Анализ методов и способов профессионального обучения персонала

26

МИНОБР НАУКИ  РОССИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ   ВЫСШЕГО   ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО   ОБРАЗОВАНИЯ

Контрольная работа  № 1

по дисциплине _______Управление персоналом___________

      на тему ___ Анализ методов и способов профессионального обучения персо­нала

              Студент___________ _______

                                                                       (фамилия, имя, отчество)

              факультет                           ___ГМУ______

              курс _______5_______  группа ___________

              зач. книжка № _______________

              Преподаватель __________

                                               (звание, степень, фамилия, имя, отчество)

Челябинск – 2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………...3

1. Сущность профессионального обучения, его виды……………………….4

2. Способы и методы профессионального обучения персонала……………7

3. Анализ методов и способов профессионального обучения персонала…12

Заключение…………………………………………………………………….23

Список использованных источников и литературы………………………...25

Введение

       Актуальность данной темы состоит в том, что в современном мире роль профессионального развития персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, что выдвигает на повестку дня требование непрерывного профессионального развития персонала. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость. Профессиональное обучение персонала помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Объектом данной работы является ключевой элемент системы профессионального развития человеческих ресурсов организации – профессиональное обучение персонала. Предметом выступают методы и способы профессионального обучения работников в организации. Цель данной работы – изучение способов и методов профессионального обучения персонала, их анализ. В ходе выполнения работы будут выполнены следующие задачи:

- раскрыть сущность профессионального обучения как ключевого момента в системе развития человеческих ресурсов организации;

- рассмотреть виды профессионального обучения персонала;

- изучить основные способы и методы профессионального обучения персонала;

- дать анализ основных методов и способов профессионального обучения персонала, выделить их положительные и отрицательные стороны.

1. Сущность профессионального обучения, его виды

        Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал. Развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы знаний, то есть развитие человеческих ресурсов представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала.

Обучение бывает общим и профессиональным. Общее обучение сводится к мероприятиям по формированию у людей широкого кругозора, понимания окружающей действительности, новых ценностей, полному раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дела организации. Профессиональное обучение состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач [1, С. 420]. Профессиональное обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [2, С. 324].

Обучение может осуществляться на рабочем месте (внутрипроизводственное обучение) и вне рабочего места (внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны – доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение проводится опытными преподавателями, однако потребности предприятия не всегда в достаточной степени учитываются.

              Виды профессионального обучения:

  1. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение  выпуск квалификационных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Приобретение знаний, умений и навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач.

              2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Расширение знаний, умений и навыков с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства.

              3. Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [2, С. 324-325].

              Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров:

              - удержание работника в организации, сохранение его для фирмы;

              - продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности);

              - повышение производительности и качества труда и качества продукции;

              - предотвращение профессиональной деградации специалистов;

              - нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру деятельности  [6, С. 233].

Профессиональное обучение осуществляется на всех уровнях организации:

              - среди отдельных сотрудников в ходе ежедневной работы, при взаимодействии их друг с другом и внешним миром;

              - в группах, когда их члены сотрудничают для достижения общих целей;

              - в организации в целом при воздействиях внешнего окружения и корректировке или изменений стратегии развития фирмы.

              Таким образом, предметом профессионального обучения являются:

              - знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

              - умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

              - навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;

              - способы общения (поведения) личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [2, С. 325].

2. Способы и методы профессионального обучения персонала

              На эффективность профессионального обучения в значительной степени влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области давно пришли к мнению, что не существует одного универсального метода обучения – каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда факторов:

- цели и задачи обучения;

- срочность обучения;

- финансовые возможности предприятия;

- наличие инструкторов, материалов, помещений;

- состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки);

квалификация и компетенция преподавателей и др.

              При выборе методов обучения необходимо также учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти [3, С. 60]:

-               10% того, что читали;

-               20% того, что слышали;

-               30%, того, что видели;

-               50% того, что слышали и видели;

-               70% того, что слышали, видели и обсуждали;

-               80% того, что говорили сами;

-               90% того, что делали сами.

Учитывая все вышеперечисленные факторы, сотрудники службы управления персоналом или специализированная организация, к помощи которой может обратиться предприятие, желающее осуществить обучение, должны разработать программу обучения, оптимальную для определенной категории сотрудников и отвечающую стратегии данной компании. Чаще всего такие программы представляют собой сочетание нескольких методов.

Существует огромное количество методов и способов развития профессиональных знаний и навыков. Все их условно можно разделить на три группы:

- методы обучения, применяемые на рабочем месте;

- методы обучения, применяемые вне рабочего места;

- методы, которые в равной степени подходят для каждого из двух первых вариантов.

Методы обучения персонала на рабочем месте [2, C. 328]

1. Направленное приобретение опыта – систематическое  планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

2. Производственный инструктаж – получение информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой.

3.      Смена рабочего места – получение знаний и приобретение опыта в

результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.

              5. Наставничество – сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных.

              6. Подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

              7. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

8. Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

              Методы обучения персонала вне рабочего места [2, C. 328-329]

              1. Чтение лекций – пассивный метод обучения. Используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

              2. Программированные курсы обучения – более активный метод обучения, эффективен для приобретения теоретических знаний.

              3. Конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством – активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

              4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики – моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

              5. Деловые игры – обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

              6. Тренинг – ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности.

              7. Самостоятельное обучение – наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания.

              8. Моделирование – решение производственно-экономических проблем с помощью замены реальности обобщенной и иногда чрезвычайно отстраненной моделью.

              9. Ролевые игры - основаны на разыгрывании условной роли. В ролевой игре задаются сюжетная завязка и роли (обычно это: менеджер, сотрудник, клиент, секретарь и т.д.), которые, как правило, приближены к реальности конкретной компании и берутся из непосредственного рабочего окружения. При этом четкие правила не оговариваются, т.к. подразумевается, что каждый участник будет действовать, исходя из своей роли. Кроме непосредственных участников, в игре могут присутствовать наблюдатели, которые молча следят за развитием событий и вступают в действие уже в ходе анализа игры.

              10. Метод практических ситуаций - детальное исследование реальной или имитированной ситуации, которое выполняется, чтобы выявить ее частные  или общие характерные свойства.

              11. Видеообучение - обучение, основанное на использовании видеозаписи. В практике встречается два основных способа осуществления данного метода: показ готовых видеоматериалов (видеопросмотр) и использование записи по ходу выполнения заданий, ее просмотр и анализ (видеообратная связь).

12. «Кружок качества» - разработка молодыми специалистами, объединившимися в группы, конкретных решений по проблемам управления организацией. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении её предложений.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его возможны следующие способы профессионального обучения персонала:

- опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

- демонстрация  практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

- программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

- обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

- обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания [2, C. 330].

3. Анализ способов и методов профессионального обучения персонала

Методы обучения, применяемые на рабочем месте.

Инструктаж

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях  практической работы  сотрудника, отдела и организации в целом. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков ручного труда. Поэтому он очень широко используется на всех уровнях современных организаций. Ярким примером тому может служить организация обучения вновь принятых сотрудников сети ресторанов «Макдональдс», где каждый новичок получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителей, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ и т.д. Однако, очевидно, что область применения метода инструктажа достаточно ограничена: его недостаточно для обучения специфическим знаниям, для подготовки руководителей и т.д.

Наставничество

Наставничество как метод обучения служит для раскрытия потенциала личности с целью максимизации производительности и эффективности деятельности и представляет собой непрерывный процесс общения «наставника» и «ученика», который способствует профессиональному становлению сотрудника и успешной деятельности компании. Данный метод имеет множество преимуществ мотивационного характера: он позволяет снизить вероятность внутрислужебных конфликтов, уменьшает напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, наставничество отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы.

Ротация

Ротация представляет собой разновидность самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно (обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев) перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Например, в немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые люди в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, каждый месяц переходя от одного рабочего места к другому. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и т.д.

К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:

-               необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;

-              помимо чисто обучающего эффекта,  оказывает положительное воздействие на мотивацию;

-              помогает сотруднику «найти себя» в организации;

-              помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;

-              ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

-              расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;

-              инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Вместе с тем ротация обладает одним серьезным недостатком – высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Поэтому данный метод обучения в российской практике широкого распространения не получил.

Методы обучения, применяемые вне рабочего места

Рассмотрим сильные и слабые стороны методов обучения, применяемых вне рабочего места.

Преимущества методов обучения вне рабочего места:

1. Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами

и опытом их решения с работниками других организаций.

          2. Может использоваться дорогостоящее учебное  оборудование,

которое, возможно, недоступно в стенах организации.

1.      Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.

2.      Может быть более экономически выгодным, если организация имеет

небольшое количество работников с  одинаковыми потребностями в обучении.

3.      В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут

более охотно обсуждать определенный круг вопросов.

Недостатки методов обучения вне рабочего места:

       1. Обучение может не соответствовать потребностям конкретной организации.

       2. Доступность и частота могут быть установлены внешней организацией.

        3. Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть не возвращена, а эффективность обучения снизится.

        4. Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения  к непосредственному выполнению реальной работы.

              Лекции

              Лекция является традиционным, одним из самых древних и в настоящее время очень распространенным методом обучения. Лекция представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения.

Преимущества лекций:

      является непревзойденным средством изложения большого объема теоретического материала в короткий срок;

      позволяет осветить и развить множество теорий, концепций, подходов и идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты;

      чрезвычайно эффективна с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель может работать одновременно с десятками учеников.

Недостатки лекций:

      роль обучающихся ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала, с их стороны отсутствуют практические действия;

      не способствует отработке практических навыков и умений, формированию нового типа поведения, отношений;

      зачастую оторвана от реальных проблем конкретного предприятия и его сотрудников;

      отсутствие обратной связи;

      трудно контролировать степень усвояемости материала и корректировать обучение;

      для эффективности лекций требуется высокий уровень лекторского искусства;

      часто бывает скучной, быстро забывается, поэтому требует повышенной внешней и внутренней мотивации.

Деловые игры

          Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры позволяют определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся, повысить интерес участников к обучению, наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений. Деловые игры являются очень эффективным методом профессионального обучения с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров, принятие управленческих решений и т.п.) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Это не просто способ оживления обучения, игра представляет собой сочетание вовлеченности, физической активности с моделированием, проживанием опыта, анализ рабочих ситуаций, свободный от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок.

Однако игры не лишены недостатков: они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями, дорогостоящи, требуют довольно много времени на организацию и проведение, а также требуют участия специально подготовленных инструкторов.

Ролевые игры

Ролевая игра основана на разыгрывании условной роли. Исполнение роли дает участникам возможность исследовать свое «естественное», привычное поведение, выйти за рамки привычных поведенческих шаблонов и освоить действия, необходимые на рабочем месте. В ролевой игре задаются сюжетная завязка и роли (обычно это: менеджер, сотрудник, клиент, секретарь и т.д.), которые, как правило, приближены к реальности конкретной компании и берутся из непосредственного рабочего окружения. При этом четкие правила не оговариваются, т.к. подразумевается, что каждый участник будет действовать, исходя из своей роли. Кроме непосредственных участников, в игре могут присутствовать наблюдатели, которые молча следят за развитием событий и вступают в действие уже в ходе анализа игры. Значительно повышает эффективность игры использование видеосъемки. Примеры ролевых игр: линейные менеджеры в парах разыгрывают типичные диалоги «менеджер - подчиненный» или «сотрудник – трудный клиент», отрабатывая навыки эффективного управления или телефонного общения.

Ролевая игра позволяет увидеть и зафиксировать не только образ действий, но и отношение к тому, как он действует: по окончании игры участники делятся впечатлениями от увиденного и услышанного. Анализ ролевой игры позволяет пересмотреть привычные стереотипы собственных действий, задуматься об их целесообразности. Кроме того, ролевая игра с отработкой действий дает возможность закрепить желаемые навыки.

Моделирующие игры

Нередко ролевые игры не приносят желаемого результата, поскольку существует опасность того, что участники будут воспроизводить привычные действия, даже если они неэффективны. Целью же игры является устранение привычных стереотипов поведения. Поэтому довольно часто используются моделирующие игры, которые основаны на замене реальности обобщенной и иногда чрезвычайно отстраненной моделью. Так достаточно распространенными моделирующими играми являются игры, моделирующие принятие решений в условных ситуациях кораблекрушения, необитаемого острова, Арктики, пустыни и т.д. Кроме того, условность модели позволяет отдалиться от рабочей реальности, не испытывать давления производственных проблем. В то же время заложенная в модели структура действий позволяет эффективно отрабатывать необходимые навыки.

Пример подобной игры - «Необитаемый остров», где моделируется процесс выработки группового решения в критических условиях. Участникам предлагается перечень действий, которые необходимо ранжировать по степени важности для выживания. За ограниченное время группа должна прийти к единому решению.