Контрольная работа по «Трудовому праву». 8

Содержание

Задача №1:

Работникам муниципально-коммунального хозяйства регулярно задерживали выплату  заработную  платы. Доведенные до отчаяния работники решили провести забастовку, которую возглавил  профком профсоюза коммунальщиков. Бастовали прямо на рабочих местах, боясь наказания, Работодатель, угрожая увольнением, потребовал от работников прекратить забастовку. Работники отказались выполнить требование работодателя. Забастовка была признана работодателем незаконной, а все работники, принимавшие в ней участие, уволены  за нарушение трудовой дисциплины.

Можно ли признать действия работодателя правомерными? Включается ли время участия работников в забастовке в стаж, дающий право  на назначение трудовой пенсии? Можно  ли через коллективный договор и  соглашение предусмотреть компенсационные  выплаты работникам, участвующим  в забастовке? Дайте исчерпывающий  ответ.  

Решение задачи:

Забастовка – это способ разрешения конфликта между сторонами  трудовых отношений, которыми являются работник (их представители) и работодатели (их представитель).

Право работников на забастовку признается Конституцией Российской Федерации  в качестве конституционного права  граждан РФ. Это конституционное  положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защите своих прав и законных интересов.

В соответствии со статьей 55 Конституции РФ  Трудовой кодекс РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются. В числе таких случаев в  ст. 413 Трудового кодекса РФ перечислены  также организации, непосредственно  связанные с обеспечение жизнедеятельности  населения, к коим отнесены и работники  муниципально-коммунального хозяйства, однако, в условиях задачи не содержится указание, что проведение забастовки данными работниками создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей, поэтому  в данном случае проведение забастовки работниками муниципально-коммунального хозяйства не запрещено Трудовым кодексом РФ.

Законодательство не предусматривает  формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работники  находиться на своих рабочих местах, дома или собираться все вместе в  здании (на территории) организации, должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации – эти и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на  забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора – в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления. Следовательно, нахождение работников муниципально-коммунального хозяйства вправе были находиться в период забастовки на своих рабочих местах.

В соответствии со ст. 411 Трудового  кодека РФ забастовку возглавляет представительный орган работников¹, согласно условиям задачи забастовку рабочих муниципально-коммунального хозяйства возглавил профком профсоюза коммунальщиков, что не нарушает положение ст. 411 Трудового кодекса РФ.

Статья 414 Трудового кодекса  РФ устанавливает гарантии и определяет правовое положение работников в  связи с проведением забастовки. Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными Трудовым кодексом РФ, то участие  ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. Однако, исключение по заработной плате составляют работники, которые заняты выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В коллективном договоре, соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного  трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

По смыслу нормы ч. 5 ст. 414 Трудового кодекса РФ задолго  до возникновения в организации  конфликта в коллективном договоре может быть предусмотрено правило или положение о выплате работникам заработной платы за время их участия в забастовке. Данный вопрос может быть предметом коллективных переговоров, проводимых непосредственно в период забастовки с целью завершения (исхода) коллективного трудового спора.

Выражение «выплата работникам заработной платы за время их участия  в забастовке» не совсем корректно, но важен сам факт того, что работники  в период проведения забастовки могут  рассчитывать на получение от работодателя материальных средств, необходимых  для  их существования.

Стать 415 Трудового кодекса  РФ дает определение локаута и  устанавливает однозначный запрет на него. Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки (до момента признания ее незаконной – если работники продолжают забастовку вопреки решению суда).

В случае увольнения работников в связи с их участием в забастовке они вправе обратиться в суд с  иском о восстановлении на работе. Суд, вынося решение о восстановлении на работе, одновременно решает вопрос об оплате вынужденного прогула. Не исключено и вынесение решения о компенсации морального вреда².

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод о том, что действия работодателя по увольнению работников, принимавших участие  в забастовке не правомерны и противоречат трудовому законодательству, нарушает ст. 414 Трудового кодекса РФ.

В данном случае имеет место  быть локаут, так как работники  были уволены работодателем в  период забастовки, хотя забастовка не была признаны решение уда незаконной, следовательно, в соответствии с  Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее по тексту КоАП РФ), а именно согласно ст. 5.34 КоАП РФ увольнение работников в связи с  коллективным трудовым спором и объявлением  забастовки влечет наложение административного  штрафа в размере от четырех тысяч  до пяти тысяч рублей³.

В соответствии со ст.10 Закона Российской Федерации «О трудовых пенсиях  РФ» от 17.12.001г № 173-ФЗ в страховой  стаж включаются периоды работы или  иной  деятельности, которые выполнялись  на территории Российской Федерации, при  условии, то за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ.

Согласно ст. 414 Трудового  кодекса РФ на время забастовки за участвующими  ней работниками  сохраняются место работы  и  должность.

Однако,  за время участие  в забастовке работодатель имеет  право не выплачивать работникам заработную плату, что влечет за собой  неуплату страховых взносов в  Пенсионный фонд РФ. В этом случае, у органов, которые осуществляют пенсионное обеспечение, отсутствует основание для включения в страховой стаж данных периодов.

При выплате работодателем  заработной платы работникам за время  забастовки, данный период подлежит включению  в страховой стаж.

Неуплата страховых взносов  также влияет на размер страховой  части трудовой пенсии.

Задача №2:

Зайцев работал вахтовым методом на одной из буровых в  Тюменской области. В соответствии с законодательством работнику  выплачивались надбавка за работу вахтовым методом, которая не была учтена при  подсчете среднего заработка для  расчета отпускных. Зайцев обратился  в КТС с заявлением учесть надбавку за вахтовый метод работы при подсчете среднего заработка для отпуска.

Правильно ли  требование работника? Какие выплаты  учитываются при расчете среднего заработка для отпускных? Как  определяется дневной заработок  для оплаты отпусков? Чем является надбавка за вахтовый метод работы? Связана ли она с работой сверх  нормальной продолжительности ежедневной работы с учетом графика работа на вахте? Связана ли она с  работой  в особых климатических условиях?

Решение задачи:

На работников, работающих вахтовым методом, распространяются все  условия предоставления отпусков, предусмотренных  трудовым законодательство для всех работников. Однако при это существуют некоторые особенности. В частности такой особенностью является и то, что средний заработок, сохраняемый за работником за время отпуска, исчисляется по правилам ст. 139 Трудового кодекса РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007г № 922 «Об особенностях порядка  исчисления средней заработной платы».

В соответствии со ст. 139 Трудового  кодекса РФ для всех случаев определения  размера заработной платы (среднего заработка) предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные  системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы  работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы  и фактически отработанного им времени  за 12 календарных месяцев, предшествующих период, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При  этом календарным месяцем считается  период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно.

Средний заработок для  оплаты отпусков и выплаты компенсации  за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления сумы начисленной заработной платы на 12 и 9,4 (среднемесячное число календарных дней)⁴.

Во всех случаях, кроме  применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний  дневной заработок.  Средний дневной  заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпуска  и выплаты компенсаций  за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления  суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней⁵.

Как устанавливает ст. 164 Трудового кодекса РФ надбавка за работу  вахтовым методом является компенсационной выплатой, которая призвана возместить работнику дополнительные расходы, связанные с выполнение трудовых обязанностей.

Эта надбавка выплачивается  работник взамен суточных, предусмотренных  при командировках. При этом другие подобные суточным  виды компенсаций  за особый характер работы (надбавка за подвижный характер работы, полевое довольствие и т.п.) не выплачиваются.

В силу ч. 2 ст. 139 Трудового  кодекса РФ для расчета средней  заработной платы учитываются все  виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда и применяемые в  соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При этом под оплатой труда законодатель понимает систему отношений, связанных  с обеспечением  установления и  осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Поскольку надбавка  за вахтовый метод работы, предусмотренные ст. 302 Трудового кодекса РФ, выплачивается  взамен суточных, а не за трудовую функцию, она не относится к выплатам, предусмотренным  системой оплаты труда, и не должна учитываться при расчете средней  заработной платы работника.

Выплата надбавки за вахтовый метод работы не связана с работой сверх нормальной продолжительности ежедневной работы с учетом графика работы на вахте.  Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней  (дней междувахтового отдыха) в течение учетного периода, которые оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым и коллективным договором.

Не связана также надбавка за вахтовый метод работы и  работой  в особых климатических условиях. Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местности (ст. 302 Трудового кодекса РФ). Процентные надбавки и районный коэффициент выплачиваются ежемесячно и начисляются на фактический месячный заработка работника без ограничения его максимального размера.

На основании вышеизложенного, и руководствуясь ст. 302 Трудового  кодекса РФ можно сделать вывод  о то, то требования работника Зайцева  об учете при подсчете отпускных  надбавки за работу вахтовым методом  неправомерно и противоречит закону, поскольку надбавка за вахтовый метод  работы является компенсационной выплатой и выплачивается в соответствии со ст. 302 Трудового кодекса РФ не за трудовую функцию, осуществляемую в  особых условиях труда, а взамен суточных для возмещения дополнительных расходов в связи с особым характером работа, она не учитывается при исчислении среднего заработка.

  Эта позиция подтверждена решением Верховного Суда Российской Федерации от 20.03.2003г № ГКПИ2003-195⁶.

Задача №3:

Архитектору Н. к Новому году было поручено изготовить ледяную скульптуру. После длительной работы скульптура все-таки была изготовлена, но не к 31 декабря  как было порчено, а к 7 января. Завершенная  работа не понравилась руководителю. За нарушение срока выполнения работы и плохое её качество работник был уволен по п.п. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Правомерны ли действия работодателя? Каков порядок  расторжения по указанному основанию ТК РФ. Что такое аттестация и каков порядок её проведения?

Решение задачи:

Действия работодателя неправомерны и противоречат действующему трудовому  законодательству, поскольку для увольнения работника по инициативе работодателя по основанию его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации необходимо обязательное проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

Одним из оснований прекращения  трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его  несоответствие занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

Данное основание предусмотрено  п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по указанному основанию обуславливается причинами, связанными с личностными качествами работника, определившими ненужность (бесполезность) работника для организации, оно не связано с виновны поведение  работника⁷.

Для увольнения работника  по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса  РФ необходимо проведение аттестации и наличие сделанного  в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

Аттестация проводится в  строгом соответствии с требованиями законодательных актов, локальных  актов организации. Обязательно  наличие акта аттестационной комиссии (аттестационного листа) о несоответствии занимаемой должности. 

На сегодняшний день четкое определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, то не может не отражаться негативным образом на правоприменительной  практике.

Сущность аттестации, как  нам представляется, наиболее полно  отражена А.Ф. Нуртдиновой в данном ею определении: «под аттестацией принято  понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств  в елях определения уровня его  квалификации и\или  соответствия занимаемой должности»⁸.

Одним из основных требований к аттестации является наличие специальной  организационно-правовой форы.

На наш взгляд, к числу  основных признаков организационно-правовой формы аттестации можно отнести следующие:

1. установленные в нормативно порядке требования к порядку подготовки аттестации;
2. наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям;
3. регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Из ч. 3 ст. 81 Трудового  кодекса РФ  следует, что рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специально созданной комиссией.  В состав комиссии в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Следующим элементом организационно-правовой формы аттестации является наличие  установленных критериев оценки работника. Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности, как правило, производится на основании заранее  определенных критериев, при этом работодатель чаще всего заранее разрабатывает  и использует для проведения аттестации стандартизированные вопросы либо тестовую систему.

В ходе аттестации должна определяться степень соответствия работника  занимаемой должности (выполняемой  работы), должны быть выявлены перспективы  раскрытия и использования потенциальных  возможностей работника, следует определить, есть ли необходимость повышения  квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника. 

Прежде, чем приступить к  проведению аттестации персонала, руководство  организации должно ясно представить  себе основные этапы, из которых эта работа будет складываться.

Организация аттестации работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая  определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов⁹.

Проведение аттестации включает в себя как решение ряда организационных  вопросов, так и работу с информацией, поступающей в аттестационную комиссию. В целом можно выделить три крупных направления работы:

1. Подготовка информации, которая позже будет представлена в аттестационную комиссию. Работники, подлежащие аттестации, их непосредственные руководители или эксперты, которым поручена оценка аттестуемого, заполняют необходимые стандартные формы.
2. Сбор и проверка информации на аттестуемых для последующего предоставления аттестационной комиссии.
3. Проведение заседаний аттестационной комиссии в соответствии с установленным графиком и установленной процедурой и подготовка заключений по каждому аттестованному работнику.

Наибольшую сложность представляет процесс проведения заседаний аттестационной комиссии. Это связано, с одной  стороны, с необходимостью обеспечения  должного уровня подготовки к заседаниям всех членов комиссии, а с другой, - с обеспечением оптимального регламента проведения заседаний.

Регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает в начале представление  аттестуемого работника его непосредственным руководителем. После этого проводится обсуждение материалов, представленных на работника. Члены аттестационной комиссии задают работнику вопросы, выясняющие его деловой потенциал. В ходе заседания ведется протокол. Протоколирование хода заседания входит в обязанности секретаря аттестационной комиссии.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем  присутствует не менее 2/3 ее членов. В  случае неявки аттестуемого на заседание  аттестационной комиссии по уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого¹⁰.

По итогам аттестации заполняется  аттестационный лист, который подписывается  председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, а также  готовится заключение аттестационной комиссии. Отзыв на аттестуемого (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым  утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. При этом анализируются итоги  аттестации, утверждаются мероприятия  по устранению выявленных недостатков.

Руководитель организации  в недельный срок должен ознакомиться с отчетом и на основе выработанных комиссией рекомендаций принять  необходимые меры. Все решения  по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока понижение  разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника  по результатам аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника  не засчитывается в двухмесячный срок¹¹.

К сожалению, многими организациями  итоговый этап при проведении аттестации рассматривается как чистая формальность. При этом часто забывают, что весь смысл оценки рабочих показателей  специалистов и руководителей состоит  в том, чтобы выявить не только недоиспользованные возможности аттестованных, но и имеющиеся в организации  резервы повышения эффективности  работы разных категорий персонала.

Подведение итогов может  включать в себя следующие шаги:

1. подготовка отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации (в установленные положением сроки);
2. подготовка итогового отчета по результатам аттестации (по организации в целом);
3. подготовка и утверждение:

а)  кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий,

б) комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности  работы основных категорий персонала  организации.

Понимание целей и задач аттестации, поддержка этой работы со стороны  аттестуемых, их готовность сотрудничать с аттестационной комиссией в  значительной мере определяет успех  аттестации. В тех компаниях, где  эта задача решается должным образом, польза от проведения аттестации выше.

Список использованной литературы

¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г №197-ФЗ (в ред. от 23.04.2012г) // Справочно-правовая система Консультант Плюс.

² Куренной, А.. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. / А.Мю. Куренной. М.:. Юстицинформ, 2010. - С. 159.

³ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001г. №195-ФЗ (в ред. от 03.05.2012г) (с изм. и доп., вступающими в силу с 25.05.2012г).// Справочно-правовая система Консультант Плюс.