Анализ эффективности методов стимулирования персонала в современных организациях

Министерство образования  и науки РФ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Челябинский государственный  педагогический университет»

в г. Миассе

Кафедра общегуманитарных и  социально-экономических дисциплин

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

«Управление персоналом»

 

«Анализ эффективности методов  стимулирования персонала в современных  организациях»

 

 

Выполнила:

Студентка 4 курса, гр. 403/5

Специальность: Менеджмент

организации

Каримова 

Проверил: к.п.н., доцент

         

 

 

 

 

 

Миасс

2012 г.

 

Содержание

   Введение………………………………………………………………………..3

   1.   МОТИВАЦИЯ   ПЕРСОНАЛА, КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА. ……………………………………….8

     1.1. Роль и значение мотивации персонала………………………………..8

     1.2. Методы стимулирования  персонала………………………………….11

     1.3. Теоретические основы стимулирования персонала…………………14

   2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

     2.1. Разработка  системы управления деловой карьерой  как фактор стимулирования персонала. …………………………………………………..28

   Заключение……………………………………………………………………32

   Список использованной  литературы……………………………………….33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В последнее время возникает  вопрос о важности изучения  руководителями накопленного за долгое время существования  в условиях рынка зарубежного  опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов  и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения  эффективности труда. При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор  этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность. Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. [1]        

Путь к эффективному управлению персоналом в организации, к активизации  его деятельности и повышении  ее эффективности лежит через  понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. [1]

 

За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для  работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии  менеджмента является одной из горячих  точек, создающих для руководителей  постоянные проблемы. До сих пор  мотивация к труду и связанное  с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами  успеха любой организации, в значительной степени зависимой от эффективных  межличностных отношений работника  и клиента. Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает  ли своим посещением клиент предприятие  обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз  гостя можно завлечь хорошей  рекламой, богатым интерьером или  разнообразием меню, но во второй раз  он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий  уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным  не просто с организационной точки  зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания. В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.[7] Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и  поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. [7] Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.

Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости  от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и  сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной.

Системный подход предполагает сочетание действия организационных  стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной  стратегией.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности. [7]

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная  и сиюминутная мотивация каждого  работника. Здесь действуют все  три типа мотивации: привлечения, удержания  и эффективного труда. В отношении  одного работника мотивация может  быть эффективной, а в отношении  другого - неэффективной.

На данном уровне мотивации  ситуационный фактор имеет большое  значение. Использование одних и  тех же методов и подходов к  мотивации работника в различных  условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации  на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной  групповой работы. Мотивация групповой  работы сводится к определению круга  заданий, эффективное выполнение которых  возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами  эффективной групповой мотивации  являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации  являются продуманность, доверие и  открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ- менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям  результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации  в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых  работников, а также рациональное использование их личностного и  группового потенциала. Поэтому мотивация  персонала является универсальной  темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная работа посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности. Таким образом, цель работы: изучить внутреннюю мотивацию персонала и определить является ли она фактором эффективной деятельности коллектива.

Задачи работы:

1.изучить мотивацию персонала;

 2.определить роль и значение мотивации;       

 3.раскрыть методы стимулирования персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА  КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

 

1.1. Роль и значение  мотивации персонала

 

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. [7]

  Необходимо разработать  новый подход к управлению  персоналом.

Этот подход заключается  в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки

поведения, которое регламентирует поведение отдельной личности. Философия  управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.   Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических.[6] Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека.[3] С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

•   Высокая текучесть  кадров;

•   Высокая конфликтность;

•   Низкий уровень  исполнительской дисциплины;

•   Некачественный труд (брак);

•   Нерациональность мотивов поведения исполнителей;

•   Слабая связь результатов  труда исполнителей и поощрения;

•   Халатное отношение  к труду;

•   Отсутствие условий  для самореализации потенциалов  сотрудников;

•   Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;

•   Низкая эффективность  воздействия руководителей на подчиненных;

•   Низкий уровень  межличностных коммуникаций;

•   Сбои в производственном процессе;

•   Проблемы при создании согласованной команды;

•  Слабая перспектива  карьерного роста, отражающаяся на рабочем  тонусе

сотрудников;

•  Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

•  Низкая эффективность  методов нормативного описания труда;

•  Неудовлетворенность  работой сотрудников;

•  Низкий профессиональный уровень персонала;

•  Безынициативность  сотрудников;

• Деятельность руководства  негативно оценивается персоналом;

• Неудовлетворительный морально психологический климат;

• Недостаточное оснащение  рабочих мест;

• Организационная неразбериха;

• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

• Неразвитость соцкультбыта предприятия;

• Нежелание сотрудников  повышать свою квалификацию;

• Не налаженность системы  стимулирования труда;

•  Несоответствие между  реальным поведением исполнителя и  ожиданиями от него начальником;

•  Низкий моральный дух  в коллективе;

•  Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.

 

1.2. Методы стимулирования  персонала

 

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация  методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:[7]

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на:

- выполнение определенных  показателей или заданий, и  осуществление после их;

-выполнения  экономического  вознаграждения за результаты  работы. Использование экономических  методов связано с  формированием  плана работы, контролем за его  осуществлением, а также   экономическим  стимулированием труда, то есть  с рациональной  системой оплаты  труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

•  Организационно-административные методы, основанные на директивных

указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

•  Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения

социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей  и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный  арсенал способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К числу  этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических  методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и  с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной  деятельности и др.)".[7]

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической.

         В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Увеличены все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях,

включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и

т.п.).

Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается  неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются  отдельные  методики и системы стимулирования персонала.

 

1.3. Теоретические основы  стимулирования персонала

 

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. [3]Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.[8] Теория Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности. Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

 

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

•  пол;

•  возраст;

•  профессия;

•  семейное положение;

•  экономическая ситуация;

•  политическая ситуация;

•  уровень образования;

•  воспитание;

•  социальная принадлежность.

Применяемые в современной  хозяйственной практике системы  стимулов достаточно разнообразны и  зависят от множества условий  как объективного характера (экономическое  положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования  и т.п.), так и от более частных  обстоятельств (квалификационный уровень  сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат). Между тем, жизнь не стоит на месте  и  "...тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда  он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". [6] Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование  и развитие различных стимулов  трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых. Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения  за труд, направленные  на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы партисипации:  участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении. Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации. На наш взгляд, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо  анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества  имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива. В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы,   процессы и методы стимулирования.

Рассмотрим следующие мотивационные формы:

• Хороший моральный климат в коллективе,

• Карьера,

• Хорошие условия труда,

• Оплата путевок,

• Социальные отпуска.

Определяющими причинами  в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения   персонала к имуществу  и финансам фирмы  названы следующие:

• Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам  ценит;

• Игнорирование идей и  инициативы;

• Отсутствие чувства причастности к компании;

• Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного  и

профессионального роста;

• Отсутствие признания  достижений и результатов со стороны  руководства

и коллег;

• Отсутствие изменений  в статусе сотрудника.

Рассмотрим указанные  факторы в приблизительном хронологическом  порядке их проявления на новом месте  работы:

1. Нарушение негласного "контракта".

При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой

свободное время, энергия  и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания". Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало - потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В "среду обитания" может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же - внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами. Рекомендации по предотвращению данного фактора демотивации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий.