить  о подлинно активной политике. [25]