Контрольная работа по "Этике и культура управления"

Отчетность № 1:

1. В чем выражается влияние  организационной культуры на  эффективность деятельности организации?

Влияние организационной  культуры на деятельность организации  проявляется в следующих формах:

- идентификация  сотрудниками собственных целей  с целями организации и с  организацией в целом через  принятие ее норм и ценностей; 
реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей; 
- формирование стратегии развития организации; 
- единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды. Выделяют две основные функции организационной культуры. К ним относятся: - внешняя адаптация - осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов; 
- внутренняя интеграция членов организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей его регулирования.

Внешняя сторона  организационной культуры выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Обычно широкое распространение  получают истории, связанные с созданием  организации. Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают ему понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов и т. д. Из услышанных от коллег типичных случаев новый работник может  узнать: как начальник отреагирует  на ошибку? Возможно ли должностное  продвижение и при каких условиях? Поощряется ли в фирме инициатива и. активность или руководители ожидают пассивного исполнения их команд? Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому целому.

Организационная культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Вот некоторые  выдержки из кредо компании «Джонсон и Джонсон»: 
Мы несем ответственность перед врачами и пациентами (потребители продукции). Все, что мы делаем, - отличного качества. Наши поставщики и агенты сбыта должны иметь возможность для получения прибыли. 
Мы стремимся снижать себестоимость, чтобы держать цены на приемлемом уровне. 
Это, как говорится, для внешнего потребления, т. е. то, что ориентировано на интересы потребителей. А вот внутрифирменная часть кредо: 
Мы несем ответственность перед нашими служащими. Мы уважаем каждого сотрудника как личность, отмечаем его достоинства и заслуги. Каждый сотрудник должен чувствовать себя уверенно. Вознаграждение должно быть справедливым и соразмерным. Условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок, безопасность. Каждый может выступать с предложениями и жалобами. Все имеют равные права на получение работы, повышение квалификации, продвижение по службе. Руководители должны быть компетентными, а их решения - справедливыми и этичными. Мы обязаны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, заботиться об охране окружающей среды.

И для акционеров и владельцев компании: 
Мы несем ответственность перед нашими акционерами. Бизнес должен приносить прибыль. Мы обязаны стремиться к внедрению новых идей, использовать передовую технику и технологию и т. д. 
Кредо, как мы видим, провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования организационной культуры. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большое, что удавалось, это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форму.

2. Используя модель Дейл и А.А. Кеннеди дайте характеристику организационной культуры своей организации. К какому типу (типам) организационной культуры Вы ее отнесли. Обоснуйте свой ответ

Исходя из понимания корпоративной  культуры как системы коллективно  разделяемых и принимаемых целей, ценностей, способов деятельности, предложили типологию, которая опирается на два основания - степень риска принимаемых решений, – большой или малый, и обратную связь реальных последствий принятых решений, – быструю или медленную (См. рис 1). 
 
^ Культура мелких успехов (культура торговли/культура «усердной работы)

Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сбыту, розничной торговле, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда – дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития. 
^ Административная культура (культура процесса)

Такую культуру можно наблюдать  в случае присутствия в деятельности компании низкой степени риска и медленной обратной связи. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищенных и налаженных отраслях промышленности. Принятие решения здесь — процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений. Взаимодействие между сотрудниками опосредуется статусом, титулами и местом в должностной иерархии, а не личностными особенностями. Решения — какие бы они ни были — принимаются к исполнению. Много усилий сотрудники прилагают к тому, чтобы преподнести себя в выгодном свете руководству. 
^ Культура перспектив (инвестиционная культура/культура крупных ставок)

Высокая степень  риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения, т.е. в наличии медленная обратная связь. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжелой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределенности сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплоченными. Для того чтобы заслужить авторитет и признание в организации, сотруднику необходимо проработать в ней несколько лет. 
^ Культура мгновенных побед (спекулятивная культура/культура «крутых парней»)

Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звездность». Сомнения в правильности цели организации и способов ее достижения, предлагаемых лидером, чуть ли не автоматически переводят носителя таких сомнений в разряд врагов. 

Такая типология в принципе весьма логично и привычно очерчивает управленческую плоскость с двумя  осями – степень риска и  скорость обратной связи. Эти параметры  достаточно очевидны при взгляде  на ту или иную организацию. Однако сразу же заметна ограниченность данной типологии, слишком чёткое деление  на «чёрное и белое». Поэтому я  считаю, что к использованию данной типологии при оценке организационной  культуры стоит прибегать только при поверхностном взгляде.

Отчетность № 2:

к разделу 1. «Традиции  становления административной этики  в России»

 Черты каких моделей профессиональной культуры чиновника присущи современной российской системе государственного и муниципального управления: обоснуйте свой ответ.

Понятие «профессиональная культура» – емкое и неоднозначное понятие, поскольку оно содержит различные предметные основания. С одной стороны, речь идет об общих культурных основах профессиональной деятельности, с другой стороны, – о специфических ценностях, нормах, стереотипах этой деятельности. Заметно различаются подходы многих авторов и к природе субъекта профессиональной культуры. Например, В. Г. Подмарков включал в содержание профессиональной культуры особые знания данного вида труда, составляющие содержание профессии и знание данной производственной ситуации, в том числе организационных связей и их исполнителей². Однако такое понимание профессиональной культуры предполагает в качестве субъекта производственный коллектив, цех, участок, а не профессиональную группу.

Родственно понятию «профессиональная  культура» такое понятие, как  «специальная культура». Впервые оно  было введено в научный оборот Л. Н. Коганом. Специальная культура, по его мнению, есть те специальные  знания, навыки и умения, которые  необходимы для успешного выполнения профессиональных трудовых функций  определенной группой людей⁴.

В процессе профессиональной социализации важно иметь четкие представления о необходимых  муниципальным служащим знаниях, умениях  и навыках. Именно эти факторы  являются важными показателями профессиональной культуры муниципальных служащих.

К знаниям муниципального служащего отнесем результат  мыслительной деятельности, включенный в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и  т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение – один из критериев  эффективности управленческого  труда. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний принадлежит системе непрерывного образования служащих, что мы и рассматривали выше.

Умения муниципального служащего – это относительно устойчивые характеристики, зависящие  от способностей, знаний и самого характера  управленческой деятельности. По сути своей умения служащего – это  знания, воплощенные в решении  конкретных управленческих проблем. К  ним относятся умение служащего  быстро вникнуть в суть дела, всесторонне  проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т. д.

Навыки муниципального служащего – это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов⁹. Предлагаемая ниже таблица позволяет представить себе, в какой мере государственные и муниципальные служащие владеют различными профессиональными навыками:

– трудовое законодательство – 87,8 %;

– составление нормативно-распорядительных документов – 68 %;

– делопроизводство – 60,5 %;

– составление учредительных  документов – 40,4 %;

– пользование компьютером  – 28,2 %;

– деловой и протокольный этикет – 26,8 %;

– гражданское законодательство – 26,2 %;

– теория государственной  и муниципальной службы – 23,1 %;

– бухгалтерский учет – 12,8 %;

– иностранный язык – 8,6 %;

– теория менеджмента – 7,6 %;

– финансовый менеджмент – 6,2 %.

Здесь хочется отметить тот факт, что эффективное управление на любом уровне власти, включающее в себя, как отмечалось выше, знания, навыки и умения, невозможно без  достаточного информационного обеспечения, использования современных информационных технологий. В настоящее же время  в муниципальных образованиях, это  особенно характерно для «глубинки», т. е. муниципалитетов отдаленных районов  областей, зачастую нет нормальной связи, не говоря уже об электронной  почте и доступе в Интернет, которые являются важными средствами для успешного и оперативного управления. Как проявление профессиональной культуры, этот факт, конечно, не является ее высоким показателем.

Существующая на сегодня  проблема еще и в том, что отсутствуют  законодательно закрепленные четкие представления  о необходимых муниципальным  служащим знаниях и умениях. Существующие нормативно-правовые акты (федеральное  и региональное законодательство о  государственной и муниципальной  службе) определяют только некоторые  рамочные требования к служащему, его  знаниям и умениям. Это создает  сложности не только в профессиональной подготовке чиновников, но и для  осуществления кадровых процессов: оценки, ротации кадров, составлении  должностных инструкций и т. д.

Говоря о праксиологической стороне профессиональной культуры муниципальных служащих, нужно отметить влияние на нее организационной культуры муниципальных служащих. Исходя из того, что организация органов местного самоуправления практически полностью состоит из муниципальных служащих, а муниципальные служащие работают практически только в этих органах, можно говорить о содержательной близости этих понятий.

Организационная культура органов власти специфична. Ее специфичность и особенность видны в таких проявлениях, как длинная «иерархическая лестница», преобладание клиентарных связей (отношения личной преданности и покровительства), которые пронизывают практически весь аппарат и оказывают решающее влияние на карьеру чиновника, определяют путь разрешения конфликтов. При этом они воспринимаются большинством управленцев как нормальные, естественные условия аппаратной деятельности¹⁰. Другой стороной этих отношений на муниципальной службе является неуверенность чиновников в устойчивости своего служебного положения, причем заметно чаще ее испытывают занимающие руководящие должности (начальник отдела, управления и выше). Неуверенность управленцев в завтрашнем дне является одной из причин коррупции и административного произвола, снижает эффективность управленческой деятельности. Для муниципальных служащих это особенно актуально, они во многом зависят от выборного главы местного самоуправления, избираемого обычно на четыре года. Новый глава приводит с собой и свою команду единомышленников, которые занимают ключевые посты в администрации.

Рассмотрев праксиологическую характеристику профессиональной культуры муниципальных менеджеров, обратим внимание надуховную сторону, которая отражает степень готовности субъекта к осуществлению профессиональной деятельности. Именно духовная сторона профессиональной культуры отражает ее специфические ценности, нормы и отношения, регулирующие профессиональное поведение субъекта профессиональной деятельности, именно она предъявляет систему требований к представителям соответствующих профессиональных групп.

По мнению большинства  исследователей, муниципальные чиновники  остаются приверженцами традиционных ценностей «административного государства». Прежде всего это выражается в  ориентации чиновников в своей деятельности скорее на требования руководства и  внутрикорпоративные интересы, чем  на нужды населения.

Внутри органов власти отмечается преобладание скорее авторитарно-бюрократической  культуры, чем демократической, что  характеризуется преимущественным значением в процессе выполнения служащими должностных обязанностей решений руководства и инструктивных  требований; авторитарным и бюрократическим  стилем деятельности руководителей; жесткой  «привязкой» деятельности служащих к указаниям руководителей и  сдерживанием их инициативы; а также  недостаточным учетом мнения самих  служащих в организационном проектировании¹⁴. Улучшение работы аппарата органов власти значительное большинство чиновников связывают с усилением и совершенствованием традиционных бюрократических механизмов – контроля, координации, отчетности, планирования.

Не случайно из всех основных деловых качеств, которыми должен обладать муниципальный чиновник, наиболее значимыми  для респондентов являются профессионализм и умение общаться с людьми.

Наконец, важными в этом ранжированном ряду выступают социально-психологические механизмы управленческой деятельности. Здесь нужно отметить, большое влияние на деятельность служащих оказывает сложившаяся у них система мотивации. Это совокупность потребностей индивида, которые стимулируют его деятельность. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудника. В сфере профессиональной деятельности особенности поведения человека зависят от особенностей конкретной среды, от характера внутренних переживаний, которые группируются вокруг мыслей, навыков, приемов, требующихся для выполнения данной работы. Вследствие этого вырабатываются привычки, появляются взаимосвязь и целостность психологических процессов.

В любом профессиональном труде поведение, требуемое внешними обстоятельствами, при многократном повторении превращается в личные качества. Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, но и  становятся качествами его личности. Высокая профессиональная культура подразумевает создание таких условий  труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому эффективность деятельности организации во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионального состава работников требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т. д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

признание в труде;

достижения в труде;

содержание труда;

ответственность и самостоятельность;

возможность профессионального  продвижения;

возможность развития личности работника.

Большое значение имеют  гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных  отношений в коллективе и т. п.

Рассматривая свою работу с этих позиций, работник оценивает  имеющиеся у него возможности  раскрыть свой потенциал как всю  совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и  организаторских способностей. При  положительном результате такой  оценки формируется мотивационный  настрой на высокопроизводительный труд. Реализация трудового потенциала работника связана и с утверждением в трудовом коллективе благоприятной  психологической обстановки. Включение  социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации между  сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и  поддержки, совершенствование отношений  между руководителями и подчиненными – все это также влияет на профессиональную культуру работников организации.

Важной составляющей профессиональной культуры муниципальных менеджеров является уровень их правовой культуры. Как показатель определим такой факт: большинство чиновников отмечают, что в профессиональной деятельности им хотя бы иногда приходится нарушать те или иные нормы закона¹⁵.

Заметную роль в содержании профессиональной культуры играет система  морально-этических качеств менеджера. Исследования показывают, что лишь для меньшей части муниципальных  чиновников важное значение имеют такие качества, как справедливость, демократичность, неподкупность и необходимость уважения прав и свобод граждан. Эти данные говорят об обесценивании моральных норм и запретов в сознании чиновничества. Для значительной части муниципальных менеджеров работа в органах власти становится средством для удовлетворения личных интересов, тогда как главным профессиональным предназначением для них является служение обществу, а не себе. Главная опасность этого заключается в том, что такое положение оказывает деструктивное влияние на общество, а также способствует деградации профессионального потенциала органов власти.

Важной особенностью профессиональной культуры муниципальных менеджеров является детальная нормативно-правовая регламентация их деятельности, которая  предъявляет особые требования к  работе чиновников, их личностным, социально-психологическим  и деловым качествам, закрепляет их права и обязанности, ограничения  и гарантии, ответственность и  др.

Отчетность № 3:   

по материалам раздела 2: Реформирование  административной этики в

Качество  оказания государственных (муниципальных) услуг – фактор укрепления доверия общества к государственной (муниципальной) службе.

3.3.1. теоретическая  часть:

• Понятие «государственная услуга», правовые основы их оказания.

Понятие «государственная услуга»  появилось в России в процессе проведения административной реформы, и активно начало использоваться в нормативно-правовых актах, так  и исследоваться в научной  литературе. В соответствии с Указом Президента РФ от 09 марта 2004 года № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» под функциями по оказанию государственных услуг понимается предоставление федеральными органами исполнительной власти непосредственно или через подведомственные им федеральные государственные учреждения либо иные организации безвозмездно или по регулируемым органами государственной власти ценам услуг гражданам и организациям в области образования, здравоохранения, социальной защиты населения и в других областях, установленных федеральными законами.

В литературе можно встретить  различные определения «государственной услуги» . Например, А.Н. Костюков приводит такое определение. К государственным услугам (услугам власти) относятся бесплатные услуги, согласно закону оказываемые уполномоченными услугодателями добровольно обратившимся заинтересованным лицам в соответствии с регламентами и стандартами государственных услуг, предоставляемых за счет использования ресурсов государства . Имеются и другие определения данного понятия.

В то же время, несмотря на то, что термин «государственные услуги»  широко применяется законодателем, в настоящее время отсутствует  единое нормативно определение государственной  услуги. Причина тому – отсутствие единого нормативно-правового акта.

Внесенный депутатами Государственной  Думы Т.Л. Воложинской, Н.В. Панковым, В.Н. Плигиным, В.В. Рязанским, В.С. Тимченко, И.А. Яровой законопроект № 254940-5 «Об общих принципах организации предоставления государственных (муниципальных) услуг и исполнения государственных (муниципальных) функций»  закрепляет принципы предоставления государственных и муниципальных услуг и исполнения государственных и муниципальных функций, устанавливает требования к процедурам предоставления государственных и муниципальных услуг, исполнения государственных и муниципальных функций, а также к порядку взаимодействия органов, предоставляющих государственные (муниципальные) услуги и исполняющих государственные (муниципальные) функции, с гражданами и организациями, в том числе в электронном виде.

Законопроект определяет государственные услуги  как услуги, которые  предоставляются физическим лицам и организациям по их запросу  федеральными органами исполнительной власти, исполнительными органами государственной  власти субъектов Российской Федерации, органами управления государственных  внебюджетных фондов Российской Федерации  в рамках их компетенции .

• Стандарты и регламенты оказания государственных услуг.

Основным инструментом регламентации  предоставления государственных и  муниципальных услуг является принятие административных регламентов –  нормативных правовых актов государственных  органов исполнительной власти или  органов местного самоуправления, устанавливающих  сроки и последовательность административных процедур и административных действий органов власти, а также порядок  их взаимодействия с физическими  или юридическими лицами.

Следует отметить, что до принятия административных регламентов  не существовало единых требований к  структуре и содержанию нормативных  правовых актов, устанавливающих порядок  реализации органами государственной  власти тех или иных полномочий. Порядок предоставления большинства  государственных и муниципальных  услуг (исполнения государственных  и муниципальных функций) регулировался документами различного уровня, при этом нередко не существовало единого документа, описывающего такой порядок.

Разработка административных регламентов позволила систематизировать  полномочия органов государственной  власти, восполнить нормативные правовые пробелы в законодательстве Российской Федерации, упорядочить административные процедуры, а в отдельных случаях  исключить избыточные действия. В  рамках административных регламентов  устанавливаются в том числе требования к обслуживанию и комфортности граждан, а также персональная ответственность должностных лиц и возможность досудебного обжалования их действий (бездействия).

Таким образом, в настоящее  время административный регламент  является единственным документом, содержащим всю необходимую информацию, предусмотренную  законодательными актами, актами Президента Российской Федерации, Правительства  Российской Федерации, федеральных  органов исполнительной власти, необходимую  как для граждан, так и для  должностных лиц (сроки, перечень документов, основания для отказа, ответственность  и порядок обжалования действий (бездействия) должностных лиц, контактная информация, стандарт комфортности и пр.).

Административные регламенты государственных и муниципальных  услуг, включающие в себя стандарты  предоставления государственных и  муниципальных услуг, разрабатываются  в соответствии с главой 3 Федерального закона № 210-ФЗ.

Административные регламенты разрабатываются федеральными органами исполнительной власти на основе федеральных  законов, нормативных правовых актов  Президента Российской Федерации и  Правительства Российской Федерации.

За период с 2006 по 2012 год  федеральными органами исполнительной власти было утверждено в установленном  порядке около 500 административных регламентов, свыше 9500 административных регламентов утверждено на региональном, более 19500 - на местном уровне.

В соответствии с пунктом 1 статьи 11 указанного Федерального закона государственные и муниципальные  услуги подлежат включению соответственно в реестры государственных услуг  и реестры муниципальных услуг.

Формирование и ведение  реестров услуг осуществляется исключительно  в электронной форме в специально созданной федеральной государственной  информационной системы «Федеральный реестр государственных и муниципальных  услуг» (далее – федеральный реестр), Соответствующие реестры государственных  и муниципальных услуг содержат сведения, отображаемые на Едином портале  государственных и муниципальных  услуг (gosuslugi.ru).

В соответствии с пунктом 1 статьи 29 указанного Федерального закона административные регламенты должны быть разработаны и приняты, а информация о них должна быть включена в соответствующие  реестры государственных услуг  и реестры муниципальных услуг  в течение двух лет со дня вступления в силу Федерального закона (1 июля 2012 года). Для содействия субъектам  Российской Федерации в заполнении региональных и муниципальных реестров услуг и разработке административных регламентов Правительственной  комиссией по проведению административной реформы утверждаются соответствующие  методические рекомендации.

Размещению в федеральном  реестре и регламентации подлежат не только государственные и муниципальные  услуги, предоставляемые по запросам граждан и предпринимателей, но и  другие функции, которые предполагают непосредственное взаимодействие органов  власти с физическими и юридическими лицами (прежде всего, контрольные и  надзорные полномочия, связанные  с проведением проверок).