Аудит системы формирования и развития кадрового резерва

Оглавление

Введение

Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение в муниципальных образованиях системы работы с ним.

Под кадровым резервом понимается группа специально подобранных 
перспективных специалистов, обладающих высокими деловыми и нравственно- 
психологическими качествами, успешно проявивших себя в сфере 
профессиональной деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям, а также прошедших отбор и целевую подготовку.

Целями формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:

• выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления;
• создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципальных образований, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.

Достижение поставленных целей планируется посредством решения следующих задач:

• создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы;
• создание системы развития управленческих компетенций специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы;
• создание системы своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.

Формирование кадрового резерва муниципальной службы способствует:

• стимулированию профессионального роста и служебной активности муниципальных служащих и повышению их нематериальной мотивации;
• выявлению специалистов, обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов;
• организации целевой подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв, и построению системы инвестиций в развитие персонала;
• закреплению служащих в органах местного самоуправления;
• снижению негативных последствий при заболевании ключевых муниципальных служащих или возникновении других непредвиденных обстоятельств;
• обеспечению преемственности руководства и повышению эффективности работы органов местного самоуправления.

Основополагающими принципами формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:

• актуальность резерва, потребность в замещении должностей должна быть реальной;
• объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв, ее соответствие  заслугам  и способностям сотрудников, необходимым для выполнения более ответственной работы;
• компетентность и профессионализм;
• перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры;
• ответственность  лиц замещающих руководящие муниципальные должности за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

1 Система работы с кадровым резервом

Система работы с кадровым резервом - это набор последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при замещении должности в органах местного самоуправления.

Система работы с кадровым резервом включает в себя:

1. Правовое и организационно-методическое обеспечение процесса формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы.
2. Определение потребностей органов местного самоуправления в управленческих кадрах.
3. Определение финансовых затрат на осуществление процедур формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы (подбор, оценка и отбор кандидатов; организация обучения и стажировок кандидатов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы).
4. Организация рекламных мероприятий по привлечению муниципальных служащих, граждан для участия в конкурсном отборе на включение в кадровый резерв муниципальной службы.
5. Проведение конкурсного отбора на включение в кадровый резерв муниципальной службы на основе принципов состязательности, объективной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов.
6. Организация мониторинга формирования, подготовки и эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы.

Систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на этапы.

1. Формирование кадрового резерва.
2. Подготовка и развитие кадрового резерва.
3. Мониторинг

1.1 Формирование кадрового резерва

Одной из главных задач данного этапа является построение эффективной системы подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных после специализированной подготовки и обучения занять должности муниципальной службы. Для ее решения необходимо определить потребность в замещении вакантных должностей муниципальной службы на планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет.

В муниципальных образованиях рекомендуется различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва:

1. кадровый резерв муниципальной службы (состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем);
2. перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).

В кадровый резерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют,   в   том   числе   к   профессиональным знаниям   и   навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. 

Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из  
него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей муниципальной службы. Например: для категорий должностей «специалисты» и  «обеспечивающие специалисты» – 1-2 года,  для должностей муниципальной службы категории «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители – 3 года, а для перспективного резерва до 5 лет.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и источники пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы.

Для получения полной  картины текущего  состояния работы  с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

1.2 Подготовка и развитие кадрового резерва

На втором этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная     подготовка    под    руководством     вышестоящего 
  руководителя;
• стажировка в должности;
• подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.

На третьем этапе должно происходить построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве практического опыта работы по резервируемой должности.

Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

• перевод специалиста,  состоящего  в  кадровом  резерве, на другие 
  вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и 
  знаний;
• исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его 
  отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
• стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;
• проверка   исполнения   отдельных   поручений, решений   по   той 
  должности, на которую готовится резервист;
• участие   в   подготовке   проектов   решений,   протоколов совещаний,   подготовке публичных слушаний,  
  заседаний и т.д.

В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности муниципальной службы.

   1.3 Мониторинг

Задача четвертого этапа - это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом.

Примерная система работы с кадровым резервом с разбитием на этапы и с указанием мероприятий, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведена в таблице 1.

Таблица 1- Примерная система работы с кадровым резервом в муниципальных образованиях

2 Кадровый резерв муниципальной службы городского округа Спасск-Дальний

Кадровый резерв муниципальной службы городского округа Спасск-Дальний – это сформированная на конкурсной основе группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя в профессиональной и учебной деятельности, и предназначенных для замещения вакантных должностей муниципальной службы городского округа Спасск-Дальний.

 Резерв управленческих кадров  создан в соответствии с поручением  Президента Российской Федерации  по итогам совещания от 23 июля 2008 года.

  Основной задачей создания данного резерва является привлечение квалифицированных, талантливых и успешных профессиональных управленческих кадров, способных после специализированной подготовки занять руководящие должности в сфере государственного и муниципального управления.

Резерв управленческих кадров городского округа Спасск-Дальний формируется на следующие группы должностей:

- руководитель аппарата Думы  городского округа Спасск-Дальний;

- начальник отдела – главный  бухгалтер Думы городского округа  Спасск-Дальний;

- председатель контрольно-счетной  палаты городского округа Спасск-Дальний;

- глава Администрации городского  округа Спасск-Дальний;

- заместитель главы, курирующий  вопросы экономики;

- заместитель главы, курирующий  вопросы ЖКХ;

- заместитель главы, курирующий вопросы социальной политики;

- заместитель главы, курирующий  вопросы кадровой политики;

- начальник правового управления;

- начальник финансового управления;

- начальник управления муниципального  имущества и градостроительства;

 - начальник управления экономики;

- начальник управления культуры;

- начальник управления образования;

- начальник управления муниципальной  службы и кадров;

- начальник отдела по социальной  политике;

- начальник отдела жизнеобеспечения;

- начальник отдела учета и отчетности – главный бухгалтер;

- начальник архивного отдела;

-начальник отдела по физической  культуре, спорту и молодежной  политике ;

-начальник отдела благоустройства  и природопользования;

-начальник отдела по мобилизационной  подготовке;

- начальник отдела ЗАГС;

-начальник отдела государственной  жилищной инспекции 

2.1 Методика отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров городского округа Спасск-Дальний

2.1.1 Основные положения

Методика формирования резерва управленческих кадров городского округа Спасск-Дальний определяет порядок отбора, оценки навыков и знаний граждан для включения их в резерв управленческих кадров муниципальных должностей и руководителей учреждений городского округа Спасск-Дальний (далее – резерв).

Принципами формирования резерва являются:

а) учет текущей и перспективной потребности численности управленческих кадров;

б) равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в резерв;

в) объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов;

г) профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв, создание условий для их профессионального роста;

д) гласность, доступность информации о формировании резерва;

е) неограниченность численного состава кандидатов для участия в конкурсе для включения в резерв;

ж) возможность участия одного кандидата в конкурсе для включения в резерв на неограниченное количество должностей.

Перечень целевых должностей на которые формируется резерв, утверждается главой городского округа.

В Резерв кадров городского округа на одну должность включается не менее одного человека.

Резерв кадров городского округа согласовывается Комиссией и утверждается главой  городского округа.

2.1.2 Организация проведения отбора кандидатов в резерв управленческих кадров

Управлением муниципальной службы и кадров вносятся изменения в утвержденный главой городского округа перечень целевых групп должностей (целевых должностей), на которые формируется резерв управленческих кадров.

Конкурсный отбор кандидатов включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

1) информирование и консультирование граждан, претендующих на 
включение   в   Резерв   кадров   муниципального   образования,   об   условиях 
проведения конкурса;

2) изучение   документов,    отзывов    с    предыдущих   мест   работы 
кандидата;

3) определение       соответствия       кандидатов       установленным 
квалификационным требованиям;

4) в ходе изучения кандидатов может проводиться опрос работников, 
знающих кандидата.

2.1.3 Этапы проведения отбора кандидатов для включения  в резерв управленческих кадров

Отбор кандидатов в резерв управленческих кадров осуществляется в два этапа:

• первый этап – оценка кандидатов по формальным критериям;
• второй этап – проведение оценочных и отборочных мероприятий на основании критериев оценки личностно-деловых качеств кандидатов.

Формальные критерии делятся на личные и биографические критерии и критерии, определяющие образовательный уровень кандидата.

К личным и биографическим критериям относится:

• наличие гражданства Российской Федерации;
• возраст от 25 до 50 лет;
• наличие высшего профессионального образования;
• отсутствие судимости;
• состояние здоровья;
• владение компьютерной техникой.

При применении критериев, определяющих образовательный уровень, оцениваются знания, образование и общая эрудиция кандидатов.

Под критериями оценки личностно-деловых качеств кандидатов понимается набор качеств, сочетающих в себе знания, умения, навыки и установки успешного руководителя, к которым относятся:

• знания, умения и навыки по направлению деятельности целевой группы должностей (целевой должности), в отношении которой осуществляется отбор в резерв управленческих кадров;
• опыт управления;
• мотивация и социальная зрелость;
• управленческие (лидерские) качества;
• активная гражданская позиция.

На первом этапе отбора:

• размещается объявление о проведении отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров на официальном сайте администрации городского округа Спасск-Дальний «http://www.spasskd.ru/»;
• кандидатом заполняется анкета, размещенная на официальном сайте администрации городского округа Спасск-Дальний «http://www.spasskd.ru/» (далее – анкета) (форма анкеты приведена в приложении А);
• кандидат проходит процедуру тестирования на предмет оценки образовательного уровня;
• обеспечивается прием и регистрация документов кандидатов;
• проводится проверка полноты предоставления документов;
• проводится оценка соответствия кандидата формальным критериям;
• формируется список кандидатов, успешно прошедших первый этап отбора;
• кандидаты, успешно прошедшие первый этап отбора, уведомляются о проведении второго этапа отбора.

Объявление о проведении отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров включает информацию:

• о целевой группе должностей (целевой должности), в отношении которой осуществляется отбор;
• о перечне критериев, по которым проводится отбор;
• о необходимости заполнения анкеты, размещенной на официальном сайте администрации городского округа Спасск-Дальний «http://www.spasskd.ru/» ;
• о необходимости прохождения кандидатом процедуры тестирования на предмет оценки образовательного уровня при приеме документов;
• о перечне документов, предоставляемых кандидатом;
• о месте и времени прохождения процедуры тестирования и приема документов.

В течение 30 дней со дня размещения на официальном сайте администрации городского округа Спрасск-Дальний «http://www.spasskd.ru/ объявления о проведении отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров кандидат:

• заполняет анкету;
• проходит тестирование на предмет оценки образовательного уровня;
• подает документы.

Прием заполненных кандидатами анкет и представленных кандидатами документов, осуществляется отделом муниципальной службы администрации городского округа Спасск-Дальний.

В целях участия в отборе для включения в резерв управленческих кадров кандидат представляет следующие документы:

• личное заявление об участии в отборе (форма заявления приведена в приложении Б);
• собственноручно заполненную и подписанную анкету с приложением двух фотографий;
• паспорт или заменяющий его документ;
• документ о высшем профессиональном образовании, а также о профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении учёной степени, учёного звания (если таковые имеются);
• документ об изменении фамилии (в случае, если фамилия изменялась);
• копию трудовой книжки или иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность, заверенную нотариально или работодателем в установленном законодательством порядке;
• справку о состоянии здоровья;
• справку об отсутствии судимости.

Дополнительно кандидатом также могут быть представлены характеристики, рекомендации с места работы.

В случае установления действующим законодательством в отношении целевых групп должностей (целевых должностей) специальных требований (квалификационных требований) Комиссией может быть принято решение о необходимости представления кандидатом дополнительных документов, подтверждающих соответствие указанным требованиям.

Комиссия оформляет результаты тестирования, проводит проверку соответствия представленных документов перечню документов, а также информации, изложенной в анкете кандидата.

В случае успешного прохождения тестирования, установления соответствия представленных документов перечню документов, а также информации, изложенной в анкете кандидата, кандидат считается прошедшим первый этап отбора и уведомляется о допуске к участию во втором этапе отбора, о дате, месте и времени проведения второго этапа отбора, а также о форме оценочных и отборочных мероприятий второго этапа отбора.

Отдел муниципальной службы администрации городского округа Спасск-Дальний для участия кандидата во втором этапе отбора отбирает личное заявление кандидата об участии в отборе и собственноручно заполненную и подписанную им анкету, дополнительно представленные кандидатом характеристики и рекомендации с места работы, а также дополнительные документы в случае принятия Комиссией решения о необходимости их предоставления.

В случае несвоевременного предоставления кандидатом документов и (или) предоставления документов не в полном объеме, установления несоответствия данных заполненной кандидатом анкеты и представленных им документов, Комиссия отказывает кандидату в участии во втором этапе отбора.

По результатам  анализа документов, представленных кандидатами, Комиссией оформляется список кандидатов, прошедших во второй этап отбора. Указанный список утверждается председателем Комиссии.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа отбора, а также о форме оценочных и отборочных мероприятий второго этапа отбора принимается председателем Комиссии.

В случае неявки кандидата для участия во втором этапе отбора его кандидатура Комиссией не рассматривается.

На втором этапе отбора проводятся оценочные и отборочные мероприятия на основании критериев оценки личностно-деловых качеств кандидатов.

Оценочные и отборочные мероприятия второго этапа отбора могут проводиться в форме собеседования и (или) тестирования.

Собеседование заключается в устных ответах на вопросы, охватывающие основные интересующие Комиссию темы.