Контрольная работа по "Основы менеджмента". 2. 2

1. Мотивация деятельности и поведения - функция руководителя

Людей необходимо побуждать  работать на организацию. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они  очень сложны. Мотивация – это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Руководители старых времен в основном неверно понимали поведение людей, но приемы, которыми они пользовались, часто были очень  эффективны и применялись с давних пор. Многие и сегодня считают эти испытанные приемы наилучшими, и вы, скорее всего, встретите таких руководителей (обычно без специальной подготовки), а, может, даже испытаете искушение применить эти простые подходы. Это будет ошибкой. За последние несколько десятилетий подчиненные стали гораздо более образованны, обеспечены, чем в прошлом, а мотивы их труда стали более сложными. Вообще эффект мотивации (как все в менеджменте) связан с конкретной ситуацией.

Самым древним приемом  воздействия был метод кнута и пряника. Этому есть множество примеров в преданиях, сказках и Библии, где короли держат награду перед глазами кандидата в герои или же заносят меч над его головой. Но царские дочери и сокровища доставались немногим. Считалось, что люди будут благодарны уже за то, что им и их семьям позволят просто выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь простого человека была очень тяжелой. Так, в Англии фермеры наполняли города и выпрашивали как милостыню работу по 14 часов в сутки на грязных и опасных для жизни фабриках за плату, которой хватало только на то, чтобы не умереть с голода. В этих условиях понятен вывод Смита, что человек всегда будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Позднее, в начале ХХ в., Тейлор и его современники осознали всю глупость заработков на грани голода; они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, введя понятие дневной нормы и предложив выше оплачивать труд тех, кто производил больше. Повышение эффективности производства приводило к улучшению жизни средних людей. И чем больше она улучшалась, тем яснее руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Новые решения проблемы мотивации нашли с помощью  психологии. Разработано несколько различных теорий мотивации. Основные понятия этих теорий – потребность (ощущаемая человеком нехватка чего-либо) и вознаграждение (то, что человек считает ценным для себя).

Потребности обычно разделяют  на первичные (физиологические, врожденные: дыхание, вода, сон, пища и секс – группа 1) и вторичные (психологические по природе, осознаются с опытом: успех, уважение, привязанность, власть). Вторичные потребности более разнообразны, так как приобретенный опыт у людей очень различается.

Психологи установили, что именно потребности (побуждения) вызывают устремленность, нацеленность поступков, то есть, служат мотивом к действию. Структура потребностей так же индивидуальна, как отпечатки пальцев. Одну и ту же потребность, например, утверждение собственного «я», разные люди удовлетворяют по-разному. Один согласен не меньше, чем на признание его лучшим работником отдела. Другому достаточно  разговора о том, что он одевается лучше всех в отделе.

Вознаграждение (то, что  ценно данному человеку)  также  очень специфично. Пример: чемодан, полный стодолларовых банкнот, воспринимается большинством людей как очень ценное вознаграждение, а для члена примитивного племени (например, Тасадей на Филиппинах) чемодан более ценен, чем находящиеся там деньги. С другой стороны, очень состоятельный человек, скорее всего, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупную сумму денег.

Вознаграждения делятся на 2 типа:

а) внутренние – дает сама работа. Это чувство исполненного долга, значимости выполняемой работы, самоуважения, а также дружба и общение, возникающие в процессе работы;

б) внешние – то, что  обычно понимают под этим словом; это  дается организацией (зарплата, продвижение  по службе, символы престижа), похвалы  и признание и др. (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов).

Абрахам Маслоу, создавая свою теорию мотивации, полагал, что  при всем своем разнообразии потребности  людей можно разделить на пять соподчиненных категорий:

Рис. 1 Схема пирамиды Маслоу

По этой теории, потребности  нижних уровней влияют на поведение  человека раньше, чем другие, более  высокие. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень  факторов, определяющих поведение. Поскольку рост личности расширяет ее горизонт и возможности, то потребность в самовыражении никогда полностью не удовлетворится и процесс мотивации бесконечен.

Голодный человек сначала  ищет пищу, потом – убежище. Живущему в удобстве и безопасности, человеку не хватает социальных контактов, затем – уважения окружающих. Почувствовав внутреннюю удовлетворенность и уважение других, человек стремится реализовать потенциал своей личности. Бывает и обратное. Например, есть люди, для которых самоуважение выше любви, вопросы чести дороже жизни и т.д.

Как теория Маслоу используется в управлении? Первичные потребности, как более явные, могут прямо выступать в виде стимулов (условий найма). Другие потребности руководитель также должен знать и уметь использовать. Например:

Использование социальных потребностей:

- дайте подчиненным такую работу, которая позволила бы им общаться;

- создавайте в фирме дух единой команды;

- проводите с подчиненными периодические беседы;

- не разрушайте неформальные группы, если они не вредят фирме;

- создавайте условия социальной активности подчиненных вне работы.

Использование потребностей в уважении:

- предлагайте подчиненным более содержательную работу, делегируйте им дополнительные права и полномочия, продвигайте по службе;

- высоко оценивайте и поощряйте достижения подчиненных;

- привлекайте подчиненных к постановке целей и выработке решений;

- обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Другой теорией (моделью) мотивации является теория Мак-Клелланда, делающая упор на потребности высших уровней, а главное – на потребность власти. Потребность власти в схеме Маслоу находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с выраженной потребностью власти обычно энергичны и откровенны, хорошие ораторы, требуют внимания к себе. Они часто оказываются в управлении, ищут возможностей проявить и реализовать власть. Это не обязательно карьеристы в негативном смысле. Эти люди любят умеренный риск, любят ситуации, где они могут взять на себя личную ответственность за решение проблемы, ожидают конкретных поощрений своих результатов. Дать им то, к чему они стремятся, – значит мотивировать их по потребности власти.

Еще один подход к мотивации –  по ожиданиям – не оспаривает потребностей, но считает их неполным объяснением  человеческого поведения. Авторы этой теории (например, Виктор Врум) считают, что человек должен обоснованно надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание – оценка конкретным человеком вероятности определенного события. Большинство людей считают (ожидают), что окончание ВУЗа позволит им получить лучшую работу; также, что, если работать с полной отдачей, то продвинешься по службе и т.д.

В своей деятельности человек обычно соизмеряет: затраты  труда (З) с результатами (Р). З – Р  – соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами. Например, торговый агент ожидает, что, если в неделю он обзвонит на 10 клиентов больше, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер ожидает, что, потратив лишние полчаса каждый день, он напишет все справки и отчеты и не получит замечаний от начальства, и т.д.

Если люди чувствуют, что прямой связи между их усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация ослабевает.

Соотношение «результат-вознаграждение» (Р-В) – это ожидание определенного поощрения в ответ на полученный результат. Например, тот торговый агент при росте продаж на 15% может ожидать 10% премии или права вступить в престижный клуб; менеджер может ожидать, что, не получая замечаний, он будет оценен начальством и получит продвижение по службе и соответствующие льготы, привилегии и т.д. Если нет четкой связи Р-В, то мотивация также слабеет. Если торговый агент уверен, что дополнительные 10 звонков увеличат объем на 15%, но считает, что вероятность получения премии мала, то он, скорее всего, не будет и звонить.

Наконец, третий фактор мотивации  в этой теории (Ц) – это ценность (валентность) определенного вознаграждения для конкретного человека, степень удовлетворения, вес данного поощрения в шкале ценностей индивида. Например, тот же менеджер может получить прибавку к окладу, в то время как он рассчитывал на новую должность, более интересную работу. При низкой ценности мотивация также ослабевает. Итак:

Мотивация = (З – Р)*(Р – В)*Ц.

Самая высокая мотивация – при полной уверенности связей З-Р и Р-В (1,0 и 1,0 – как вероятности достоверных событий) и 100% ценности вознаграждения.

Здесь очень важно знать истинную ценность вознаграждения. В одной  страховой фирме для мотивации  агентов руководство объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Кипр на две недели. Руководство было потрясено, когда после этого некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Кипр даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.

Теория мотивации по ожиданиям  хорошо подтверждается на опыте.

Есть и другие теории мотивации. Например, по теории справедливости люди субъективно соотносят полученное ими вознаграждение и затраченные ими усилия, а также соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе (несправедливости) возникает психологическое напряжение. Люди, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо снизить интенсивность труда, либо стремиться повысить оплату. Те, кто считает, что им переплачивают, обычно поддерживают интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивают ее. Здесь надо снимать напряжение разъяснениями причин надбавок к зарплате, например, опыт, качество работы. С другой стороны; вряд ли надо засекречивать суммы выплат.

Рассмотрим  конкретный пример на основе фирмы, в которой я работаю.

Фирма занимается проектированием  и строительством жилых и общественных зданий.

Руководство фирмы постоянно мотивирует работников, иногда даже само не подозревая об этом. Методами мотивации выступают как заработная плата, премии так и повышение в должности. Несомненно, самым действенным методом мотивации является повышение заработной платы и ежемесячные премии.

Повышение в должности, несомненно, дает работнику определенный стимул для того, что бы он выполнял свою работу в кратчайшие сроки и на более высоком уровне.

В тоже время помимо этого неотъемлемой частью является метод социальной мотивации, т.е. общественное признание, благодарность и восхищение, ведь работа архитектора – это несомненное творчество, поиск новой концепции и украшение нашего города. Каждому было бы приятно осознавать, что в городе или в республике существуют здания к которым и ты в том числе приложил свою руку.

Директор фирмы дает нам ощущать  собственную значимость, посредствам  общения на равных на всякого рода совещаниях – это является методом  психологической мотивации.

Однако в действиях  руководства имеются и просчеты. Ведь некоторые работники склонны к теории справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у них возникает психологическое напряжение, и они начинают работать хуже. В связи с этим руководству необходимо мотивировать этих сотрудников, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Поэтому каждый руководитель должен быть еще и психологом, должен уметь находить выход из сложившейся ситуации.

Из всего вышесказанного, можно сделать вывод что система  мотивации играет огромную роль в  жизнедеятельности фирмы.

2. Объективные условия и предпосылки возникновения менеджмента

Управление появилось  вместе с людьми. Оно выделилось и обособилось в самостоятельный  вид деятельности в процессе разделения и кооперации труда, что обусловило необходимость организации, координации  и согласования деятельности людей  в общественном производстве. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. При этом один становился руководителем, т.е. управляющим, а другой - его подчиненным, т.е. управляемым.

Впервые проблему управления взялись решить древние египтяне. Около 6 тыс. лет назад они признали необходимость целенаправленной организации  деятельности людей, ее планирование и  контроля результатов, а также поставили вопрос о децентрализации управления.

Примерно в то же время  в соседнем Вавилоне царь Хаммурапи  применил для нужд управления и контроля письменные документы на глиняных табличках  и свидетельские показания, признал  недопустимым перекладывание должностными лицами ответственности на своих подчиненных, законодательно установил уровень зарплаты.

На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о  коммерческих сделках и законах  Древней Шумерии, что также свидетельствует о наличии там практики управления.

Определенный вклад  в теорию управления был внесен в  эпоху античности, за 400 лет до н. э. Сократ сформулировал принцип  универсальности управления. Его  современник — персидский царь Кир выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, т.е. мотивации. Он рассматривал также проблему обработки управленческой информации и составления планов. Чуть позже в Греции занимались изучением метода выполнения трудовых операций и обеспечения их ритмичности. Платон сформулировал принцип специализации.

В 325 г. до н. э. Александр  Македонский создал впервые штаб как центр управления боевыми  действиями.

В древности организации  имели определенную структуру, в  которой выделялись уровни управления. Существовали и крупные политические организации, руководителями которых являлись короли и генералы. Были также и управляющие, хранители житниц, погонщики, надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность этих организаций.

Шли годы, управление многими  организациями становилось более четким и сложным, а сами организации - сильными и устойчивыми. Примером может служить Римская империя, которая просуществовала сотни лет. Римские легионы, отличавшиеся четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армии на дивизии, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы установить связь с Римом.

Почти все формы современного управления можно проследить в древних организациях, хотя их характер и структура управления существенно отличались от сегодняшних.

В эпоху рабовладения также имели место элементы управления, однако преобладали методы прямого принуждения и страха наказания в качестве главных средств побуждения к труду.

В дальнейшем, с развитием  общественного производства, такой  труд обнаружил органически присущую ему неэффективность. Его заменила система наемного труда зарождающейся буржуазной эпохи. Она основывалась на использовании принципиально иного, опосредованного механизма принуждения, применявшего материальные стимулы и экономические рычаги в управлении трудом. Возникший свыше 250 лет назад в ряде стран Западной Европы торговый капитализм имел совсем иную основу - денежный капитал. Вместо прямых и грубых форм принуждения к труду при капитализме формировался и повсеместно использовался рыночный механизм, действовавший на базе обмена меновыми стоимостями и предполагавший формальную личную независимость и равенство обменивающихся сторон.

Хотя управленческая практика развивается с древних  времен, до XX в., вероятно, никто не задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей в основном интересовало, как заработать больше денег, завоевать политическую власть, но не как управлять организациями.

В начале XIX в. английский исследователь Р. Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы оценки результатов их труда и путем дополнительных выплат стимулировал хорошую работу. Эти реформы явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Но несмотря на это, бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Р. Оуэна, ни один из них не последовал его примеру, так как у них отсутствовал интерес к управлению.

В связи с этим менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, науку лишь на рубеже XIX-XX вв.

Американец Джозеф Вартон в 1881 г. впервые разработал курс менеджмента  для преподавания в колледже. Американский инженер Ф. Тейлор в 1911 г. опубликовал свою книгу «Принципы научного менеджмента», которая вызвала всеобщий интерес и в которой управление впервые признано наукой и самостоятельной областью исследования. Это были первые работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления. Они явились ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Организации-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основной силой, которая  первоначально подстегнула интерес к управлению, явилась промышленная революция в Англии. Однако идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке, которая стала родиной современного управления. В начале XX в., в период бурного развития, Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек, преодолев трудности, связанные с его происхождением, национальностью, мог проявить инициативу и личную компетентность. Миллионы европейцев иммигрировали в Америку, создав тем самым огромный рынок рабочей силы. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех желающих, что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе и управлении.  Трансконтинентальные железнодорожные линии превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. В то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе, поэтому предприниматели, которые добивались успеха, становились монополистами. В результате создавались крупные отрасли и предприятия, для управления которыми требовались формализованные способы.

Таким образом, появление  менеджмента связано со следующими условиями:

- органическим строением капитала, развитием машинного производства, возрастанием требований к управлению, неспособностью собственника и предпринимателя справиться со всеми возрастающими трудностями управления;

- возникновением большого количества субъектов рыночной экономики, возрастанием объема и усилением рыночных связей;

- развитием конкуренции и неустойчивостью рыночной экономики, которые обуславливают необходимость профессионального подхода к управлению;

- появлением крупных корпораций, приводящим к увеличению объема и сложности управленческих работ, которые могут быть выполнены только специальным аппаратом работников. Именно в корпорации менеджмент окончательно отделяется от самоуправления собственника-предпринимателя;

- рассредоточением собственности между акционерами, в результате чего появились новые функции управления акционерным капиталом, распределения прибыли между акционерами и др.;

- попытками  предпринимателей  воспользоваться  преимуществами техники, созданной в период промышленной революции;

- желанием группы любознательных людей создать самые эффективные способы выполнения работы.

3. Анализ статьи «Мотивация персонала»

Анализ статьи из производственно-практического журнала «Управление персоналом».

Я анализирую статью Светланы Коростылевой, директора консалтинговой компании «Квадрат» «Мотивация персонала - искусство побуждать людей делать свою работу хорошо».

Данная статья анализирует состояние компании, которая стремится к успеху, а для этого необходима слаженная работа коллектива и руководства. За основу статьи взята теория мотивации. Мотивация – это процесс сознательного выбора человека того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Мотивация персонала  – наиболее интересная и важная тема для любого работодателя. Ведь главная цель типичного работодателя – получить специалиста высокой квалификации, который может работать на одном рабочем месте как можно дольше и за невысокую заработную плату. Главная цель любого специалиста – найти высокооплачиваемую работу с возможностью быстрого продвижения по служебной лестнице. Как видите, конфликт интересов налицо, именно поэтому так часто поиск персонала для работодателей столь же сложен и длителен, как поиск хорошей работы для кандидатов. Только в тот момент, когда интересы работодателей и кандидатов совпадают, происходит подписание контракта.

Именно определение  личной мотивации человека – самая  важная и сложная задача менеджера  по персоналу. То есть руководству необходимо вначале определиться, что именно необходимо коллективу, какая мотивация будет более действенная, а затем производить саму мотивацию.

Однако узнать, что  же на самом деле необходимо сотруднику не так уж и просто для этого  надо быть высококвалифицированным  специалистом, если хотите психологом. Уметь провести диагностику существующей мотивации, создать рекомендации по индивидуальной или групповой мотивации. В большинстве фирм этим занимается отдел персонала либо внешний консультант, но в небольших фирмах нет таких специалистов, и этим приходится заниматься непосредственно руководителю.

Руководитель должен глубоко изучить этот вопрос, иметь  широкие познания в сфере мотивации  своих сотрудников для увеличения их трудоспособности, что приведет к эффективной работе компании.

Эта статья, несомненно, направит на верный путь руководителей компаний. Если они проанализируют данную заметку и возьмут ее на вооружение, то это положительно повлияет на деятельность организации, поможет найти правильный подход к целому коллективу и к каждому сотруднику в частности.