Увольнение и другие дисциплинарные наказания в трудовом праве Росийской Федерации

 

УВОЛЬНЕНИЕ И ДРУГИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ НАКАЗАНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Список сокращений__________________________________________________ 4

Введение___________________________________________________________ 5

Глава 1. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника

1.1. Расторжение трудового  договора при наличии обстоятельств,  не 

зависящих от личности работника, связанных  с экономическими причинами

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности рабо-

тодателем – физическим лицом ___________________________________9

2. Сокращение численности или штата работников организации____14

1.2. Расторжение трудового  договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выпол-

няемой работе_________________________________________________ 21

2. Смена собственника имущества организации_________________ 28

3. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполня-

емая работа требует  допуска к государственной тайне________________32

Глава 2. Основания прекращения  трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыс-

кание________________________________________________________35

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан-

ностей_______________________________________________________38

3. Однократное грубое нарушение руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых 

обязанностей_________________________________________________ 46

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия

дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  работодателя   48

5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функ-

ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан-

ной работы___________________________________________________49

6. Принятие необоснованного решения руководителем организа-

ции (филиала, представительства), его заместителями и главным  бух-

галтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества,

неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу орга-

низции_______________________________________________________51

7. Представление работником работодателю подложных докумен-

тов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового

договора_____________________________________________________53

Глава 3. Порядок прекращения трудового  договора по инициативе работо-

дателя_____________________________________________________________55

Заключение________________________________________________________ 72

Список использованных источников и литературы_______________________ 76

Приложение________________________________________________________82

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  СОКРАЩЕНИЙ

 

РФ- Российская Федерация

ВС -  Верховный Суд

КЗоТ  Кодекс законов о труде

ГК -  Гражданский кодекс

ТК - Трудовой кодекс

Бюл. - Бюллетень

Бюл. ВС РФ - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации

ВКС - Вестник Конституционного Суда РФ

ПГ - Парламентская газета

РГ - Российская газета

СЗ РФ  - Собрание законодательства РФ

САПП РФ - Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время в условиях глобальной компьютеризации  остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.¹ Или же, в большинстве случаев, работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.

Руководители  организаций совершают различные  действия относительно прекращения  трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы

Объектом нашего исследования являются основания прекращения  трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом  в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Целью настоящей выпускной квалификационной работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

Поставленная  цель опосредует задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.

При написании  выпускной квалификационной работы мы основывались на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и  подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»¹. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Акопов Д., Бойченко Т., Карабельников Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в совокупности. В нашей  выпускной квалификационной работе мы постарались обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:

а) основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника  (прогул, хищение по месту работы и т. д.);

б) основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:

- расторжение трудового договора  при наличии причин, относящихся  к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья и т.п.),

- расторжение трудового договора  при наличии обстоятельств, не  зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокращение численности; ликвидация организации и т.п.).

При формулировании оснований прекращения  трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.

Согласно вышесказанному, структура  данной выпускной квалификационной работы состоит из трех глав. Деление оснований расторжения трудового договора на указанные выше группы является формальным, однако, на наш взгляд такое деление представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении. 

Рассматривая основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников. В ранее действовавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именовались дополнительными основаниями и были выделены в отдельную статью (ст. 254 КЗоТ). Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

Необходимо отметить и то, что в трудовом праве используются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора, которые различаются в зависимости от их объема. Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений. Так прекращение и расторжение трудового договора - употребляются применительно к трудовому договору, увольнение; освобождение от должности; отставка служащего госаппарата - когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от прекращения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением.

Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

При изучении поставленных задач мы использовали различные  методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений  судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод системного анализа.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОСНОВАНИЯ  ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ В ДЕЙСТВИЯХ РАБОТНИКА

 

1. . Расторжение трудового договора при наличии 

обстоятельств, не зависящих  от личности работника,

связанных с экономическими причинами

 

1. Ликвидация организации либо прекращение

деятельности  работодателем - физическим лицом

 

Данное основание расторжения  трудового договора по инициативе работодателя содержится в п. 1 ст. 81 ТК РФ¹. Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)². Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.

Как на основании  КЗоТ, так и на основании ТК не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 ТК).

Согласно п. 3 ст. 49 ГК РФ правоспособность юридического лица прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица – работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т. е. права и обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работником в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.¹

Изменения в  единый государственный реестр юридических  лиц вносятся при любой форме  реорганизации. В случаях, предусмотренных  п. 4 ст. 57 ГК РФ, юридическое лицо считается  реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает.

Образование нового юридического лица путем слияния  двух и более юридических лиц влечет за собой прекращение деятельности организаций, которые его образовали.

Разделение  одного юридического лица на несколько  новых организаций также влечет за собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько новых юридических лиц.

Таким образом, в отличие от ликвидации организации  реорганизация юридического лица (в какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с прекращением деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам:

• согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является ликвидация организации;
• в соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическое лицо – это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.¹

Таким образом, прекращение трудового договора по  п. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения работодателя.

В отличие от организации, филиалы и представительства  в соответствии со ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства или представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В последнее время нередко происходят реорганизации высших органов исполнительной власти России. При этом реорганизация отдельных министерств осуществляются в форме т. н. «упразднения». Органы исполнительной власти, как правило, понимая под упразднением министерства его ликвидацию, создают ликвидационную комиссию и проводят мероприятия, связанные с прекращением его деятельности. При этом на базе одного или нескольких «упраздненных» министерств образуются новые, которым передается имущество и функции «ликвидированных» министерств. Понятие «упразднение» нормами ГК РФ не предусмотрено.¹

Судебные органы власти при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие у организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника¹.

Это вытекает из смысла ст. 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому передача «вновь образованному министерству» имущества и функций «упраздненного» министерства в судебной практике расценивается как переход прав и обязанностей вновь созданной организации в порядке правопреемства, что служит доказательством его реорганизации.

Исходя из гражданского законодательства, банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. Статьи 64 ГК РФ и 134 Закона "О несостоятельности (банкротстве)"² устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников удовлетворяются в "шестую очередь", а не во вторую, как предусмотрено Законом.³ С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.

Нам представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.

Исходя из вышесказанного, можно  сделать вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, т. к. на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела.

 

2. Сокращение численности или штата работников организации

 

Сокращение  численности или штата работников - весьма распространенное явление  в системе трудовых отношений. Поскольку  оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии  технологическим процессам и  потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.¹

При смене собственника имущества  организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

При сокращении численности или  штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией.

При равной производительности труда  и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как вытекает из ст. 179 ТК РФ, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 ТК РФ они не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.¹

Трудовой кодекс не содержит указания на обязанность  работодателей (которая ранее содержалась в ст. 40.2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется.¹ Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в РФ"² с установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение  численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений.

Поскольку оно  затрагивает основное содержание права  на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

ТК РФ сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата работников требуют всесторонней оценки.

В значительной степени новые подходы затрагивают  требования ТК РФ об учете такого критерия производственной деятельности работника  и структуры его трудовой функции, как квалификация. Законодатель сегодня закрепляет два основных направления действия этого признака, характеризующих соответствующие стадии процедуры сокращения численности или штата работников. Первое реализуется при выборе кандидата на увольнение. В этой части ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ, аналогично ранее действовавшей ст. 34 КЗоТ, предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.¹ Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка. Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода: а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке; б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 40.2 КЗоТ РФ требовала от администрации одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Статья 180 ТК РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу  в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях.¹ И действительно, такие случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму ТК РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении него требований ст. 180 ТК РФ в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность увольнения. С другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.