Взаємодія корпоративної культури та зовнішнього середовища на підприємствах України

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ І.І.МЕЧНИКОВА

ІНСТИТУТ МАТЕМАТИКИ, ЕКОНОМІКИ ТА МЕХАНІКИ

ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ

Кафедра менеджменту та  математичного моделювання ринкових процесів

Напрям підготовки/спеціальність 6.030601 – «Менеджмент організацій» 

Освітньо-кваліфікаційний рівень -  бакалавр 
 

      Кваліфікаційна робота 

Взаємодія корпоративної культури та зовнішнього середовища на підприємствах України 
 

                                                                            Студентки 4 курсу

                                                                            денної форми навчання

                                                                             ____________________________

                                                                            Науковий керівник

                                                                            …………………………………….

                                                                            ____________________________

                                                                            Рецензент

………………………………………    

                                                                            ____________________________

Рекомендовано до захисту:                     Захищено на засіданні ДЕК №__

Протокол засідання кафедри                  Протокол №___ від «____»_______2011р.                      

№ від «___» ______2011 р.

Завідуюча кафедрою                                Оцінка  ______________________                  

                                                                                        (за 4-х бальною шкалою)

________      _ Садченко О. В.___

  (підпис)                                                     Голова ДЕК_________  _____________       

                                                                        (підпис)     

Одеса   2011

Вступ.………………………………………………………………………………3

Розділ 1. Види корпоративної культури……………………………………5

 1.1. Поняття організаційної культури……….…………………………...5

           1.2. Джерела організаційної структури………….………………………7

       1.3. Структура організаційної культури……...…………………………9

       1.4. Типи організаційної культури……………………………………..14

Розділ 2. Середовище й культура …………………………………………19

2.1.Фактори зовнішнього середовища……….…………………………...19

     2.2. Світовий досвід щодо формування корпоративної культури………21

    2.3. Основні особливості японської  корпоративної культури….......……26

    2.4. Взаємодія зовнішнього середовища та корпоративної культури…..31

    Розділ 3. Стан підприємницького сектору України……………………..34

    3.1. Процедури відкриття бізнесу…………………………………………38

    3.2. Умови ведення підприємницької  діяльності………………………...39

    3.3. Інвестиційний клімат………………………………………………….42

    3.4. Технічне регулювання (сертифікація та стандартизація)…………...43

    3.5. Загальний стан підприємницького  середовища……………………..46

    Розділ 4. Формування корпоративної культури на малих підприємствах України  під впливом зовнішнього середовища……………………………….49

Висновок  …………………………………………………………………………55

Список  використаних літературних джерел ……………………………..59 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ  

    Кожна організація стоїть перед необхідністю формування власного образу - визначення своїх цілей і цінностей, стратегії  якості виробленої продукції та послуг, що надаються, цивілізованих правил поведінки і моральних принципів працівників, підтримання високої репутації фірми в діловому світі. Все те, що називається організаційною культурою, є завданням, без вирішення якого не можна домогтися ефективної роботи компанії [15,стр. 4].

    Організація функціонує і розвивається, як складний організм. Постійно піддаючись впливу з боку зовнішнього середовища пристосовуючись  до змін, сучасна організація повинна  мати здатність формувати і накопичувати потенціал, який може забезпечити не тільки своєчасну і адекватну реакцію на дії зовнішнього середовища, але і дасть можливість активно змінювати навколишню дійсність, ефективно управляти функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації. Цей "життєвий" потенціал діяльності організації забезпечує організаційна культура: те, заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними, які принципи і методи виконання робіт використовуються в діяльності організації. Це обумовлює не лише розбіжність між організаціями, а й визначає успіх її функціонування та виживання в конкурентній боротьбі. У будь-якій організації існує діалог між людьми, носіями організаційної культури, з одного боку, і культури, що впливає на поведінку людини, з іншого [16,стр. 7].

    Традиційно в курсах менеджменту основна увага приділяється внутрішнім організаційним чинникам, таким як лідерство, мотивація та контроль (що характерно для класичної та поведінкової шкіл, менеджменту як науки). З нашої точки зору, подібні підходи до проблеми правомірно охарактеризувати як обмежені, закриті. В умовах глобалізації роль зовнішніх чинників різко зростає (навіть для компаній, що поставляють продукцію тільки на внутрішні ринки). Ефективний менеджмент зобов'язаний відстежувати що відбувається в зовнішньому середовищі зміни і адекватно на них реагувати. У цій роботі ми детально розглянемо елементи зовнішнього середовища їх вплив на організацію, а також найважливішу частину внутрішнього середовища компанії - її корпоративну культуру.

    Переважна більшість українських підприємств – це малі підприємства. Відповідно, значна кількість найманих працівників зараз працюють саме на таких підприємствах. Водночас, питання впровадження і адаптації організаційної культури на них вивчені недостатньо. Малим бізнесом цікавляться в першу чергу через його соціальне значення та регуляторну політику, в той час як питання управління персоналом і організаційної поведінки вивчається мало.

    Метою дослідження даної теми є визначення шляхів до адаптації корпоративної культури в умовах сучасного зовнішнього середовища.

    Для досягнення поставленої мети необхідно  вирішити наступні завдання:

1. Визначення  сутності організаційної культури.

2. Визначення  факторів зовнішнього середовища.

3. Визначення  взаємодії зовнішнього середовища  і корпоративної культури. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ 1. Види корпоративної культури 

1.1. Поняття організаційної культури 

    У сучасній літературі, організаційна культура не має єдиного розуміння. Є як дуже вузькі, так і дуже широкі тлумачення того, що ж являє собою внутрішня культура організації [1,стр. 420].

    Більшість авторів сходиться на тому, що внутрішня культура організації являє собою складну композицію важливих припущень (часто не піддаються формулюванню), які бездоказово приймаються і поділяються членами групи чи організації. Організаційна культура - це шаблонний образ думок, відчуттів і реакцій, притаманних організації або її внутрішнім підрозділам. Це унікальна «духовна програма», що відображає «індивідуальність» організації [2, стр.289].

    Організаційна культура - це переконання, норми поведінки, установки і цінності, які є тими не писаними правилами, що визначають як повинні працювати і вести себе люди в даній організації [3,стр. 14].

    Часто організаційна культура трактується  як прийняті більшою частиною організації  філософія і ідеологія управління, ціннісні орієнтації, віра, очікування, ставлення та норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Організаційна культура проявляється у робочих стосунках між людьми в організації.

    Незважаючи  на очевидне розмаїття означень, всі вони мають спільні моменти. Так, в більшості визначень автори посилаються на наявність певних базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням індивідом навколишнього середовища (груп, організацій, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, стосунки і т. д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації.

    Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яку поведінку слід вважати допустимою або неприпустимою. Так, в деяких організаціях вважається, що «клієнт завжди правий», тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу у роботі членів організації. У інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації.

    Третім загальним атрибутом терміну «організаційної культури» вважається символіка, за допомогою якої ціннісні орієнтації передаються членам організації. Багато фірм мають спеціальні документи, в яких детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівником через корпоративні історії, легенди і міфи, які передаються із вуст у вуста. Ця молва часто справляє більше впливу на індивіда, ніж формалізовані цінності, викладені у відповідних офіційних настановах організації .

    Використовуючи ці три загальних атрибута різноманітних означень, пропонується розуміти організаційну культуру наступним чином.

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, які одержують вираз в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні елементи передаються індивідам через вербальні та символічні засоби впливу и оточення.

    Питання про ступінь впливу організаційної культури на успіх організації все ще залишається відкритим. Проте відносини між культурою і результатами роботи організації залежать багато в чому від змісту тих цінностей, які затверджуються конкретною культурою в організації [1,стр. 420-422]. 
 

1.2 Джерела організаційної культури 

    Джерела організаційної культури можна умовно розділити на три групи: зовнішнє середовище, суспільні цінності, внутрішнє  середовище організації.

    Зовнішнє  середовище - під факторами зовнішнього середовища в даному випадку розуміють фактори, неконтрольовані організацією, такі як природні умови або історичні події, що вплинули на розвиток суспільства.

    Суспільні цінності - суспільні цінності і національна культура країни також впливають на організаційну культуру компаній. До даної групи факторів можна віднести переконання, які переважають в суспільстві і цінності, такі як свобода особистості, повагу і довіру до влади, націленість на дію і активну життєву позицію і т.д. Наприклад, у різних країнах різне значення надають проблемі витрат часу. Різне ставлення до питань ефективного використання часу впливає на організаційну культуру компаній: у різних країнах в різний час починається і закінчується робочий день, різний час відводиться на перерви, різна кількість неробочих днів і різна тривалість відпусток. Часто фахівцям, що працюють за кордоном, важко звикнути до незвичайного для них розпорядку дня.

    Культура  будь-якого суспільства вимагає  знання її деяких результативних критеріїв. Порівняльне дослідження бізнес культур було проведено у свій час групою вчених на чолі з голландським дослідником Геертом Хофштедом на замовлення корпорації IBM, що мала свої філії та дочірні підприємства в п'ятдесяти країнах світу. У результаті виконаної роботи він класифікував культурні аспекти організації або країн на основі чотирьох характеристик: дистанція влади, уникнення невизначеності, індивідуалізм і мужність.

    Дистанція влади або довжина ієрархічної градації (power distance, PD) визначає ступінь, в якій культура заохочує використання керівником своєї влади, характеризує сприйняття рівності між людьми в суспільстві, в організації. Чим більший розрив між вищою та нижчою щаблиною влади, тим довше ієрархічна драбина.

    Уникнення невизначеності (uncertainty avoidance, UA). Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони почувають себе невпевнено, стосується ставлення людей до свого майбутнього і до їх спроб взяти долю у свої руки. Ступінь невизначеності тим вище, чим більше робиться спроб планувати і контролювати своє життя.

    Індивідуалізм-колективізм (individualism-collectivism, IC). Тенденція піклуватися про себе та найближчих родичів проти тенденції приналежності до групи і спільної роботи в колективі. Чим більше перевага у бік особистої свободи і особистої відповідальності, тим вище ступінь індивідуалізму.

    Маскулінізм - фемінізм (masculinity-femininity, MF). Характеристика визначає ступінь домінування чоловічої культури (з орієнтацією на досягнення матеріального успіху) або жіночої культури, яка передбачає здатність сприйняття малого, слабкого і повільного.

    Внутрішнє середовище організації - третє джерело організаційної культури утворюють специфічні внутрішні фактори самої організації. Наприклад, розвиток технологічного середовища буде впливати на вимоги компанії до рівня кваліфікації персоналу, що, у свою чергу, може позначитися на її організаційній культурі. Високотехнологічні компанії будуть приймати на роботу кваліфікованих фахівців, які сформували систему цінностей в процесі попередньої соціалізації. Така ситуація може призвести до формування окремих елементів чужорідних субкультур, таких як групи з різною ідеологією і системою цінностей, що значно ускладнить розвиток єдиної сильної організаційної культури. Це вплине і на структуру влади в організації: ті групи, які безпосередньо пов'язані з розвитком технологічного середовища, будуть мати більшу владу і, таким чином, сформують домінуючу коаліцію, цінності якої будуть визначати організаційну культуру компанії. 

    До  специфічних факторів організації  відноситься і галузь, в якій працює компанія. Фірми, що належать до однієї галузі, функціонують в однаковому конкурентному середовищі (принаймні у межах країни) і схожому правовому просторі, задовольняють одні й ті ж потреби покупців. Наприклад, деякі фірми, що випускають косметичну продукцію, орієнтуються на особистий продаж. Такі фірми мають обмежену кількість менеджерів, більшою мірою спираються на харизматичне, а не на раціональне керівництво, заохочують залучення членів сім'ї, друзів та знайомих до продажу товарів компанії.

    Важливі події в історії організації також впливають на вірування і цінності співробітників, змінюють ставлення до компанії власних співробітників, конкурентів, споживачів [2,стр. 289-292]. 
 

1.3. Структура організаційної культури 

    Організаційна культура створюється одночасно зі створення підприємства. У момент створення і в перші роки життя організації формується та культура, яка відповідає системі особистих цінностей її засновника. З часом культура розвивається, наповнюється більш глибоким змістом і приймається новими співробітниками. Вирішальний внесок у розвиток та підтримку організаційної культури вносить її вище керівництво [4,стр. 381].

    Структуру організаційної культури складають  набір припущень, цінностей, вірувань і символів, дотримання яких допомагає  людям в організації справлятися з їх проблемами.

    Е. Шейн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями: 
 

Рис. 1.1 Три рівня корпоративної культури за Е. Шейном 

    Пізнання  організаційної культури починається  з першого, «поверхневого», або «символічного» рівня, що включає видимі зовнішні факти, як то: застосовувана технологія та архітектура, використання простору і часу, видима поведінка, мова, гасла і т.п., або все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять відчуттів людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, відчувати). На цьому етапі, проте, не завжди є можливість розшифрувати та інтерпретувати спостереження в термінах організаційної культури.

    Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачипають її другий, «під поверхневий» рівень. Тут вивченню піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі.

    Третій, «глибинний» рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.

    Отже, організаційна культура охоплює  велику область явищ духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали  [5,стр. 115].

    Організаційна структура компанії створюється під впливом зовнішнього середовища, яка певною мірою визначає і взаємодіє з різними підсистемами компанії. Крім того, організаційна структура залежить і від особистих характеристик керівників. Наприклад, якщо організаційну культуру фірми можна охарактеризувати як самодостатню, де цінуються особисті досягнення і незалежність, то в структурі компанії швидше за все будуть відділення по продукту: так простіше всього розподілити відповідальність і ресурси. Керівники відділів по продукту повністю контролюють діяльність свого підрозділу і відповідають за результати [2,стр. 212].

    Стратегії відбору та соціалізації визначають, де і як фірми набирають нових  співробітників і яким чином здійснюється процес їх адаптації в колективі. Як правило, компанії націлені на пошук  співробітників переконання і цінності, яких найбільшою мірою відповідають ситуації, організаційної культури. Компанія, що орієнтується на розвиток самодостатньої культури і вітає взаємну підтримку і співпрацю, цінує в своїх співробітниках, перш за все вміння працювати в команді та прагнення зробити свій внесок у загальну справу. У даному випадку компанія віддасть перевагу тим кандидатам на посаду, хто вже мав досвід такої роботи, наприклад, коли якийсь співробітник залучався для реалізації проекту на тимчасовій основі і добре зарекомендував себе.

    Крім  того, новачки проходять процес адаптації до нової роботи і навчання не індивідуально, а в команді, що підвищує ступінь згуртованості працівників організації. Відбір і соціалізація співробітників з урахуванням збігу їх цінностей з цінностями компанії підвищує задоволеність роботою, знижує плинність кадрів та підвищує доходи фірми.

    Статусні  відмінності визначаються статусом і встановленими відносинами  між різними групами співробітників. Найбільш очевидно ці відмінності виявляються в компаніях з ієрархічною структурою. Статус, обсяг повноважень та відповідальності кожної групи співробітників безпосередньо пов'язаний з тим, до якого рівня ієрархії вони відносяться. У деяких організаціях на одному рівні ієрархії можуть перебувати групи співробітників, що мають різний статус. Групи, які мають в організації більш високий статус, мають більшу владу та можливостей отримання необхідних ресурсів.

    Культура  будь-якої організації вибудовується довкола певної ідеології. Ідеологія організації - це система поглядів, переконань та ідей, об'єднують людей, які оцінюють і пояснюють ставлення людей до дійсності з точки зору причинно-наслідкових зв'язків. Ідеологія допомагає співробітникам організації зрозуміти сенс прийнятих рішень. Наприклад, твердження, що «суспільне вище особистого», є частиною ідеології компанії, дозволяє простіше і швидше мобілізувати персонал на ліквідацію форс-мажорних обставин.

    Під міфами зазвичай розуміють ряд вигаданих  подій, які використовуються, щоб  пояснити походження або трансформацію  чого-небудь. Це беззастережна віра, наприклад, в перевагу певної технології або поведінки, не підтверджена реальними фактами. З точки зору ступеня їх наближення до дійсності  міфи можна поставити в один ряд з сагами, легендами, переказами, переказами. Всі міфи, які існують в компанії, стосуються важливих подій її життєдіяльності, передаються від одного покоління іншому і стають основою для прийняття рішень. Часто співвідношення правди і вигадок в міфах не грає жодної ролі, важливим є те, наскільки вони можуть донести інформацію про реальні цінності організації до оточуючих і піддаються чи контролю [2, стр. 293-294].

    Символи - це об'єкти, з якими компанія хоче асоціюватися в очах оточуючих. До символів можна віднести такі атрибути, як назва компанії, архітектура та розміри будівлі головного офісу, його місце розташування і внутрішній інтер'єр, наявність спеціальних паркувальних місць для співробітників, автомобілі і літаки, що належать компанії, і т.д.

    Символи можуть також підкреслювати певний статус і повноту влади окремих  співробітників і груп, формально знаходяться на одному рівні. Наприклад, в будь-якій компанії всі віце-президенти номінально знаходяться на одному щаблі ієрархічної градації, проте за розміром кабінету і його місцем розташування, оздобленням та іншими ознаками легко визначити, хто володіє найбільшою владою. Така нерівність в символах може викликати неприйняття з боку співробітників компанії.

    Крім  того, нерозумінням може бути зустрінута отримання ким-небудь з працівників  символів, властивих більш високої  посади, ніж та, яку він займає.

    У кожній компанії існує своя специфічна унікальна мова спілкування. І як у будь-якій країні національну мову краще за все розуміють корінні жителі, так мова організації найкраще розуміють її співробітники. Вживання в розмові «фірмових» професійних обертів свідчить про належність мовця до конкретної фірми. Мова організації формується на основі певного жаргону, сленгу, жестикуляції, сигналів, знаків, широко використовує метафори, жарти, гумор. Все це дозволяє співробітникам організації чітко доносити специфічну інформацію до своїх колег по роботі. В одній фразі може бути відображена ідеологія компанії, що базується на її цінності.

    Ритуали - це продумані, сплановані театралізовані дії, що поєднують різні форми вияву культури в одну подію. Ритуали та обряди розраховані на глядачів.

    Церемонії - це системи, що поєднують кілька ритуалів, пов'язаних з певною подією. Так само як міфи і символи, ритуали та церемонії грають важливу роль у формуванні організаційної культури. До ритуалам, характерним для будь-якої організації, можна віднести ритуал затвердження на посаді, ритуал пониження в посаді чи звільнення, ритуал вирішення конфліктів, ритуал залучення та ін [2, стр. 294-295].

    Манера  одягатися, стиль одягу є неодмінним атрибутом організаційної культури. Саме цьому елементу організаційної культури приділяється велика увага з боку фахівців. Більшість організацій, що досягли успіхів у своїй справі, мають уніформу або особливі знаки приналежності до неї.