Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век»

 

 

 

Факультет управления

 

Кафедра управления и психологии

 

Допускается к защите: Зав. кафедрой управления и психологии   _____________ «____» ______________ 20 __ г.

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ  КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  РАБОТА

 

Тема: Совершенствование методов оценки результатов труда персонала

ООО «Атлантида-21 век»

 

 

 

 

Автор работы    личная подпись   

 

Специальность 080505 Управление персоналом, группа …..

 

 

Руководитель    личная подпись    И.О. Фамилия

 

 

Консультанты    личная подпись    И.О.Фамилия

 

 

 

 

Рецензенты        личная подпись    И.О.Фамилия

 

личная подпись    И.О.Фамилия

 

 

Омск  2011

 

Задание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

Выпускная квалификационная работа: «Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации ООО «Атлантида-21 век».

Пояснительная записка  содержит: 81 страницу машинописного  текста, 9 иллюстраций, 8 таблиц, 22 приложения (А-Ц), использовано 35 источников научной  литературы.

Ключевые слова: методы оценки труда персонала.

Базовые объекты: персонал ООО  «Атлантида -21 век», система оценки труда персонала.

Цель работы:  разработка направлений совершенствования методов оценки результатов труда персонала организации.

Краткая аннотация:  в  работе проанализированы понятие и  сущность, цели, задачи, виды и критерии оценки результатов труда сотрудников; изучены методологические основы оценки результатов труда персонала; дана общая характеристика деятельности, проанализирован состав и структура кадрового потенциала ООО «Атлантида-21 век» и изучена система управления персоналом компании; дана характеристика системы оценки результатов труда персонала компании; разработаны мероприятия по совершенствованию  системы оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век» и оценена их экономическую эффективность.

Полученные результаты работы: разработано Положение об оценке результатов труда сотрудников ООО «Атлантида 21 век», разработана методика оценки и должностная инструкция менеджера по оценке персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………….………………5

1 Теоретические основы  оценки результатов труда персонала  организации…..7

1.1 Понятие, сущность  и  функции оценки результатов  труда персонала…….7

1.2 Виды и показатели  оценки труда персонала……………………………….11

1.3 Методы оценки результатов  труда персонала……………………………..18

2 Общая характеристика ООО «Атлантида-21 век……………………………27

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия….…………………......27

2.2 Структура управления ООО «Атлантида-21 век»…..…………………......29

2.3 Экономическая характеристика предприятия……………………………..34

2.4 SWOT-анализ деятельности предприятия………………………………..…36

3 Система управления персоналом ООО «Атлантида-21 век»……………….41

3.1. Анализ кадрового потенциала организации……………………………....41

3.2 Характеристика отдела управления персоналом ООО «Атлантида-21 век»……………………………………………………………………………..…..44

3.3 Анализ основных функций по управлению персоналом………..……........47

3.4 Системы оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век»………………………………………………………………………………....58

4 Совершенствование оценки  результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век»…………………………………………………………………………………63

4.1 Мероприятия по совершенствование  оценки результатов труда персонала……………………………………………………………………………………63

4.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий……..71

Выводы и предложения…….……………………………………………………..73

Список использованной литературы……………………………………………..76

Приложения…………………………………………………………………………80

 

 

Введение

 

Актуальность работы. В современных условиях одной из главных задач развития российской экономики является обеспечение высоких темпов роста экономики. В свою очередь, экономический рост может быть достигнут на основе сочетания накопления и эффективного использования капитальных и интеллектуальных ресурсов.

Особая роль при функционировании предприятия и достижении эффективности его деятельности и конкурентоспособности отводится человеческим ресурсам фирмы. В условиях постоянных изменений, нововведений в той среде, где функционирует предприятие, требования к работникам, их навыкам и умениям постоянно изменяются, растут. Для того чтобы иметь возможность своевременного установления соответствия профессиональных качеств работников требованиям компании, необходимо периодически проводить оценку персонала.

Каждый руководитель организации стремится к эффективной  и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь.

В структуре кадрового  и организационного менеджмента  оценка персонала также способна сформировать информационную базу для принятия управленческих решений не только по развитию персонала, но и в выработке стратегии динамического роста организации. Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию оценки результатов труда персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить основные теоретические аспекты оценки персонала в современных условиях;

- проанализировать основы хозяйственной и экономической деятельности        ООО «Атлантида-21 век»;

- проанализировать кадровый  потенциал ООО «Атлантида-21 век»;

- рассмотреть существующие  в ООО «Атлантида-21 век» методы оценки труда;

- разработать рекомендации  по совершенствованию оценки  персонала;

- дать экономическое  обоснование предложенных мероприятий.

Объектом настоящей  выпускной квалификационной работы является ООО «Атлантида-21 век», предмет исследования – оценка результатов труда персонала в современных условиях.

Основными методами исследования являются наблюдение, анализ, метод группировки данных, а также SWOT – анализ, графический и статистический методы.

Источником исходной информации послужили кадровая документация ООО «Атлантида-21 век», должностные инструкции и другие плановые, отчётные формы и документы.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы оценки результатов труда

персонала организации

 

1.1 Понятие, сущность и функции оценки результатов труда персонала

 

Наиболее важной задачей  управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации.

В той или иной форме  учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы оплаты труда. Результат труда – это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника [3, c.129].

В российской литературе оценке персонала даются различные  определения.

Галенко В.П. пишет «Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений» [8, c.107].

Кибанов А.Я. дает следующее определение оценки труда персонала: «Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места» [16, с.342].

Зотова О.И. считает, что: «С одной стороны, оценка персонала - это возможность выявить соответствие сотрудника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. А с другой - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей» [13, с.68].

Таким образом, процесс  оценки предполагает систематическое  сравнивание показателей и параметров объекта оценки с некими нормативными или желаемыми показателями.

В рамках процессуального подхода оценка представляет собой комплекс мероприятий:

- подготовительного характера  (обоснование выбора объекта,  предмета, субъекта оценки, выбора  методов и инструментов оценки, формирование технологии и процедур оценки);   

- содержательного характера  (сам процесс проведения оценки);

- заключительного характера  (использование результатов оценки) [23, c. 27].

Понимание оценки как  функции управления персоналом заключается в её рассмотрении в качестве ключевого направления менеджмента персонала, определяющего эффективность реализации других элементов управления как персоналом, так и организацией в целом, придающего целостность всей системе и выступающего в качестве информационного и процессуального ее обеспечения: «Оценка является своеобразным «сквозным» видом работы по управлению персоналом, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом» [22, с.279].

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице 1.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц  в конкретных условиях места и  времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов  труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Таблица 1 - Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала [7, c.76]

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, Возраст Состояние здоровья Умственные способности, Физические способности Климат, Географическая среда, Сезонность и другие
Социально-экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения  и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и  другие
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений
Социально - психологические	Отношение к труду Психофизиологические состояние  работника Моральный климат в коллективе и  другие
Рыночные	Конкуренция Самостоятельный выбор системы  оплаты труда Либеризация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица

 

Оценка результатов  труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку  она характеризует их способность  оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения [7, c.78].

Различные цели и взаимообусловленные  этапы оценки предопределяют задачи, решаемые в процессе оценки персонала. Их, на наш взгляд, - три и каждая последующая из них обусловлена предыдущей.

Выделяются следующие функции оценки (таблица 2):

Таблица 2 - Функции оценки персонала [7, c.86]

Основные функции	Содержание
1. Конструктивная	Лежит в основе принятия кадровых решений.
2. Координационная	Информационное обеспечение оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации за счет оптимизации использования человеческого ресурса, корректировки всей работы с персоналом.
3. Контрольная	Может различаться в зависимости  от поставленных целей (проверка соответствующих  характеристик, оценка результата и т.д.).
4. Аналитическая	Служит информационной базой для  анализа, тесно связана со всеми  вышеперечисленными.
5. Коммуникационная	Является способом донесения до сотрудника признания результатов  его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь.
6. Мотивационная	Выступает средством мотивации  людей.
7. Ограничительная	Показывает количественные и качественные характеристики персонала, трудового потенциала организации, степени его соответствия целям и задачам организации, а также обеспеченность организации ресурсами труда (человеческими ресурсами)

 

Первая представляет собой исходную оценку личности с  точки зрения выбора профессионального направления с целью обретения профессии конкретной квалификации, то есть это оценка на этапе профориентации или первичная оценка личности с точки зрения ее профпригодности. К этой же стадии следует отнести и оценку кандидата на рабочее вакантное место, оценку в процессе подбора, отбора и расстановки кадров в конкретной организации, включая и оценку кандидата в процессе испытательного срока [7, c.78].

Вторая - определяет оценку поведения работника в процессе труда. Она оценивает степень  соответствия его действий функциональным обязанностям на конкретном рабочем месте, а также неиспользованный потенциал работника. И эта оценка, по сравнению с предыдущей, представляется наиболее сложной, комплексной и значимой с точки зрения совершенствования форм и методов управления трудом и персоналом. На этом этапе оценка персонала служит исходным пунктом для ротации кадров, перемещения на другую работу, направления на обучение по новой или смежной (родственной) специальности (включая стадию формирования рабочей силы для вновь вводимых объектов) или повышение квалификации. И эту оценку условно назовем, как оценка деятельности [7, c.78].

И, наконец, третья - оценка результатов труда персонала, т.е. конечного продукта деятельности.

Оценка труда персонала  носит двойственный характер с точки  зрения субъектов и целей оценки.

С одной стороны, в  качестве оценивающего (субъекта) выступает  работодатель, оценка труда работника которым преследует цель определения степени соответствия его требованиям технологии, а также изучения его реальных возможностей к повышению эффективности производства и разработки на этой основе соответствующих мероприятий. С другой стороны, оценка своего труда самим работником (самооценка) представляется весьма важным и значительным элементом повышения эффективности своей личной работы и улучшения своего положения на фирме [28, c.54].

 

1.2 Виды и  показатели оценки труда персонала

 

Оценку результатов  труда персонала можно поделить на направления оценки и виды оценки.

Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:

- учет результатов труда (прямая оценка);

- анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка) [28, c.55].

Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный  вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут  использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы  на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться  с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

Их перечисленных выше направлений  можно выделить следующие виды оценки персонала (таблица 3):

Таблица 3 - Виды оценки труда персонала

Критерии	Виды оценки
Объект оценки	- оценка кандидатов (потенциальных   сотрудников); - оценка сотрудников организации
Цели проведения оценки	- проведение плановой ежегодной  аттестации персонала; - подбор и расстановка персонала; - формирование кадрового резерва; - профессиональное развитие персонала; - необходимость принятия решений  в области вознаграждения персонала; - совершенствование организационной  структуры; - сокращение численности персонала  организации
Уровни оценки	- периодическая оценка профессиональной  деятельности; - периодическая оценка исполнения  обязанностей; - оценка потенциала
Систематичность	- системная; - бессистемная
Регулярность	- регулярная; - случайная
Вид оцениваемых параметров и применяемых методов	- количественная; - качественная; - аналитическое оценивание (комплексная)
Степень объективности	- одинарная; - двусторонняя; - круговая
Критерий времени	- в статике; - в динамике

 

Различия между оценкой  кандидатов (потенциальных сотрудников) на различных этапах отбора и оценкой  сотрудников организации заключаются в форме подготовки и проведения процедур оценки. Само же смысловое наполнение этого мероприятия остается примерно одинаковым. Т.е. для оценки кандидатов и уже набранных сотрудников можно использовать одни и те же методы и средства, лишь варьируя их наборы. Что касается подхода к организации мероприятий по оценке персонала, главное и основное отличие заключается в том, что оценка сотрудников организации проводится на регулярной основе. А оценка кандидатов проводится, когда в организации возникает вакансия и служба персонала проводит отбор подходящего кандидата, чтобы закрыть эту позицию [38, c.217].

Так как оценка направлена на конечный результат, необходимо заранее  его определить (предположить), поэтому  следующим признаком классификации является сама цель проведения оценки.

Можно выделить также  три основных уровня оценки  персонала. Оценка профессиональной деятельности проводится с целью выявления  сильных и слабых сторон работника  по фактическим действиям, осуществляемым им в процессе труда. Оценка исполнения обязанностей связана с определением результатов труда работников (например, полученной прибыли). Оценка потенциала (возможностей и способностей работника) необходима для определения перспективы карьерного роста и планирования карьеры работника [38, c.217].

В соответствии с критерием  систематичности выделяют системную  оценку (когда процесс оценки отработан и включает определенные этапы) и бессистемную (когда оценивающее лицо самостоятельно выбирает способы проведения оценки).

В соответствии с критерием регулярности различают регулярные оценки, которые осуществляются 1-2 раза в год для определения величины заработной платы, и случайные, проведение которых определяется случаем.

В соответствии с видом  оцениваемых параметров различают:

- количественную оценку - связанную с исключительно количественными показателями труда;

- качественную оценку - учитывающую качественные показатели деятельности работников (инициатива, способность брать на себя ответственность, самостоятельность и т. п.);

- аналитическое оценивание, которое осуществляется путем суммирования оценок по всем критериям [38, c.219].

Виды оценки отличаются друг от друга также степенью объективности.

Одинарная оценка - оценку осуществляет непосредственный руководитель. Степень объективности невысока, так как многое зависит от способности руководителя преодолевать свои симпатии и антипатии. К тому же сами работники отстраняются от участия в этом важном процессе, что снижает эффективность оценки.

Двусторонняя оценка отличается от односторонней тем, что к участию в ней допускаются сотрудники подразделений. Каждый сотрудник оценивает как своего непосредственного руководителя, так и вышестоящего. При этом вышестоящего руководителя оценивают все нижестоящие руководители. Этот вариант оценки повышает степень объективности и появляется возможность влияния на эффективность оценки.

Круговая оценка - каждый сотрудник оценивает не только руководителей, но и своих коллег. Этот вид оценки обеспечивает максимально возможную объективность, а также позволяет выявить недобросовестное отношение к делу.

Каждый сотрудник должен быть предупрежден о недопустимости использования оценки персонала в личных целях. Уличенные сотрудники должны быть строго наказаны. Проверка объективности каждого сотрудника довольно проста: его оценка на коллегу сравнивается с оценками других сотрудников и оценкой руководителя [6, c.109].

Деловая оценка работника  может проводиться в статике (на определенный момент времени, например при тестировании) и в динамике (на протяжении длительного периода времени).

Очень важным является процесс  подготовки деловой оценки, который  предполагает выполнение следующих  обязательных мероприятий:

- разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

- формирование оценочной комиссии;

- определение времени  и места проведения деловой  оценки;

- установление процедуры  подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов  документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

- консультирование оценщиков  со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею [39,с.217].

Выбор критериев оценки результативности труда работника  зависит от его принадлежности к  той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Результат труда руководителя, как  правило, выражается через итоги  работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).

Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются  определённые требования. Они должны:

- оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;

- приводить к достижению целей фирмы;

- влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников [11, c.33].

Критериев оценки результативности труда  не должно быть больше 5-6.

Выбор критериев определяется назначением  критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Периодичность оценки зависит от многих факторов: специфики труда работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенное изменение результативности труда, окончание работы по каждой отдельной задаче и т.п.

Показатели, по которым  оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки) [20, c.11].

В таблице 4 приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 4 - Перечень показателей оценки результатов труда [20, c.11]

Должности	Перечень показателей оценки результатов  труда
Руководитель организации	Прибыль Темп роста прибыли Оборот капитала Доля предприятия на рынке
Линейные руководители	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий  и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов  оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и  ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу  продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное  место Показатели по обучению и повышению  квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в  организации Количество претендентов на одно вакантное  место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям