Анализ методик активации и развития творческого потенциала персонала организации

ФИНАНСОВЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ  ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

Контрольная работа по дисциплине

«Поведение  в организации»

на тему: «Анализ методик активации и  развития творческого потенциала персонала  организации»

Вариант № 5

Выполнила: Суслова Ирина  Сергеевна  

Факультет: менеджмента и  маркетинга

Специальность: экономика  труда

Курс: IV

Форма обучения: заочная

Зачетная книжка: 09МЭБ01615

Преподаватель: А.В. Куклин

Киров, 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность творческого потенциала работника……………………………..4

2. Формы активизации творческого потенциала работника………………….7

3. Управленческие взаимоотношения с творческими работниками…………11

Заключение………………………………………………………………………15

Список используемой литературы…………………………………………….16

Введение

В последние  годы на страницах научных изданий  речь все чаще идет о «новой экономике» - экономике знаний, которая является производной от творческой деятельности индивидуального и ассоциированного интеллекта. Отметим, что под интеллектуальным интеллектом понимается интеллект  отдельного человека, а под ассоциированным  – интеллект определенным образом  структурированной группы индивидуумов.

Во главе  угла «экономики знаний» лежат результаты интеллектуальной деятельности отдельных  и ассоциированных индивидуумов. Поэтому для обеспечения высокой  эффективности «новой экономики» следует  научиться управлять результатами творческой деятельности индивидуумов, во главе угла которых всегда лежит  идея. Создавая организационную среду, необходимо задумываться о том, чтобы  творческим, талантливым работникам в этой среде было комфортно. Многое зависит не только от управленческого  стиля руководителя, но и от внедрения  в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения.

Пути  активизации творческого потенциала работников весьма разнообразны. Важно  уметь выбрать те их них, которые  соответствуют специфике каждой конкретной организации, ее целям и  задачам, ее кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников – эта задача требует  от управленца творческого подхода  и высокого профессионализма.

1. Сущность творческого потенциала

Творческий  потенциал – адаптированный уровень  трудового потенциала работника, связанный  с активностью и саморазвитием  его ресурсов и возможностей в  трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника  – это высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.

Творческий потенциал включает в  себя:

• адаптивные
• креативные      способности
• инновационные
• знания
• навыки     реализуемые в трудовой сфере
• умения

Возможности для творчества различаются в  зависимости от конкретного вида труда, таким образом, существуют разнообразные  типы и уровни творческого потенциала работников. Кроме того, степень  реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит  от ее наличных условий, ряда объективных  и субъективных факторов, среди которых  корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, но не решающее место.

Выделяют  следующие важнейшие критерии социально-экономической  дифференциации труда:

• характер труда – умственный и физический. Занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые возможности для формирования и развития творческого потенциала работника;
• роль в организации труда: труд – управленческий и исполнительный. Большинство видов управленческого труда отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским;
• автономность труда (независимость от внешнего контроля). Данная характеристика является одной из ключевых на Западе, в то время как в отечественной теории и практике ей уделялось недостаточное внимание. В труде с высоким уровнем автономности более выражены творческие способности. Неавтономные виды труда предоставляют значительно меньше возможностей для творчества;
• инновационность содержания труда. Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие же отличаются нестандартностью, нешаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника. {2}

Ввиду социально-экономической  неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого  потенциала работника по мере продвижения  от преимущественно физического  труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего, от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем – от особенностей той или иной корпоративной культуры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).

В практике западного менеджмента сложились  несколько иные, чем в нашей  стране, традиции активизации творческого  потенциала работников. А именно проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование  инновационности и креативности как качеств, присущих работникам, относится к специалистам и менеджерам.

Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой  квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции, т.е. наличию у него таких качеств  как:

• способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);
• способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;
• способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка, но и смежных подразделений;
• навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);
• способность к разрешению трудовых конфликтов.

Таким образом, задача стимулирования творческого  потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению  к работникам с достаточно высоким уровнем  образования и социальным статусом. Это обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. {1}

В свою очередь, отечественный менеджмент имеет  несколько иное наследие в сфере  мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий  работников.

2. Формы активизации творческого потенциала работников

Понятие активизации творческого  потенциала работников не является чем-то совершенно новым для руководителей  отечественных предприятий и  организаций. Богатый опят развития творческой активности работников в  производственной сфере был накоплен ещё в советское время. Существует и многообразный мировой опыт стимулирования творческой активности рядовых работников. В советский период нашей истории сложились и получили развитие такие формы творческой активности, как:

• новаторская
• рационализаторская  деятельность
• изобретательная
• участие работников в создании новых социальных технологий.

1. Новаторство  - это понятие более широкое и абстрактное, под которым понимались любые инновации в производственном процессе – начиная от организации и форм платы труда и заканчивая техническим творчеством.
2. Рационализаторство связывают с частичными улучшениями в сфере производства, направленными на облегчение процесса труда, удешевление продукции, более оптимальное распределение функциональных обязанностей между подразделениями и лицами, упрощение бюрократических процедур.

Особенно  в 60-70-е годы движение рационализаторов было массовым, в нем участвовали  миллионы рядовых работников. Особенность этого явления состояла в том, что оно развивалось «снизу», по инициативе самих работников, а позже стало планироваться, учитываться и стимулироваться руководителями предприятий и организаций.

3. Изобретательство означает появление технических инноваций, принципиально новые решения научно-технических проблем.

При планировании организационно-массовой работы по изобретательству и рационализации предусматривались:

• тематические конкурсы, смотры как в целом по предприятию, так и по отдельным цехам;
• проведение соревнований среди работников предприятия;
• устройство постоянных и временных выставок технических достижений работников предприятия;
• работа уголков изобретателей и организаторов, проведение консультаций;
• организация технической учебы новаторов производства работников по изобретательству и рационализации;
• проведение конференций и совещаний изобретателей и рационализаторов предприятия;
• творческие командировки и экскурсий на родственные предприятия;
• издание сборников, плакатов, листов рационализаторов.

В последние  годы изобретательский и рационализаторский потенциал ослаб. Причинами являются: трудности, переживаемые обществом  в целом и подавляющим большинством предприятий в частности, массовый переход к новым формам собственности, недостаточное внимание новых субъектов собственности к традиционным формам развития производственной активности рядовых работников.

Сегодня каждое предприятие само определяет формы своей деятельности по рационализации, и оно вправе признать рационализаторским любое предложение, дающее выгоду, и что-то полезное для предприятия – не только техническое, как это было раньше, но и коммерческое, организационное, финансовое. {5}

На предприятии  г. Кирова ОАО «РЖД» действует Положение о рационализаторской деятельности, а также ежегодно проводится смотр-конкурс по изобретательской и рационализаторской работе.

Александр Волоренко, служащий в управлении Приволжской магистрали,  в своем интервью делится итогами данного конкурса: «В 2011 году проведено 245 мероприятий по техническому творчеству, 80 из них – примерно третья часть – были нацелены на молодёжь в возрасте до 30 лет. Рационализаторская и изобретательская деятельность на нашей дороге организована в соответствии с руководящими документами ОАО «РЖД». Ежегодно службой технической политики подготавливается и издаётся распоряжение «Об организации изобретательской и рационализаторской деятельности на Приволжской железной дороге». Каждый месяц составляется смета расходов на выплату авторских вознаграждений с разбивкой по службам, дирекциям и предприятиям. В марте 2010 года мы подводили итоги дорожного конкурса на лучшее рационализаторское предложение. Кроме того, мы выбирали лучшие – в творческом плане – производственные коллективы на Приволжской железной дороге. Их мы оценивали по трём показателям: число рационализаторов, работающих на предприятии, количество внедрённых рацпредложений и экономический эффект, полученный от них. Лучшим новаторам и творческим коллективам тогда было выплачено 30 премий на общую сумму более 350 тысяч рублей.  В 2011 году сумма выплаченных премий была примерно такая же. ….не менее важным аспектом для развития творческого потенциала работников и достижения поставленных целей является человеческий фактор. В настоящее время от персонала компании требуется высокий уровень профессионализма, что при современных темпах совершенствования технологических процессов делает необходимыми непрерывное обучение и переподготовку специалистов всех звеньев. Повышение профессиональных знаний работников железнодорожного транспорта является также важнейшим направлением работы по обеспечению безопасности движения. Важнейшую роль здесь играет техническая учёба, которая является одной из форм оперативного повышения уровня специальных профессиональных знаний.

Непосредственное  участие в организации данной работы на дороге принимают сотрудники службы технической политики и Приволжского центра научно-технической информации и библиотек. Техническая учёба  проводится в КТУ, компьютерных классах, на учебных полигонах. На итоговых занятиях по каждой теме проводится проверка знаний. Вот несколько цифр: в прошлом  году было проведено 34765 занятий, в ходе которых обучено 30632 слушателя, посещаемость, с учётом проведения дублирующих  занятий, составила 98,2 процента. В целях  углубления профессиональных знаний, приобретения практических навыков, применения передовых методов работы в структурных  подразделениях, с участием отраслевых служб, дирекций, а также специалистов информационного центра, проведено 25 школ передового опыта, 41 семинар  и 14 конкурсов профессионального  мастерства. Кроме того, на базе Поволжского  филиала МИИТа с 30 мая по 3 июня 2010 года прошли недельные курсы повышения квалификации инженеров служб, дирекций и предприятий по организации технической учёбы. В чтении лекций приняли участие сотрудники Приволжского центра научно-технической информации и библиотек. Тогда было обучено 18 человек, которые благополучно сдали зачёты по пройденным темам. А ещё в 2010 году на Приволжской железной дороге было организовано и проведено шесть сетевых школ передового опыта. Так что есть все основания надеяться, что при решении важнейших задач инновационного развития, стоящих сегодня перед нами, человеческий фактор тоже не подведёт!» {6}

3. Управленческие взаимоотношения с творческими работниками

Одаренные люди отличаются большим любопытством в исследованиях окружающего  мира и не терпят никаких ограничений  или запретов. Их также способность  прослеживать причинно-следственные связи, анализировать и делать выводы. Такие  люди обладают великолепной памятью, что  позволяет им классифицировать и  категоризировать информацию и опыт, умело распоряжаться приобретенными знаниями  и умениями. Одаренные люди с удовольствием берутся за решение самых сложных задач, предлагая неординарные, нетрадиционные пути решения. В сфере психосоциального развития одаренным и талантливым людям свойственно очень развитое чувство справедливости, что влияет на установление ими достаточно высоких требований к себе и окружающих. Их яркое воображение все время порождает игровые ситуации, они стремятся к изобретательности, творчеству. Поскольку проблемы, которые они пытаются решать, очень часто «не по зубам» коллегам по работе, а одаренные люди этого сами не понимают, у них проявляется «эффект ореола» - преувеличенные ожидания подобных же действий от других членов организации. Очень часто на этой почве возникают конфликты, некое отторжение талантливых людей от основной массы работников. Поэтому многим руководителям иногда трудно общаться с такими неординарными людьми.

Культура  управления предполагает, что равенство  возможностей должно предполагать наиболее полное раскрытие всех возможностей каждого. Поэтому человек, пришедший  в организацию, вправе рассчитывать на понимание и поддержку умных  и тактичных руководителей. Поскольку  одаренные и талантливые люди проявляют большое упорство в  достижении цели, их высокая увлеченность может приводить к не очень  желательному стремлению все доводить до полного совершенства. Эти завышенные личные стандарты делают талантливых  людей весьма уязвимыми. Разнообразие интересов порождает склонность начинать несколько дел одновременно. Персонал организации очень часто относится к талантливым людям как «всезнайкам» и «выскочкам».

Организации с достаточно развитой культурой  управления и ориентированные на развитие всегда расширяют набор  интеллектуальных действий, поощряют активное продуцирование идей, причем самых разнообразных и необычных. Поэтому задача руководителя – выявить  талантливых людей, создать условия  для их деятельности, устранив причины, препятствующие творческому росту. {4}

Существуют  причины снижения творческой активности человека:

• эмоциональные – страх ошибиться, выглядеть смешным, некомпетентным, осуждаемым остальными сотрудниками;
• профессиональные – неопытность, соперничество, наличие слишком категоричных суждений, отсутствие альтернативных вариантов, узкоспециальные знания;
• причины восприятия – односторонность мышления, отсутствие соответствующего интеллектуального уровня;
• личностные – чувствительность, лень, самомнение, эгоизм, консерватизм.

Творческие  способности могут заглушаться, когда:

• отсутствуют четко определенные цели;
• имеется подмена целей;
• проявляется боязнь поражения;
• появляется страх перед успехом;
• существует боязнь перемен;
• ярко выражено стремление к безопасности.

Творческие  начала в человеке проявляются независимо от воспитания и образования, однако можно создать условия для  их развития.

Деятельность  таких сотрудников может стать  важной составляющей успеха и культуры организации, но управление ими сопряжено  с большими трудностями, поскольку  они независимы, амбициозны, умны и выходят за рамки привычных стандартов. Исследователи рассматривают проблемы, возникающие при проведении кадровой политики, которые могут, оттолкнуть талантливых людей или не дать раскрыться их потенциальным возможностям, что ведет к ущербу для всей организации в будущем. Эти проблемы могут возникнуть при отборе кадров, при их обучении, при оценке персонала, в процессе продвижения их в должности.

Многие  организации сегодня нередко  идут на риск и специально берут  на работу нескольких «заводил» в  надежде, что они будут действовать  как катализаторы и разбудят дух  творчества в организации, помогут  ей выйти на новые рубежи.

Существует  система организационных и воспитательных приемов руководства организаций  по взаимоотношениям с одаренными и  талантливыми людьми. Руководителям  следует:

1. анализировать их собственные ценности в отношении руководства с подчиненными;
2. быть честным к себе и другим. Талантливые люди чувствительны ко лжи, их психика подвержена влиянию неправды и несправедливости;
3. избегать длинных объяснений и нравоучений с талантливыми людьми. Они многое понимаю с полуслова;
4. уважать в людях индивидуальность, неповторимость. Не загонять их в «прокрустово ложе» своих представлений;
5. почаще отмечать у одаренных людей их достоинства, оттеняя недостатки;
6. делать упор на взаимное уважение, сопереживание и понимание, что важно для самоэмоционального настроя талантливых людей;
7. научиться с большой долей терпения воспринимать эмоциональные перепады талантливого человека;
8. приветствовать и поощрять разногласия в идеях и мнениях;
9. давать возможность творчески настроенным работникам активно участвовать в принятии решений и формировании планов;
10. изменять традиции старшинства, чтобы сотрудники могли продвигаться с любого уровня в полном соответствии с их достоинствами;
11. предоставлять больше свободы своим работникам, чтобы они могли работать с максимальной самостоятельностью;
12. не ограничивать талантливых работников рутинными работами, а развивать их интересы и ставить перед ними новые, увлекательные задачи;
13. быть терпимыми к странным идеям;
14. делать все, чтобы избежать общественного неодобрения талантливых людей, уменьшить социальные трения и негативную реакцию персонала организации.

Их этих рекомендаций видно, что важнейшим  фактором развития творчества выступает  организационная культура, сложившиеся  в организации формы, методы, приемы работы с одаренными людьми, принятые ценности и нормы. И поэтому следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. {4}

Заключение

Если  раньше творчество считалось привилегией  деятелей искусства и пересекалось с коммерцией на почве меценатства, то с начала прошлого века представители  бизнес-сообщества проявляют все больший интерес к этому феномену.

Креативные сотрудники становятся инициаторами инноваций, приносящих колоссальную прибыль (под креативностью понимается способность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем, быстро разрешать проблемные ситуации).

В наше время  любая компания может конвертировать творческий потенциал своих сотрудников  в денежный эквивалент. Любой бизнес развивается благодаря новатором. Креативность не знает границ. Поэтому рынок бурно реагирует на удачные идеи, а работодатели все чаще требуют от своих подчиненных креативного мышления.

Пути  активизации творческого потенциала работников весьма разнообразны. Важно  уметь выбрать те из них, которые  соответствуют специфике конкретной организации, ее целям и задачам, ее кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников – эта задача, в свою очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма.

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407с.
2. Бурсонова Н.М., Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381с.
3. Пономарев Я.А. Психология творчества. – М.: Издательство «Наука», 2011. – 302с.
4. Поршнева А.Г., Саломатина Н.А. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 669с.
5. Столяров А.М. Методы активизации творческого мышления. – М.: ВНИИПИ, 2003. – 126с.
6. http://zdr.gudok.ru/pub/17/187763/?print=y