Движение новых человеческих отношений. Истоки и современность

Тюмень 2012

Содержание

Введение                   стр. 3

1. Исторические предпосылки  становления теории человеческих  отношений. стр. 4

1.1. Зарождение и развитие теории человеческих отношений.           стр. 5

1.2. Основные представители школы «Человеческих отношений».          стр. 7

1.3. Хотторнский эксперимент.               стр.10

2. Теоретико-методологические  и практические основы теории  человеческих отношений.                 стр. 12

3. Теория человеских  отношений в концепции современного  менеджмента.  стр.15

Заключение               стр.21

Список литературы              стр.22

Введение

Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской деятельности. Оптимальное управление организацией позволяет составлять более прогрессивные программы производства и реализации, быстрее реагировать на изменения, происходящие на рынке, и создает существенные преимущества в конкурентной борьбе. В этих условиях оптимальным является применение принципов научного подхода, направленного не только на оптимизацию системы управления, но и на учет человеческого фактора.

Наука об управлении находится  в постоянном движении. Формируются  новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный  аппарат, наконец, меняются сами исследователи  и их взгляды. С течением времени  менеджеры изменили ориентиры от потребностей своей конкретной организации  на изучение сил управления, действующих  в их окружении.

Целью работы является анализ основных принципов движения человеческих отношений. На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

1) изучить зарождение теории  человеческих отношений в менеджменте,  выявить ее основные отличия  от других  теорий;

2) проанализировать основные принципы  теории человеческих отношений;

3) выявить применение принципов  и методов теории человеческих  отношений в концепциях современного  менеджмента.

1. Исторические  предпосылки становления теории человеческих отношений.

На рубеже XIX–XX вв. в промышленном производстве развитых стран произошли  серьезные сдвиги. Так, резко возросли его масштабы и концентрация, что  выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых численность занятых составляла тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров. Применялись дорогостоящее оборудование и сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Изменившиеся условия потребовали столь же коренного изменения управления производством, тем более, что необходимые предпосылки для обновления организации производства в значительной степени уже имелись – это опыт индустриального управления, накопленный в XIX столетии, и достижения в таких отраслях знания, как экономика, социология, психология.

Наука конца ХIХ в. была подготовлена к широким теоретическим  обобщениям огромного количества материала, накопленного в течение предшествующих веков. Благодаря этому, вначале ХХ в., создались условия для того, чтобы менеджмент приобрел профессиональный статус.

В дальнейшем наука об управлении развивалась параллельно с развитием  мировой экономики и, в конечном счете, мы можем представить это  развитие в виде последовательно-параллельного  доминирования различных школ.

1.1 Зарождение  и развитие теории человеческих  отношений.

Научное управление – исторически  существовавший подход в теории менеджмента. Школа научного управления предполагала использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач: отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования; отделение планирования и обдумывания от самой работы. Большой вклад в науку об управлении внесли Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт.

Представители классической (административной) школы управления развили принципы управления, описали  функции управления, системно подошли  к управлению организацией в целом. Основные представители этой школы: А. Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, А.П. Слоун, Л. Гьюлик. В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

В период зарождения и становления  школы научного управления и классической школы, психология находилась в зачаточном состоянии, а исследователи, занимающиеся управлением предприятий, никак не связывали управление с психологией.

Кроме того, вначале ХХ в., предприниматели оказались в непредвиденной ситуации. Оказалось, что одних только денежных «посулов», угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой, и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства. Более того, Великая депрессия, разразившаяся 25 октября 1929 г. с такими последствиями, как безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что, в свою очередь, привело к сильному противостоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Все это требовало выработки определенных мер выхода из создавшейся ситуации, как на государственном уровне, так и на уровне промышленных предприятий. С этого времени начинаются исследования человеческого фактора в производстве, проводившиеся по заказу монополий и в сотрудничестве с ними.

Школа человеческих отношений  представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится человеческий фактор. Движение человеческих отношений сформировалось в полемике с постулатами школы научного управления и классической школы, не уделявших должного внимания проблеме человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

По мнению сторонников  школы «человеческих отношений» и поведенческих наук, производство не сможет достичь значительной эффективности, если не будет совершенствоваться социальная организация предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого  поведения, психологии работников. Поэтому  предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции  «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

1.2. Основные представители  школы человеческих отношений.

В 20-х годах прошлого века крупное  капиталистическое производство потребовало  новых путей рационализации управления. Классический подход перестал удовлетворять  требованиям современного капитализма.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863–1916 гг.), который  считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Родившись в  Германии, получив образование в  Лейпциге, он в 1892 г. переехал в Америку, где создал в Гарварде научную  лабораторию по психологии. Будучи профессором Гарвардского университета, активно вел преподавательскую  и научную работу.

Наиболее крупной работой  Мюнстерберга является его труд «Психология  и экономическая жизнь». Мюнстерберг  считал необходимым перенести испытания  профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет  психолога. Он отделил испытание  профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному  предприятию. Люди, не удовлетворяющие  требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств  у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед  наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого  в такие условия, когда тот  вынужден был проявить требуемые  качества.

Президент «Дженерал Форд корпорейшн»  отмечал: «Каждый человек имеет  тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители так называемой школы человеческих отношений. Существовавшие в начале XXв. скудные знания в области психологии были вовсе не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактора они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Школа человеческих отношений во главу своего учения поставило человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Определение менеджмента  как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц впервые  было дано М. Фоллетт. С точки зрения Фоллетт, менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические  и социальные факторы. В работах  Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических  аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др. Одной из первых Фоллетт  выдвинула идею участия рабочих  в управлении. По ее мнению, «прогрессивные»  руководители должны развивать у  рабочих чувство совместной ответственности.

Один из основателей школы психологии и человеческих отношений – профессор  Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926г. – профессор  индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров.

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный  рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный рабочий». Мейо сформулировал  четыре тезиса мотивации:

1) люди сильнее мотивируются  социальными потребностями (например, групповым одобрением);

2) они ищут удовлетворение  в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы  к социальному влиянию группы  равных им людей;

4) работник откликается  на распоряжения руководителя, если  он может удовлетворить социальные  нужды подчиненных и их желание  быть понятыми.

1.3. Хоторнский эксперимент.

Школа человеческих отношений  и разработанная ею модель организации  возникли в результате осмысления крупномасштабного  и долгосрочного социального  эксперимента на одном из предприятий  электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.

Хоторнский эксперимент  – изучение условий труда и  производительности на предприятии  компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального  совета по науке США). Вначале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.

Первоначальный замысел  работы состоял в определении  зависимости между физическими  условиями работы и производительностью  труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности  освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить  исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без  участия Мэйо.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести  молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для  этой группы были созданы условия  для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень  утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц  осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались  расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные  рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению  производительности труда. Коллеги  в группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Мотивами поступков людей являются, главным образом, не экономические  интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью  денег.

Через 2,5 года после  начала эксперимента без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились  на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости  производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

2. Теоретико-методологические  и практические основы теории  человеческих отношений.  

Проанализируем основные принципы теории человеческих отношений.

Мэри Фоллет – основоположница  доктрины «человеческих отношений», призывая к «совместной власти»  в противоположность «единоличной власти» предвосхитила переход  к стилям совместного управления. Она одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении  рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В  частности, ее интересовала проблема влияния  процесса постановки реальных целей  в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном  возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция  наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление  жесткого контроля, предоставление сотрудникам  прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических  исследованиях.

Мэйо, опубликовавший первый отчет  по хоторнским исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения организации  в терминах теории человеческих отношений  и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие «точек воздействия, которые  изменяют групповую производительность». В процессе «хоторнских» исследований он озвучил революционную для  того времени идею о том, что рабочие  подвержены влиянию мотиваций в  той же мере, что и влиянию технических  аспектов труда. Осознание рабочим  причастности к «команде» или  коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патронажа»  со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это  открытие позже успешно было использовано в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.

Честер Барнард, начавший свою карьеру  в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем  Фоллет. В 1938 году он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной  природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений  о поведении работника в организации  в послевоенный период. Одно из важнейших  достижений Барнарда – концепция  неформальной организации, которая  существует в любой организации  и образуется естественным образом  сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад  в теорию менеджмента – концепция  принятия власти, утверждающая, что  обладающие свободой воли индивидуумы  имеют право решать, следовать  им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил  проблему неспособности менеджеров-практиков  решать задачи, сформулированные с  использованием научных терминов. Его  работа стала основополагающей для  развития теории поведения организаций. Он одним из первых сделал попытку  построить теорию принятия решений  как основной элемент теории администрирования.

Представитель школы человеческих отношений Д. Макгрегор выдвинул два подхода к организации  управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй – на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и  самостоятельности в достижении целей организации.

По мнению Макгрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Критики теории человеческих отношений  отмечают, что она привлекает внимание к основному элементу организаций: к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Таким путем пытаются найти некоторые «законы», которыми пренебрег классический подход. Однако здесь подход состоит в построении скорее моделей поведения, чем моделей организационной структуры. Поэтому выводы для построения структуры остаются разрозненными и приблизительными.

3. Теория человеских отношений в концепции современного менеджмента.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она  сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

Внутренние переменные изучались  различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды  организации. Так, например, школа научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений – на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа – на структуру управления. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью  зависело от внутренних переменных, и  поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне  организации.

Частично, теория человеческих отношений применяется для создания многих новых современных систем управления.Особенно важное значение для развития положений теории человеческих отношений имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

В последние годы «теория V» получила развитие в виде «теории Z», выдвинутой профессором  Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта  управления ЧР. С начала 70г-x годов  все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в традиционную японскую культуру. Ее характерная черта – знаменитый «пожизненный найм», при котором  занятый, поступив после окончания  учебного заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена  вся система управления человеческими  ресурсами (ЧР), например, система оплаты труда строится таким образом, что  значительная часть дохода работника  зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на определенную долю.

Японское предприятие  – это не столько технико-экономическая  система, в которой работники  объединяются для совместного труда, сколько система социальная, сообщество единомышленников, связанных взаимными  обязательствами в единую «производственную  семью». «Фирменная семья» – один из самых распространенных лозунгов японского  менеджмента, который на практике реализуется  следующим образом. Занятые –  «дети» – должны постоянно демонстрировать  свою преданность и «всего себя отдавать родной семье», упорно трудиться и  ставить благосостояние своей фирмы  на первое место. За это, благодаря заботам  «отцов» администраторов, они будут  обеспечены работой, хорошими условиями  жизни и постоянно возрастающим доходом.

Не забывая о  материальной основе такой системы, обратим внимание на социально-психологическую. Система трудовой мотивации переориентируется, на первое место выходят моральные  факторы: ты не можешь плохо работать на свою семью (а значит и на самого себя), не можешь не выполнить своих  обязательств и не оправдать ожиданий и доверия членов семьи. Если преобладают  такие мотиваторы труда, то необходимость  в жесткой регламентации и  контроле отпадает. Более того, исполнителю  в значительной степени можно передать функции совершенствования, рационализации и повышения эффективности выполняемых им элементов трудового процесса. Таким образом, возникают необходимые условия для широкого использования самоуправления на рабочем месте.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке  приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты  на образование. Однако сложность определения  «инвентарной» стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории «человеческого капитала», как  этапа эволюции теоретического познания управления ЧР, определяется тем, что  была сформулирована идея о существовании  ценности человеческих ресурсов организации.

Примером системной  модели может служить «четырехмерная структура», предложенная исследователями  Гарвардской школы бизнеса (М.Бир  и Б.Спектор). В качестве системообразующего фактора выделяется механизм воздействия  руководителей на подчиненных. Главные  составляющие этого механизма:

• поток рабочей силы (воспроизводство рабочей силы)
• организация труда и системы вознаграждения.

Модель, по замыслу  авторов, должна явиться средством  «диагностики практики управления человеческим ресурсом» и «переоценки задач  руководства работниками». Подобных работ в настоящее время много. Они, как правило, основаны на построении статичной модели.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства базируется теория «организационного  развития». В ее рамках наемный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. «Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению  эффективности функционирования организации  в целом, а не отдельных групп  и подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине «человеческих  отношений» конституирующим принципом «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации.