Аттестация государственных и муниципальных служащих. 4

Министерство  образования и науки 

Российской  Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

Кафедра ПОЛИТОЛОГИИ

Курсовая  работа на тему:

“Аттестация государственных и муниципальных служащих”

Выполнил студент группы ГМУ-21  __________/./

                                                               ( подпись)

Проверил          ___________________________ /

( подпись)

Оглавление:

1. Введение

В настоящее время  уже мало кто из политиков, практиков управления и ученых не признает необходимости расширения сферы государственного регулирования процессов, возникающих в различных сферах общественной жизни.  
          Очевидным является тот факт, что для построения действенной системы государственного управления необходимо сформировать стабильный корпус государственных и муниципальных служащих, способных принимать и проводить в жизнь решения, обеспечивающие устойчивое развитие страны. Формирование такой элиты должно стать стратегической целью государства и повседневной задачей его функциональной основы - государственной службы.

  Каждый государственный и муниципальный служащий в течение своей жизни не раз сталкивается с аттестацией, порой тревожным и психологически мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации и быть готовым к ней. Для госслужащего эта тема будет актуальна и животрепещуща всегда. Поэтому считаю целью данной работы разобрать аттестацию как процесс, который будет рассмотрен на примере администрации и федеральных государственных служащих. К настоящему времени разработано множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть основным методом анализа состояния персонала государственной и муниципальной службы. Достоинство этого метода в комплексном подходе, разноплановом отражении сложного труда руководителя. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его персонального вклада в результаты деятельности организации (администрации).

       Для раскрытия данной темы считаю важным раскрыть понятие аттестации, этапы и проблемы.

2. Понятие аттестации

Аттестация  как средство и способ проверки соответствия профессионального уровня занимаемой должности в системе всех видов службы введена сравнительно недавно — с середины 80-х годов¹.

Федеральный закон "О  государственной гражданской службе Российской Федерации" гласит, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного  соответствия государственного  служащего занимаемой должности;

- выявление перспективы  использования потенциальных способностей  работника, стимулирования роста  его профессиональной компетенции;

- определение степени  необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или  переподготовки служащего;

       - обеспечение  возможности долгосрочного планирования  передвижения кадров, а также  своевременного освобождения работника  от должности или перевода  на менее квалифицированную работу. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата.

3. Требования к проведению аттестации

Для проведения аттестации необходимо:

1) сформировать аттестационную  комиссию.

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9 - 12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель  нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские  служащие (в том числе из подразделения  по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность  возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые  аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя  председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

2) утвердить  график проведения аттестации;

3) составить  списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

4) подготовить  необходимые документы для аттестационной  комиссии;

5) ознакомить  муниципального служащего с условиями и порядком проведения аттестации.

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов  годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя  нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого  руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени  Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

1. о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2. об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

4.Сроки проведения и график

Конкретные сроки, а  также график проведения аттестации утверждаются руководителем соответствующего органа (местного самоуправления) исполнительной власти по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

 Очередной аттестации  не подлежат работники, проработавшие  в занимаемой должности менее  одного года; молодые специалисты;  беременные женщины; служащие  в течение года с момента  присвоения им квалификационного  разряда, назначения на должность  по конкурсу и (или) сдачи квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки (переквалификации); достигшие возраста 60 лет, после которого можно занимать только главные должности до 65 лет, если государство нуждается в таком работнике¹. Здесь квалификационные разряды присваиваются по результатам квалификационного экзамена².  Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу.

График проведения аттестации утверждается руководителем органа местного самоуправления (муниципальный служащий) и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике  указываются:

1. наименование органа местного самоуправления (муниципальный служащий),
2. подразделения, в котором работает муниципальный служащий, подлежащий аттестации;
3. дата и время проведения аттестации;
4. дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений органа (исполнительной власти, госоргана и т.д.) местного самоуправления.

 Аттестация проводится  не чаще одного раза в два  года, но не реже одного раза  в четыре года. Работники аппаратов военных судов и Военной коллегии подлежат аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется положением об аттестации работников аппарата федерального суда общей юрисдикции, утверждаемым Председателем Верховного Суда Российской Федерации. Аттестация военнослужащих, прикомандированных к аппаратам военных судов и Военной коллегии, осуществляется в порядке, установленном в Вооруженных Силах Российской Федерации.

5. Проведение аттестации

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Председатель  аттестационной комиссии проводит рабочее совещание с обязательным участием всех аттестуемых я их непосредственных руководителей, в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и график ее проведения. Все аттестуемые знакомятся с образцами документов и порядком их заполнения.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Документы, представленные аттестуемым и непосредственным руководителем, поступают к тому члену аттестационной комиссии, который, в соответствии с графиком, анализирует их и готовит проект заключения аттестационной комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует заведующий сектором кадров. Желательно привлечение к этой работе экспертов специалистов по государственному и муниципальному управлению.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его  профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная  деятельность гражданского служащего  оценивается на основе определения  его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности  гражданской службы, его участия  в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться  результаты исполнения гражданским  служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

По результатам анализа  документов член аттестационной комиссии совместно с заведующим сектором кадров и председателем профсоюзной организации проводит собеседование с аттестуемым.

На заседании  аттестационной комиссии докладываются результаты анализа аттестационных документов, предлагается проект "Заключения аттестационной комиссии", подготовленный сектором кадров

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств  федерального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов федеральный государственный служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной комиссии в голосовании не участвует.

Аттестационная  комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации:

- о повышении федерального служащего в должности; присвоении очередного квалификационного разряда,

- об измерении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

-   о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:

1) соответствует  занимаемой государственной должности;

2) соответствует  замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

3) не соответствует замещаемой государственной должности.

Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист, оформленный по установленной Положением форме.

 
Этот документ подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомится под

расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный  лист и отзыв хранятся в личном деле государственного служащего.

Результаты  аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений:

-   о повышении федерального государственного служащего в должности;

о присвоении ему в установленном порядке  очередного квалификационного разряда;

-  об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую ' государственную должность.

Федеральный государственный служащий в случае признания его  несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По истечении этого срока уменьшение служащему надбавки за особые условия службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение но результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Вопросы, связанные  с проведением аттестации, могут  рассматриваться вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее результатами — в суде.

6. Проблемы аттестации

В законодательстве отсутствует  четкое понятие соответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе, но из общего понимания требований к выполнению работником своих обязанностей следует, что это — надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение. Основные обязанности работника закреплены в императивных нормах, например, в квалификационном Справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Другие обязанности (правила  поведения) закрепляются на локальном уровне, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положении о структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.

Для отдельных категорий  работников квалификационные требования устанавливаются специальными нормативными актами, например, для государственных служащих, должностных лиц Государственной инспекции труда и т.д.

Законодательством предусмотрено  несколько путей выявления соответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе:

1) установление испытательного срока при приеме на работу;

2) зависимость ненадлежащего  исполнения своих обязанностей от причины: халатное отношение к исполнению своих обязанностей является нарушением трудовой дисциплины; невозможность надлежащим образом выполнять свои обязанности из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;

3) это могут быть  установленные законодательством  конкретные требования к наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу работы по определенной должности.

На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего  исполнения своих обязанностей, а  поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способом определения  соответствия работника занимаемой должности.

Методы регулирования  законодательством вопроса о проведении аттестации различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована аттестационная комиссия. Специальными нормативными актами предусмотрен централизованный метод регулирования данного вопроса для определения категорий работников. Например, уровень квалификации государственных служащих определяется путем проведения аттестации независимо от занимаемой ими государственной должности в соответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных и гражданских служащих Российской Федерации»

Аттестация работников является в одних случаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - правоподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной комиссии.

Имеющаяся нормативная  правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

А поскольку  в управлении персоналом различаются две проблемные области: состав персонала и эффективность его использования, то аттестация, как нам представляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффективного действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной службы соответствовал определенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действовал творчески на основании прав и полномочий пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.

В содержательном плане  проблема связана не только с поведением государственных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют сделать однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее требований.

Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет за собой во власть людей, для государственной службы не подготовленных. Они остаются специалистами разных областей управления, но в меньшей степени — органов государственной власти. Пропадает всякий смысл проводить аттестацию этих работников.

Выход из этой ситуации только один – исключить прием граждан на государственные должности по знакомству и родственным связям. Но возможно ли это?

Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной  оценки личности, в том числе с  применением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин:

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности.

В этой связи при отборе на государственные должности могут  быть использованы новые правила:

- Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут претендовать достойные кандидаты без дискриминации.

- принцип постоянных изменений в должности которые должны осуществиться по мере роста профессионализма и в соответствии с целями территориального управления;

- принцип  конкурсного замещения должности, при котором вакансии

заполняются, исходя из компетентности, заслуг и личного опыта (для этого потребуется открытая кадровая политика);

- принцип гуманизации трудовых отношений, при котором администрация задает необходимые условия для творческой самореализации работников, закрепляет право государственного служащего на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о нем.

Все это вместе взятое позволяет утверждать, что исходный этап в эффективности использования персонала государственной службы — профессионально проведенный отбор персонала и внимание к нему в процессе исполнения обязанностей. С одной стороны, это основная часть культуры управления, с другой — важный организационный элемент системы управления, где аттестация уже не представляется «карательным» способом воздействия, а является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания государственного служащего.

Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора, эффективного использования персонала государственной службы и формализованным условиями которые субъективно устанавливаются с нарушением закона.

Если вернуться к  понятию аттестации государственного служащего, то увидим ряд действий:

- проверка квалификационных и деловых качеств;

 - проверка уровня профессиональной подготовки;

- определение соответствия замещаемой государственной должности;

- периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

- оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая  система воздействия на поведение персонала государственной и муниципальной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность.

7. Заключение

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что имеющаяся  нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

  Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с принятием на государственные должности:

а)  исключить прием граждан на государственные должности по знакомству и родственным связям;

б)   в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности;

в)  аттестация  представляется «карательным» способом воздействия, а не является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания государственного служащего.

г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;

д) отсутствие  квалификационных характеристик должностей муниципальных служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и муниципальной службы, а должностные инструкции в большинстве своем подготовлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципальных служащих, а также в Министерство по делам Федерации о необходимости разработки Типовых должностных инструкций для государственных и муниципальных служащих.

е) Несовершенство (пробелы, противоречивость) законодательных  и нормативных актов по вопросам аттестации, как на федеральном уровне, так и на областном.

8. Список литературы:

Нормативные акты:

1. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН  от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.02.2006)

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004)

2. УКАЗ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

Литература:

1. "Российская газета", N 20, 03.02.2005;

2. "Российская газета", N 30, 15.02.2005 (уточнение);

3. "Собрание законодательства РФ", 07.02.2005, N 6, ст. 437;